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聯(lián)系“鳥哥筆記小喬”
如果就不跳槽,如何漲薪?
2021-11-19 17:12:18

是這樣一個案例,大致意思是小A在公司勤勤懇懇干了三年,月薪6K,與此同時,她也拿到另外一個給的offer,月薪10K,小A覺得現(xiàn)在的公司平臺還不錯,希望老板能漲薪到9K,這樣他就愿意留下來。


誰知道他跟老板說了以后,老板并沒有如他所愿的給他漲薪到9K,于是小A離開了這家公司。


小A離開沒多久,公司就花費了11K招了一個新人來頂替他的位置。他有個疑問,為啥公司情愿花費11K招聘一個新人,也不愿意花費9K留住他這樣的老員工?


今天就來為大家解開這個謎團。

漲薪的兩個原則

其實關于薪資有兩個非常著名的原則,叫做外部競爭力原則和內部公平性原則。

外部競爭力

企業(yè)在市場上挖人,企業(yè)給出的薪資要參照市場價格,有競爭力的薪酬才能一挖就挖到位。所謂的內部公平性是指公司內部同樣的工作內容,同樣職級同事薪水差距不能太大,這意味著挖來的人薪水不能特別高,也不能低的離譜。太高,那原有的團隊就很難接受;太低,那很難挖來員工,即使挖來也會再次跳槽。這個道理其實我們都懂得,但是在操作時,平衡這兩個原則非常難,尤其在中國這個房價相對來說比較高,變化相對來說比較快的市場上,這兩個點一直在企業(yè)管理者的思想中做斗爭。


內部加薪其實是不跟著外部市場價格去走的,它是根據自己業(yè)務的增長去走的,現(xiàn)在經濟整體環(huán)境不太好,GDP也只有6%的漲幅,那企業(yè)的收入漲幅其實也高不到哪里去。我們就按照8%的漲幅來計算,如果你是2012年畢業(yè)大學生,剛開始起薪可能是在2500-3500之間,我們以較高的3500來做計算吧,如果不跳槽,你現(xiàn)在的薪水也就7000元左右,現(xiàn)在的應屆畢業(yè)生起薪都10000了,這意味著干了這么多年,還不如一個剛畢業(yè)的大學生,這事發(fā)生在誰的身世都難受。這個我們還沒把飛漲的因素放在里面,如果你把薪資漲幅和房價漲幅放在一起看,那簡直是一個天上,一個地下。


但是企業(yè)在外部挖人的時候,如果你只對標現(xiàn)有員工的薪水,你其實是挖不到人的,市場會教你做人的,所以很多企業(yè)意識到我外部挖人,那我需要尊重市場規(guī)律,就要簡單粗暴,市場價多少錢,我要比市場價格高一些。

內部公平性

很多人想多漲點,怎么辦呢?那我去找我經理聊,我經理很了解我,也一直很支持我,我找他去聊聊。但你可能不知道,直線經理多半是沒有決定權的,在大中型公司,大部分經理是沒法掌控給員工調薪的比例的。他能給你打分,因為調薪是有個范圍的,比如說公司調薪范圍都在5%-8%之間,那給你打分高一些,你調薪的比例有可能接近8%這一塊,但是你的漲薪是從公司漲薪的大盤子里面抽出來的,你漲薪多了,就意味著有人漲少了,那影響的不僅是你同部門的同事,甚至會影響全公司,影響高管。


你的直線上司想要給你漲薪的話,總經理,財務總監(jiān)就會問他,為什么要給你漲更多呢?你是不是有額外的貢獻?如果不給你漲薪,你會走么?你走了以后公司會有很大的損失么?接下來還有問題,如果我給你漲薪了,是不是還要給其他同事漲?那些跟你表現(xiàn)差不多的同事,是不是也有跟你漲到同樣的比例,最后給你漲薪了,你一定會留下來么?還是說你接著這波漲幅,跳槽去拿更高的薪水?


你仔細看我上面講到的這些問題,涉及到對錯的問題只有1個,你對公司有額外的貢獻么?但涉及到利弊的有四個,這四個問題非常難回答,大家可以思考一下,你如果是領導,特別想給下面的年輕同事加薪,然后你的領導問:不給他加薪,他會走么?那你只能說會走,說不會,他就說不加了;


接下來第二個問題,他走了,公司能承擔這個損失么?到了這個時候,你的上司就很難在為你爭取了,他很難說你是不可替代的,他一旦這樣說了,就是他工作的失職;


我們再退一步,這個員工非常重要,具有核心技能,公司就靠著他吃飯,結果高管就會拋出第三個問題出來:有沒有類似的,也需要調薪的其他同事?如果給這個人漲了,沒有給其他同事漲,其他人離職了怎么辦?是不是都要給他們漲起來?這個時候你的上司就會頭大了,這官司怎么越玩越大了呢?


然后領導還會接著問你,如果花了這么大本錢,把薪資都給他們漲上去了,這些人才是肯定會留下來嗎?你作為這些人才的領導,你敢拍胸脯說這些人肯定會留下來,不可能的,你不是他爸媽,你怎么能替他們做決定呢!


換位思考,你就會發(fā)現(xiàn),很少有上司會愿意為你爭取薪水。這不是說他不想幫你,是他面臨的挑戰(zhàn)實在是太多了。


回過頭來看一下我們之前開頭提到的案例,是不是就好理解公司為啥不愿意給他漲薪到9K,卻愿意花費11K招聘一個新人了?!

如果就不跳槽,如何漲薪?


如果你說不想離開公司,我只想通過調薪來實現(xiàn)薪資漲幅,有可能實現(xiàn)么?也是有可能的,你需要學會發(fā)現(xiàn)一個調薪的隱藏窗口。


你須知一家公司如果一味追求內部公平,我每年就5%、6%這樣調薪,最終的結果是劣幣驅逐良幣,最優(yōu)秀、最有能力的人才因為外部的有更好機會,更豐厚薪資他跑路了,留下來的往往是中庸,能力不足的員工。那這些人在人才市場上其實也找不到好的工作,找不到好的機會,所以他不得不留下來?;蛘哌@些人畏懼挑戰(zhàn),過分依賴于原有的舒適環(huán)境,這對公司來說是很大影響的。所以會有一些公司因為核心人才離職的緣故,直接導致公司某個核心業(yè)務就崩盤了。這對企業(yè)影響是不可估量的,怎么辦?


為了避免這種情況出現(xiàn),大部分企業(yè)會設立一個額外的調薪周期,除了每年年初全體調薪之外,企業(yè)至少還有一個調薪周期。但這個周期不是開放給所有人的,所以你都有可能不知道這個周期的存在。根據28法則,企業(yè)80%的利潤是由20%的核心人才提供的,所以調薪他也會優(yōu)先考慮核心人才,尤其是哪些工資水平已經低于市場平均水平的核心人才,如果你作為一個普通的職場人。每年或者至少每兩年有一次機會被納入到這個調薪周期里,那恭喜你公司還是比較看重你的,而你的薪資在市場上也至少具有一定的競爭力,你可以去外部尋找機會,但你也會意識到公司重視你,把你納入到了20%核心人才范疇,所以你跳槽的時候,也會把這一點納入到你的考量緯度里面去。


但是如果你在大中型企業(yè),并沒有被納入這個調薪周期,那很遺憾,我要告訴你一個非常殘忍的事實,不論你的老板、你的上司口頭上如何重視你,如何夸獎你,但是真正落實在企業(yè)經營管理層面上,你并不是企業(yè)的核心人才,企業(yè)清楚你的薪資是低于市場水平的,但是他不愿意為你做出復雜的調整,去打破原有的平衡。因為就算你走了,外部還能招到差不多的人才,可能會貴一些。有很多人才會被抱怨,企業(yè)寧可在外面花費10000塊錢招聘一個新人,也不愿意給自己的老員工漲薪到8000。的確如此,外部找來的員工可能貴一些,可能需要花費時間培訓,但是不需要他去觸及公司內部復雜的流程,這是一個簡單而殘忍的事實,你對企業(yè)沒有那么重要。

如果不是企業(yè)核心人才怎么辦?


既然沒有那么重要,那作為職場人,我們應該反思一下,到底是我能力的不足,還是公司并不重視我?;蛘呤俏矣心芰Γ菍@個公司的價值并沒有那么高。如果你意識到自己是有能力,但是企業(yè)并不重你,就該意識到自己是時候考慮離開了。

如果你在一家小型的初創(chuàng)公司,或者是在小型的民營企業(yè),那么你遇到的可能是另外一種策略,因為這家公司可能是老板的一言堂,相對來說簡單粗暴,老板說漲就漲?;蛘吣愀氖抢习宓匿N售總監(jiān),他在老板面前有點話語權,他就可以給你漲。在這種公司呢,你依然不能靠每年一度的調薪,你要適度的在出現(xiàn)好消息,或者在自己的工作取得巨大成績的時候,及時的向領導提出要求,在這個時候,因為老板是一言堂,不會經過復雜的決策,相當容易得到老板的批準。


關于這個加薪這個問題,你有啥想說的呢?可在評論區(qū)說出你的看法。

-END-

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如果就不跳槽,如何漲薪?嗎?
考慮一下
很遺憾,羽毛不足
我知道了

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