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作者:金柚網
來源:金柚網(ID:MissU_app)
本文已獲授權
當面試結束后,一般需要面試官填寫面試評估表這類的表單,對候選人進行一個系統(tǒng)的評價。但如果只是空泛的寫一些定性結果,比如予以錄用、不錄用、待定之類的詞句,就沒有什么意義了。
填寫面試評價的目的,并不只是為了做檔案登記,還是為了給復試和其他面試官提供決策參考,完善崗位人才畫像,豐富人才儲備庫。
因此能寫好面試評價,或者設計出一份標準規(guī)范的面試評估表,也是對HR職業(yè)素養(yǎng)、工作價值的一種體現。
而不管是企業(yè)自有評估表,還是從網絡上下載的現成表單,通常都是從候選人的基本資料、技能和崗位匹配度這三個維度進行評價,采用的多為打分或評優(yōu)制,如下圖:
(圖源網絡)
雖然面試評估表在具體要呈現的內容上要點非常多,但其實質和內在邏輯也只有三點:候選人畫像、評價和結論。
基本條件的評價維度可以包含學歷、專業(yè)、工作經驗、儀容儀表、語言表達、邏輯思維、應變能力等。從淺表可收集的資料和信息,做出第一印象上的判斷。
職位匹配情況則可以從以下幾個方面入手:
專業(yè)知識:從業(yè)經驗、崗位經驗、行業(yè)基礎知識
專業(yè)技能:關鍵技術、能力的熟練程度
工作成績:過往業(yè)績水平、項目執(zhí)行情況
勝任能力:崗位勝任能力
素質要求:領導力、執(zhí)行力、抗壓能力、團隊合作精神等。
一般也可以從崗位職責描述來提煉評價要點,這樣則更為精準,比如招聘管理崗位,在素質要求上重點評價的是領導力,而在招聘基層崗位時,更需要關注執(zhí)行力和服從力。
因此雖然網絡上的評估范本很多,但落實到應聘不同崗位的候選人身上時,評價的內容都是要有所區(qū)別和側重的,不能共用一套標準。
能力上,除了對工作能力的評價,還需要包含候選人的學習意愿、學習能力、可發(fā)展?jié)撡|,綜合判斷其能力的優(yōu)勢和劣勢。
個性上,一方面應當如實的闡述候選人性格特點,另一方面則是要重點關注候選人的個人價值觀和對企業(yè)文化的認同度。這兩方面的詳細呈現,是為給用人部門負責人提供參考,讓負責人自行判斷候選人在個性上與自己或團隊的“脾性”是否相合。
求職動機上,要評價候選人的上崗意愿、上一家公司的離職原因,以及對于公司和崗位的滿意度,判斷其求職動機強度和穩(wěn)定性,如有需要,還可以將調崗意愿評價在內。
錄用結果和定級定薪自是不必多說,這是在對面試評價做總結性陳述時要寫的定性內容,但在薪酬上可以進一步指出候選人的要求是否在公司標準范圍內,或者基于市場行情給出薪酬建議,以供參考。
而風險提示上,要結合候選人的工作經歷和能力,以及企業(yè)或團隊的情況,給出有指導性的參考建議。比如候選人個人工作能力很強,但沒有領導團隊的經驗;長期供職于大型外企,對民企管理方式可能不夠適應……等等。
像是儀容儀表、學歷專業(yè)這些可以列為一條條錄用標準,歸納設計成一張規(guī)范的評估表,進行簡單打分和評優(yōu)即可。
但像能力優(yōu)劣勢、潛在風險這樣的信息,只根據評估表上的項目進行打分和評優(yōu),并不能很好的呈現出來,因此無法列為錄用標準進行評價的細節(jié),就需要HR和用人部門在面試評價上有針對性的寫清楚,要能夠很好的體現出候選人之間的差異性和崗位的契合度。
面試評價雖然只是一件小事,但它也體現了一個公司的正規(guī)程度,體現了HR的專業(yè)程度和工作能力,同時也可以為選才量才提供標準依據,減少面試者的主觀影響,讓招聘流程更加規(guī)范。
-End-
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2)求推薦算命看相大師;
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢;
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3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
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