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來源丨HR新邏輯 原創(chuàng)首發(fā)
作者丨HRLogic編輯中心
嗨，這里是HR新邏輯-HRLogic！
薪酬績效不分家，之前發(fā)了薪酬HR的年度述職，就有不少小伙伴表示想看績效HR如何做年度述職，這就安排！
小邏輯特來給大家送上績效HR年度述職的一些注意事項，希望對你有所啟發(fā)和幫助！
在做年終述職前，績效HR需要先梳理好以下幾個數(shù)據(jù)和重點：
1、述職方式
HR的年終述職一般是向領(lǐng)導(dǎo)層匯報公司本年度的績效工作成果。
整個公司年度績效目標完成怎么樣，部門績效完成度如何？
在年度述職過程中需要全面地陳述組織+部門績效工作取得的成果，對比上一年的數(shù)據(jù)，本年度的目標及關(guān)鍵績效指標（KPI）的完成情況，包括達成的指標和未達成的原因。
2、績效管理工具
小邏輯給大家羅列幾個績效HR會在工作中會用到的績效管理工具優(yōu)缺點，可以根據(jù)企業(yè)自身的情況選擇使用：
①KPI（Key Performance Indicators，關(guān)鍵績效指標）
優(yōu)點：KPI的管理思路簡單，容易操作，導(dǎo)向性強，有助于個人與組織利益達成一致，有利于實現(xiàn)考核目標。
缺點：KPI更多傾向于定量化的指標，并不是所有崗位都適用，并且員工容易陷入只重視短期的指標。
②OKR（Objectives and Key Results，目標與關(guān)鍵結(jié)果）
優(yōu)點：OKR讓組織信息公開、透明，極大地提高了員工參與度，讓大家明確目標來使整個團隊與組織上下齊心。
缺點：OKR對企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，管理都有很高的要求，需要耗費的精力也比較多。一位字節(jié)的HR說：制定一個合格的OKR需要一周甚至更多的時間，還要多拿出約25%的時間去和團隊對齊。
③360度評估（360-degree feedback assessment，360度反饋評估法）
優(yōu)點：360度考核法實際上是員工參與管理的方式，能夠讓全體員工都參與進來，提供了上級和下屬間溝通的公開平臺，相較于其他考核工具，360比較全面、開放。
缺點：考核成本較高，當一個人要對多個同事、領(lǐng)導(dǎo)進行評價時，時間耗費多，對員工的專業(yè)有要求，否則就會變成“形式考核”。
360評估本身是一種手段，評估結(jié)果只是一個依據(jù)，簡單的將360反饋法運用到人才評估和績效考評，往往達不到效果，還會導(dǎo)致許多問題。
④BSC（Balanced Score Card，平衡計分卡）
優(yōu)點：BSC克服了傳統(tǒng)績效評價體系的片面性、滯后性，強化了對目標制定、行為引導(dǎo)、績效提升等方面的管理。
缺點：BSC對企業(yè)管理基礎(chǔ)以及戰(zhàn)略規(guī)范性有較高要求，所以在平衡計分卡時，也要考慮企業(yè)的管理基礎(chǔ)和管理成本。
⑤KSF（Key Success Factors，關(guān)鍵成功因素法）
優(yōu)點：KSF是薪酬和績效完全融合，強調(diào)激勵重于考核，考核是為激勵服務(wù)的，因此能夠充分的挖掘員工的潛能，讓全體員工參與企業(yè)經(jīng)營，共享利益，員工的工資越高、企業(yè)的利益也越高，
缺點：KSF在實施過程中需要企業(yè)具備較高的管理水平和執(zhí)行力，否則可能難以達到預(yù)期效果
⑥MBO（Management by objective，目標管理）
優(yōu)點：MBO通過設(shè)定具體、可衡量的目標，能夠讓員工清楚自己的工作方向和目標，同時，它的考核周期靈活，可以是天、周、月或年，為組織適應(yīng)市場變化和業(yè)務(wù)需求提供了便利。
缺點：MBO實施過程中需要組織內(nèi)部多方主體的溝通協(xié)調(diào)，溝通成本比較高，另外，其強調(diào)結(jié)果的實現(xiàn)，容易導(dǎo)致對員工的指導(dǎo)和監(jiān)督不夠充分，影響員工的職業(yè)發(fā)展和組織的長期目標實現(xiàn)。
HR需要明確述職的目的不僅僅是為了完成公司的要求，更重要的是對過去一年工作成果的總結(jié)和反思，以及發(fā)現(xiàn)和解決存在的問題。
績效HR如何做年度述職？
1、述職目的：述職不是喊口號，而是成果展示，績效HR在述職的時候，要重點呈現(xiàn)總體績效達標率，通過績效管理取得的成功，和根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展而調(diào)整的績效管理方案。
2、述職內(nèi)容
績效HR有哪些述職內(nèi)容呢？
（1）年初承諾目標及KPI指標完成情況：績效指標必須是可量化的，如通過績效激勵，銷售額、生產(chǎn)效率明顯提升，員工滿意度等都有顯著的提高，可以重點反饋相關(guān)績效指標的提升。
年度績效目標：先簡單的講解下組織2024年度的總體目標，各部門的關(guān)鍵考核指標。
年度關(guān)鍵指標完成情況：詳細描述組織+部門的關(guān)鍵績效指標（KPI）的完成情況同比、環(huán)比下有哪些相關(guān)指標提升。
案例演示：
公司研發(fā)部門2024年部門指標是XX，提案成功率達到了88%；較上一年整體完成率上升了8%；銷售部的總業(yè)績目標是完成5個億的銷售額，實際達成6.5億，目標完成率是130%，較上一年增長了XX%……
人力資源部門2024年的招聘目標是招聘15個工程師，關(guān)鍵人才保留率是XX；核心人才流失率要控制在10%以內(nèi)；經(jīng)過一年的努力，本年度入職并轉(zhuǎn)正了15個工程師；另外，本年度里研發(fā)部門實現(xiàn)了0離職，核心人才流失率控制在8%以內(nèi)，較上一年下降了2%……
（2）績效結(jié)果反饋：公司考核以KPI和360評估反饋法相結(jié)合，并在每個季度進行一次小考核和半年度、年度的大考核。
在年終考核，公司總體目標完成了xx%，銷售部完成了xx%、采購部完成了xx%、直播部完成了xx%、研發(fā)部完成了xx%……
績效考核評估覆蓋了全體員工，績效評分堅持效率優(yōu)先、公平公正的原則。
在年度考核評估中，評分為A（杰出貢獻者）占10%、B（優(yōu)秀貢獻者）占65%、C（普通貢獻者）占20%、D（不合格）占5%。
針對績效評分為A的關(guān)鍵人才，實行了優(yōu)秀人才提拔的原則，在年度共向干部梯隊輸送了XX人；針對績效評分為B的員工采取鼓勵原則，對績效評分得C的員工采取了培訓(xùn)原則，對績效評分為D的員工采取了警告和重點提升原則。
（3）績效輔導(dǎo)面談開展：績效面談是績效管理過程的關(guān)鍵一環(huán)，績效面談不僅能夠讓員工及時了解自己在過去一段時間的工作表現(xiàn)，還能為管理者提供一個深入了解員工的機會。
績效面談做得好，不僅能夠提升個人/組織績效，還能夠激發(fā)員工動力。
在本年度績效面談工作中有幾個部門的績效面談工作完成得很好，例如人力資源部、研發(fā)部、采購部、財務(wù)部，這些部門的負責人均和員工進行了有效的績效面談，對于工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工及時肯定，對于工作有待改進的員工，及時指出不足之處，并加以輔導(dǎo)。
但也有個別部門的負責人對績效面談、輔導(dǎo)不及時，導(dǎo)致員工績效持續(xù)不達標。
（4）績效激勵預(yù)算：如果述職年度的業(yè)績好，可以大膽提績效激勵預(yù)算，如果當年業(yè)績不好，就保證生存就行。
（5）反思和學(xué)習(xí)：該板塊，要把自己的工作和公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)相結(jié)合。
在做年度述職復(fù)盤前面提及的任何一項工作，若發(fā)現(xiàn)需要調(diào)整優(yōu)化的地方，都要積極提出解決辦法。
小邏輯給績效HR列舉了一些事例：
1、部分員工認為績效考核是為了扣錢。
問題：公司每個月都會有一次小的績效考核，但小部分員工在績效考核不配合，對考核抵觸心理很大，認為考核就是為了扣他們的錢。
想法：針對員工認為績效考核就是扣工資用的誤解，最主要的原因是員工要的不是考核，而是激勵。
建議可以設(shè)置一筆獎金專門用來獎勵績效優(yōu)異的員工，給優(yōu)秀員工發(fā)獎金不僅能夠激勵優(yōu)秀員工，還能夠影響其他的員工向優(yōu)秀看齊，同時還能夠逐漸降低“考核就是扣錢”的固執(zhí)想法。
2、績效目標多，員工不知道應(yīng)該先完成哪個
問題：職能部門人員與本職工作相關(guān)的臨時性工作任務(wù)較多，有員工反映明明自己很拼命干活了，但績效目標一個接著一個出現(xiàn)，很多時候都不知道自己究竟應(yīng)該先干什么，到了年底考核，績效評分還很低，信心被打擊到碎一地。
想法：建議職能部門設(shè)置關(guān)鍵績效指標（KPI），以關(guān)鍵目標工作為主，與臨時性工作共同推進；另外，各部門負責人在評估員工績效時，不能只看個別項目來定奪，應(yīng)該看整體和關(guān)鍵事件的完成情況。
3、績效面談輔導(dǎo)不及時，影響員工績效持續(xù)不達標
問題：在整個2024年年度工作中發(fā)現(xiàn)，幾個部門負責人忽視了績效面談的重要性，對部門員工的績效面談和輔導(dǎo)不夠及時，導(dǎo)致出現(xiàn)了員工對績效目標的追逐度不夠緊湊，績效目標難以達成。
想法：在下一個年度應(yīng)該加強各部門負責人與員工的績效面談和輔導(dǎo)，每個月度和每個員工至少要進行一次的績效面談/輔導(dǎo)，并做好面談的書面記錄保存，人力資源部提供面談記錄表。另外，在日常工作中，我們要時常反思自己的績效面談/輔導(dǎo)是否到位，是否給予員工充分支持。
4、個別部門的負責人反映因績效比重分配不均，部門員工積極性普遍偏低
問題：全面績效包含了業(yè)績、能力、行為三個維度，但在績效評估時候，因為員工層級差異比較大，比重難分配。
想法：在評估比重里，很難評估員工的能力，因此不如將業(yè)績視為能力，建議2025年我們可以學(xué)習(xí)阿里采用的是績效分配比重，即業(yè)績50+行為50%，或者是大部分公司采用的：業(yè)績80%+行為20%來評估。
除了以上列舉的4個場景，其他更多場景結(jié)合自己所在企業(yè)實際開展工作中遇到的問題，進行補充開展即可！
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一、根據(jù)《網(wǎng)絡(luò)信息內(nèi)容生態(tài)治理規(guī)定》《中華人民共和國未成年人保護法》等法律法規(guī)，對以下違法、不良信息或存在危害的行為進行處理。
1. 違反法律法規(guī)的信息，主要表現(xiàn)為：
1)反對憲法所確定的基本原則；
2)危害國家安全，泄露國家秘密，顛覆國家政權(quán)，破壞國家統(tǒng)一，損害國家榮譽和利益；
3)侮辱、濫用英烈形象，歪曲、丑化、褻瀆、否定英雄烈士事跡和精神，以侮辱、誹謗或者其他方式侵害英雄烈士的姓名、肖像、名譽、榮譽；
4)宣揚恐怖主義、極端主義或者煽動實施恐怖活動、極端主義活動；
5)煽動民族仇恨、民族歧視，破壞民族團結(jié)；
6)破壞國家宗教政策，宣揚邪教和封建迷信；
7)散布謠言，擾亂社會秩序，破壞社會穩(wěn)定；
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11)通過網(wǎng)絡(luò)以文字、圖片、音視頻等形式，對未成年人實施侮辱、誹謗、威脅或者惡意損害未成年人形象進行網(wǎng)絡(luò)欺凌的；
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13)含有法律、行政法規(guī)禁止的其他內(nèi)容；
2. 不友善：不尊重用戶及其所貢獻內(nèi)容的信息或行為。主要表現(xiàn)為：
1)輕蔑：貶低、輕視他人及其勞動成果；
2)誹謗：捏造、散布虛假事實，損害他人名譽；
3)嘲諷：以比喻、夸張、侮辱性的手法對他人或其行為進行揭露或描述，以此來激怒他人；
4)挑釁：以不友好的方式激怒他人，意圖使對方對自己的言論作出回應(yīng)，蓄意制造事端；
5)羞辱：貶低他人的能力、行為、生理或身份特征，讓對方難堪；
6)謾罵：以不文明的語言對他人進行負面評價；
7)歧視：煽動人群歧視、地域歧視等，針對他人的民族、種族、宗教、性取向、性別、年齡、地域、生理特征等身份或者歸類的攻擊；
8)威脅：許諾以不良的后果來迫使他人服從自己的意志；
3. 發(fā)布垃圾廣告信息：以推廣曝光為目的，發(fā)布影響用戶體驗、擾亂本網(wǎng)站秩序的內(nèi)容，或進行相關(guān)行為。主要表現(xiàn)為：
1)多次發(fā)布包含售賣產(chǎn)品、提供服務(wù)、宣傳推廣內(nèi)容的垃圾廣告。包括但不限于以下幾種形式：
2)單個帳號多次發(fā)布包含垃圾廣告的內(nèi)容；
3)多個廣告帳號互相配合發(fā)布、傳播包含垃圾廣告的內(nèi)容；
4)多次發(fā)布包含欺騙性外鏈的內(nèi)容，如未注明的淘寶客鏈接、跳轉(zhuǎn)網(wǎng)站等，誘騙用戶點擊鏈接
5)發(fā)布大量包含推廣鏈接、產(chǎn)品、品牌等內(nèi)容獲取搜索引擎中的不正當曝光；
6)購買或出售帳號之間虛假地互動，發(fā)布干擾網(wǎng)站秩序的推廣內(nèi)容及相關(guān)交易。
7)發(fā)布包含欺騙性的惡意營銷內(nèi)容，如通過偽造經(jīng)歷、冒充他人等方式進行惡意營銷；
8)使用特殊符號、圖片等方式規(guī)避垃圾廣告內(nèi)容審核的廣告內(nèi)容。
4. 色情低俗信息，主要表現(xiàn)為：
1)包含自己或他人性經(jīng)驗的細節(jié)描述或露骨的感受描述；
2)涉及色情段子、兩性笑話的低俗內(nèi)容；
3)配圖、頭圖中包含庸俗或挑逗性圖片的內(nèi)容；
4)帶有性暗示、性挑逗等易使人產(chǎn)生性聯(lián)想；
5)展現(xiàn)血腥、驚悚、殘忍等致人身心不適；
6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等；
7)宣揚低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。
5. 不實信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實性錯誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導(dǎo)他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機構(gòu)或個人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治?。?br /> 2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導(dǎo)用戶；
2)內(nèi)容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內(nèi)容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當評述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴重程度，對帳號進行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺管理經(jīng)驗的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
如果本網(wǎng)站用戶對本網(wǎng)站基于本公約規(guī)定做出的處理有異議，可以通過「建議反饋」功能向本網(wǎng)站進行反饋。
(規(guī)則的最終解釋權(quán)歸屬本網(wǎng)站所有)