好的職場習慣，究竟能給我們帶來什么？
朋友跟我說過一個小故事，他們公司每個季度有優(yōu)秀員工的大獎，他和另一個同級別的員工都想爭取這個獎項。他做的項目不算核心，剛起步，沒什么人用。盡管他很努力，但出不了大家公認的成績。
而同組的另一個人，跳槽過來接手的項目原本也是非核心項目，但因為高層的一句話，這個項目的戰(zhàn)略地位瞬間提高了很多。于是帶他們倆的老板，跟那個人一起做出了成績，最后拿到了那個季度的獎項。
喝酒的時候他跟我說起了這件小事，聽起來是有點苦悶。我問他，那你打算怎么辦？他看著我，笑了笑，“還能怎么辦，繼續(xù)做好手頭的事情吧?！?br />
頓了頓又說，“至少這樣心里踏實一點?！?/span>
職場里影響我們的因素有很多，能力、習慣、機遇、老板、宏觀經濟、顏值、行業(yè)趨勢...
但習慣是為數(shù)不多的我們可以慢慢養(yǎng)成的，也可以在離職時隨身帶走的東西。
我所在的公司，無論大廠小廠，總有一套高效的內部辦公軟件。而會議，是內部辦公事項中尤其重要的一部分。很多寫會議的文章，強調通過規(guī)范流程以提升效率。比如日歷的使用，會議材料的準備，會議時間的把控，討論方向的引導。但諸多實踐下來會發(fā)現(xiàn)，會議紀要是其中非常重要的一部分。寫會議紀要的目的，在于：明確共識，制定計劃。明確共識，是說會議上討論并確定的內容，是會議討論各方共同確定的結論，參會各方都需要有義務保證共識的有效性。將這樣的共識寫下來，同步出來，是共識由口頭討論到真正生效的關鍵一步。尤其是你的級別越低，討論的事項越相關，這種共識生效的重要性就越突出。因為對你而言，當你級別低的時候，你和協(xié)作部門之間的口頭契約是很脆弱的。聽起來很殘酷，但在公司里這就是現(xiàn)實。這樣當你按照口頭約定的結論去推進事項時，很容易做無用功，你落得一身氣，但你沒有辦法。但如果你講口頭約定的結論轉成了書面的會議紀要，且在會議結束后同步給干系人，且協(xié)作方并沒有反對這份紀要。這樣出現(xiàn)爭執(zhí)時，就無需再依靠脆弱的口頭契約。制定計劃的作用很明顯，提醒協(xié)作各方會議后需要完成的事項，在這里就不做展開。前面說到會議，會議中很重要的一步是各方表達不同的觀點，最后達成共識。但你知道，人是一種感情的動物，我們總是在不自覺中捍衛(wèi)自己的立場，抨擊別人的立場。因為我們習慣站在人的角度去看一件事。站在人的角度，我們的首要目的不是將事情討論清楚，而是先樹立自己的“不可侵犯性”。因為我們害怕，一旦讓別人覺得自己是可侵犯的，那我們所有的觀點便都是無力的。所以我們的會議中有很多撕逼，有很多互懟，有很多“我不要你覺得，我要我覺得”。但可怕的是撕過，懟過之后，你發(fā)現(xiàn)要討論的事情毫無進展。真正好的習慣是站在事情的角度去看一件事。事情的背景是什么，目標是啥，卡點在哪里，哪些內容沒有確定。對于事情的拆解，相信大家都會。這個過程中難就難在，接受自己觀點的不完美。比如說我們做需求評審，需求單中的邏輯不總是完美的，研發(fā)總會提出這樣或那樣的質疑。如果對方言辭激烈，你會覺得這是diss，你會擔心如果承認對方說的對，自己產品經理的威望就不在了。但事實上，不管對方語氣如何，如果質疑是真的（這個需要你冷靜下來仔細判斷），那就得承認。邏輯不完美，下來完善就好。但事情，得推進。所以我一般會說：“咱們剛剛討論了ABC三個點，其實你剛才質疑的是A的合理性，那BC的話我們先確定下來，A我下去再想想?！?/span>我曾經旁聽過大老板跟某快消品牌高層的討論會，因為業(yè)務的關系，我們和該品牌有各自不同的利益訴求，也自然地會站在不同的角度看問題。品牌方出席會議的有兩個人，姑且稱之為甲和乙吧。會議一開始，甲從品牌的角度，梳理了使用我們提供的工具中，所遇到的一些問題，以及希望開放的一些數(shù)據(jù)權限。很直接，很精煉，每一點的表述都非常清楚。輪到我們發(fā)言的時候，相關的產品經理就功能問題和數(shù)據(jù)權限做了解釋。功能問題，需要動代碼進行優(yōu)化，得排期。權限問題，公司有公司的規(guī)定，很難完全滿足品牌方的要求。這時候乙說話了，乙首先稱贊了我們的工具，確實給品牌的數(shù)字化提供了較大的幫助。再分析了數(shù)據(jù)權限問題的背后，來自于品牌內部的部門獨立性（這一點在快消品牌公司很常見，內部的部門一般是很獨立的，為不同的目標負責）拋開甲乙發(fā)言的內容不說，單單是從聽感上來說，我自己都會覺得乙的發(fā)言讓我們更有一種協(xié)作和平等的感覺。那場會議的結論已經記不清了，但我記得大老板對乙的評價是，這個家伙是一個商務洽談的高手。回過頭來，這一條習慣說的是，在討論中，當我們代表各自的利益跟協(xié)作方溝通時，先肯定再闡述的溝通方式，能夠有效減小目標沖突帶來的隔閡。假使你聽到兩句贊揚，一句是“你好厲害啊！”，另一句是“你竟然可以在這么短的時間內完成這么多任務，好厲害！”我一直認為，有理有據(jù)的表揚，是我們在職場中甚至是生活，同其他人拉近距離的一種非常重要的方式。在剛進這家公司的時候，有一次我遇到了一個前端問題，找各路研發(fā)總不能定位到問題。后來我直接找了前端負責人駿哥（當時我其實是沒有把握的，畢竟對方是移動組老大，而我是新來的一線產品），駿哥沒說啥，留了一句，你等我過來找你溝通。過了20分鐘，駿哥真的過來了，當面快速溝通，找到了對應的研發(fā)解決問題。這件事對我觸動很大，我很難想象我和駿哥的職級差這么多，但他依舊會過來找我當面溝通這個問題。后來我在大群里就這件事表達了自己的贊揚，沒有講很客套的話，只是擺了事情的原末，很跟駿哥溝通的截圖。半年后，當我在產品小組里分享溝通時，我的老板仍然記得那一次我對駿哥的贊揚。在一個協(xié)作的組織內，成員間的互相贊揚是保持關系和互相激發(fā)動力的良好方式。但復雜的社會讓我們對贊揚也開始產生了防衛(wèi)。所以有理有據(jù)的表揚，表明了我們的真誠，降低了聽者的防衛(wèi)。更最重要的是，激發(fā)了他們對自己的肯定。“你好厲害啊”（嗯？他為啥突然這么夸我，是不是想有求于我）“你竟然可以在這么短的時間內完成這么多任務，好厲害！”（是哦，我都沒發(fā)現(xiàn)自己竟然這么牛逼）五、不隨意評價別人，如果一定要說，盡可能說正面評價或者客觀評價很有趣的是，我們很討厭別人在背地里說自己的壞話，但我們總在參與。記得在我工作的第一年，閑下來的時候會被群里討論的八卦吸引。久而久之也不自覺會發(fā)表自己的觀點。那時候作為一線的員工，難免會對領導產生不滿，但平時的溝通中又不便流露出不滿的情緒。于是喜歡跟同事在私下討論，權當一種發(fā)泄。
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1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治病；
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3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
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