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來源丨HR新邏輯 原創(chuàng)首發(fā)
作者丨HRLogic編輯中心
嗨，這里是HR新邏輯-HRLogic！
薪酬績效不分家，之前發(fā)了薪酬HR的年度述職，就有不少小伙伴表示想看績效HR如何做年度述職，這就安排！
小邏輯特來給大家送上績效HR年度述職的一些注意事項，希望對你有所啟發(fā)和幫助！
在做年終述職前，績效HR需要先梳理好以下幾個數據和重點：
1、述職方式
HR的年終述職一般是向領導層匯報公司本年度的績效工作成果。
整個公司年度績效目標完成怎么樣，部門績效完成度如何？
在年度述職過程中需要全面地陳述組織+部門績效工作取得的成果，對比上一年的數據，本年度的目標及關鍵績效指標（KPI）的完成情況，包括達成的指標和未達成的原因。
2、績效管理工具
小邏輯給大家羅列幾個績效HR會在工作中會用到的績效管理工具優(yōu)缺點，可以根據企業(yè)自身的情況選擇使用：
①KPI（Key Performance Indicators，關鍵績效指標）
優(yōu)點：KPI的管理思路簡單，容易操作，導向性強，有助于個人與組織利益達成一致，有利于實現考核目標。
缺點：KPI更多傾向于定量化的指標，并不是所有崗位都適用，并且員工容易陷入只重視短期的指標。
②OKR（Objectives and Key Results，目標與關鍵結果）
優(yōu)點：OKR讓組織信息公開、透明，極大地提高了員工參與度，讓大家明確目標來使整個團隊與組織上下齊心。
缺點：OKR對企業(yè)內部環(huán)境，管理都有很高的要求，需要耗費的精力也比較多。一位字節(jié)的HR說：制定一個合格的OKR需要一周甚至更多的時間，還要多拿出約25%的時間去和團隊對齊。
③360度評估（360-degree feedback assessment，360度反饋評估法）
優(yōu)點：360度考核法實際上是員工參與管理的方式，能夠讓全體員工都參與進來，提供了上級和下屬間溝通的公開平臺，相較于其他考核工具，360比較全面、開放。
缺點：考核成本較高，當一個人要對多個同事、領導進行評價時，時間耗費多，對員工的專業(yè)有要求，否則就會變成“形式考核”。
360評估本身是一種手段，評估結果只是一個依據，簡單的將360反饋法運用到人才評估和績效考評，往往達不到效果，還會導致許多問題。
④BSC（Balanced Score Card，平衡計分卡）
優(yōu)點：BSC克服了傳統(tǒng)績效評價體系的片面性、滯后性，強化了對目標制定、行為引導、績效提升等方面的管理。
缺點：BSC對企業(yè)管理基礎以及戰(zhàn)略規(guī)范性有較高要求，所以在平衡計分卡時，也要考慮企業(yè)的管理基礎和管理成本。
⑤KSF（Key Success Factors，關鍵成功因素法）
優(yōu)點：KSF是薪酬和績效完全融合，強調激勵重于考核，考核是為激勵服務的，因此能夠充分的挖掘員工的潛能，讓全體員工參與企業(yè)經營，共享利益，員工的工資越高、企業(yè)的利益也越高，
缺點：KSF在實施過程中需要企業(yè)具備較高的管理水平和執(zhí)行力，否則可能難以達到預期效果
⑥MBO（Management by objective，目標管理）
優(yōu)點：MBO通過設定具體、可衡量的目標，能夠讓員工清楚自己的工作方向和目標，同時，它的考核周期靈活，可以是天、周、月或年，為組織適應市場變化和業(yè)務需求提供了便利。
缺點：MBO實施過程中需要組織內部多方主體的溝通協(xié)調，溝通成本比較高，另外，其強調結果的實現，容易導致對員工的指導和監(jiān)督不夠充分，影響員工的職業(yè)發(fā)展和組織的長期目標實現。
HR需要明確述職的目的不僅僅是為了完成公司的要求，更重要的是對過去一年工作成果的總結和反思，以及發(fā)現和解決存在的問題。
績效HR如何做年度述職？
1、述職目的：述職不是喊口號，而是成果展示，績效HR在述職的時候，要重點呈現總體績效達標率，通過績效管理取得的成功，和根據業(yè)務發(fā)展而調整的績效管理方案。
2、述職內容
績效HR有哪些述職內容呢？
（1）年初承諾目標及KPI指標完成情況：績效指標必須是可量化的，如通過績效激勵，銷售額、生產效率明顯提升，員工滿意度等都有顯著的提高，可以重點反饋相關績效指標的提升。
年度績效目標：先簡單的講解下組織2024年度的總體目標，各部門的關鍵考核指標。
年度關鍵指標完成情況：詳細描述組織+部門的關鍵績效指標（KPI）的完成情況同比、環(huán)比下有哪些相關指標提升。
案例演示：
公司研發(fā)部門2024年部門指標是XX，提案成功率達到了88%；較上一年整體完成率上升了8%；銷售部的總業(yè)績目標是完成5個億的銷售額，實際達成6.5億，目標完成率是130%，較上一年增長了XX%……
人力資源部門2024年的招聘目標是招聘15個工程師，關鍵人才保留率是XX；核心人才流失率要控制在10%以內；經過一年的努力，本年度入職并轉正了15個工程師；另外，本年度里研發(fā)部門實現了0離職，核心人才流失率控制在8%以內，較上一年下降了2%……
（2）績效結果反饋：公司考核以KPI和360評估反饋法相結合，并在每個季度進行一次小考核和半年度、年度的大考核。
在年終考核，公司總體目標完成了xx%，銷售部完成了xx%、采購部完成了xx%、直播部完成了xx%、研發(fā)部完成了xx%……
績效考核評估覆蓋了全體員工，績效評分堅持效率優(yōu)先、公平公正的原則。
在年度考核評估中，評分為A（杰出貢獻者）占10%、B（優(yōu)秀貢獻者）占65%、C（普通貢獻者）占20%、D（不合格）占5%。
針對績效評分為A的關鍵人才，實行了優(yōu)秀人才提拔的原則，在年度共向干部梯隊輸送了XX人；針對績效評分為B的員工采取鼓勵原則，對績效評分得C的員工采取了培訓原則，對績效評分為D的員工采取了警告和重點提升原則。
（3）績效輔導面談開展：績效面談是績效管理過程的關鍵一環(huán)，績效面談不僅能夠讓員工及時了解自己在過去一段時間的工作表現，還能為管理者提供一個深入了解員工的機會。
績效面談做得好，不僅能夠提升個人/組織績效，還能夠激發(fā)員工動力。
在本年度績效面談工作中有幾個部門的績效面談工作完成得很好，例如人力資源部、研發(fā)部、采購部、財務部，這些部門的負責人均和員工進行了有效的績效面談，對于工作表現優(yōu)秀的員工及時肯定，對于工作有待改進的員工，及時指出不足之處，并加以輔導。
但也有個別部門的負責人對績效面談、輔導不及時，導致員工績效持續(xù)不達標。
（4）績效激勵預算：如果述職年度的業(yè)績好，可以大膽提績效激勵預算，如果當年業(yè)績不好，就保證生存就行。
（5）反思和學習：該板塊，要把自己的工作和公司戰(zhàn)略、業(yè)務相結合。
在做年度述職復盤前面提及的任何一項工作，若發(fā)現需要調整優(yōu)化的地方，都要積極提出解決辦法。
小邏輯給績效HR列舉了一些事例：
1、部分員工認為績效考核是為了扣錢。
問題：公司每個月都會有一次小的績效考核，但小部分員工在績效考核不配合，對考核抵觸心理很大，認為考核就是為了扣他們的錢。
想法：針對員工認為績效考核就是扣工資用的誤解，最主要的原因是員工要的不是考核，而是激勵。
建議可以設置一筆獎金專門用來獎勵績效優(yōu)異的員工，給優(yōu)秀員工發(fā)獎金不僅能夠激勵優(yōu)秀員工，還能夠影響其他的員工向優(yōu)秀看齊，同時還能夠逐漸降低“考核就是扣錢”的固執(zhí)想法。
2、績效目標多，員工不知道應該先完成哪個
問題：職能部門人員與本職工作相關的臨時性工作任務較多，有員工反映明明自己很拼命干活了，但績效目標一個接著一個出現，很多時候都不知道自己究竟應該先干什么，到了年底考核，績效評分還很低，信心被打擊到碎一地。
想法：建議職能部門設置關鍵績效指標（KPI），以關鍵目標工作為主，與臨時性工作共同推進；另外，各部門負責人在評估員工績效時，不能只看個別項目來定奪，應該看整體和關鍵事件的完成情況。
3、績效面談輔導不及時，影響員工績效持續(xù)不達標
問題：在整個2024年年度工作中發(fā)現，幾個部門負責人忽視了績效面談的重要性，對部門員工的績效面談和輔導不夠及時，導致出現了員工對績效目標的追逐度不夠緊湊，績效目標難以達成。
想法：在下一個年度應該加強各部門負責人與員工的績效面談和輔導，每個月度和每個員工至少要進行一次的績效面談/輔導，并做好面談的書面記錄保存，人力資源部提供面談記錄表。另外，在日常工作中，我們要時常反思自己的績效面談/輔導是否到位，是否給予員工充分支持。
4、個別部門的負責人反映因績效比重分配不均，部門員工積極性普遍偏低
問題：全面績效包含了業(yè)績、能力、行為三個維度，但在績效評估時候，因為員工層級差異比較大，比重難分配。
想法：在評估比重里，很難評估員工的能力，因此不如將業(yè)績視為能力，建議2025年我們可以學習阿里采用的是績效分配比重，即業(yè)績50+行為50%，或者是大部分公司采用的：業(yè)績80%+行為20%來評估。
除了以上列舉的4個場景，其他更多場景結合自己所在企業(yè)實際開展工作中遇到的問題，進行補充開展即可！
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3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機構或個人存在關聯。
6. 傳播封建迷信，主要表現為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治病；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標題黨，主要表現為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現手法等行為來誘導用戶；
2)內容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現為：
1)誘導未成年人應援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內容，主要表現為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
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4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網絡生態(tài)造成不良影響的其他內容。
二、違規(guī)處罰
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