編輯 | 吳先之

這個冬天，互聯(lián)網(wǎng)大廠頻頻被傳出裁員。即便如此，很多年輕人依然對大廠充滿了向往。某電商平臺甚至還一度出現(xiàn)專門仿制大廠工牌的網(wǎng)店。

互聯(lián)網(wǎng)大廠往往成為優(yōu)越薪資、福利、社會地位的代名詞。對于很多大學(xué)畢業(yè)生來說，都有安逸、光鮮、高收入的大廠夢，只是并非人人都能實現(xiàn)。

至少在學(xué)歷這道坎上，大部分人都被拒之門外。網(wǎng)絡(luò)上常常會看到“互聯(lián)網(wǎng)大廠員工人均985\211”等言論，內(nèi)卷之下，互聯(lián)網(wǎng)依舊是大學(xué)學(xué)歷與個人能力比拼的延續(xù)。

站在求職者的角度，一份平臺更高、前景可觀、薪資滿意、保障健全的工作無疑更具吸引力，這些因素驅(qū)使年輕人爭相走進大廠。

近幾年，一種通過曲線救國的方式進入大廠的現(xiàn)象變得越來越普遍，很多普通院校的學(xué)生紛紛借此圓夢大廠，即通過“外包崗位”的方式入廠。

一位行業(yè)分析人士告訴光子星球，從2017年以來，國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)大廠部分崗位外包開始變得普遍。學(xué)歷上不占優(yōu)勢的求職者將此視為“進入“大廠的跳板，那這真的能為他們撬動大廠的門嗎？

不是每一個字節(jié)工牌背后都是實打?qū)嵉淖止?jié)人。同樣在大廠的外包模式下，不是每個在大廠上班的人都是大廠人。

工牌背后那一顆顆跳動的心，如人飲水冷暖自知。

外包難圓大廠夢

姜瑩在阿里做運營已經(jīng)一年多。

2020年夏天，她從一家小的科技公司裸辭，因為加班頻繁、工資低、一個人頂幾項工作……從2019年畢業(yè)便入職這家公司，一年時間過去，她受夠了這種狀態(tài)。她把這些不好的體驗都歸結(jié)于公司太小。

從很多人那里耳聞，大公司都是各司其職，所有工作都會很有條理，并且待遇好?！拔也贿^是普通二本畢業(yè)，工作經(jīng)驗也很缺乏，想進大公司挺難?！苯?dāng)時的顧慮，也是大多數(shù)普通學(xué)生的心理寫照。

辭掉上一份工作后，姜瑩加入了找工作的大潮，招聘軟件上鋪天蓋地的工作信息，基本上與她第一份工作的情況差不多。直到幾個字的出現(xiàn)，方才吸引住了她的眼球：阿里、大專及以上。

點開職位詳情，確實是阿里的內(nèi)容運營崗。一開始覺得不可信，因為這不是她開始以為的大廠的要求和待遇，不過跟HR聊過之后，她被說服了。

與她在招聘軟件上溝通的公司叫中軟國際有限公司，原來這是一家外包公司，并非阿里本尊。

HR給她的解釋是所有的工作內(nèi)容都是跟著阿里走，包括上班地點、工作內(nèi)容、后期晉升、同事、領(lǐng)導(dǎo)等均與內(nèi)部員工無異，但是由于阿里內(nèi)部對于正編的名額沒有那么多，所以中軟只是幫阿里承擔(dān)一部分人力。員工除了勞動合同不是跟阿里直接簽，其他并沒有什么不一樣，而且后期表現(xiàn)好還可以轉(zhuǎn)為內(nèi)部員工。

一番勸說之下，姜瑩心動了。投簡歷、面試、隨后便與這個所謂的外包公司簽下一紙合同，順利入職“大廠”，她當(dāng)時把這個機會視為進入大廠的跳板。

在與光子星球交流時，姜瑩已經(jīng)以外包的身份在阿里工作了一年，她的態(tài)度已和一年前完全不同。

她告誡說“如果內(nèi)心敏感或者沒有強大心理承受能力的人，最好不要去外包”，理由是：因為在你工作的過程中，各種大大小小的細節(jié)都好像在提醒你，你跟大家不一樣。

“內(nèi)部員工上下班不用打卡，我們每天都得打”“別人有下午茶、水果和零食，外包沒有”“別人團建不會帶你”“內(nèi)部員工開會也不讓外包參與”“別人加班有加班費，外包是無償加班，而且外包員工的五險一金均是以最低標(biāo)準(zhǔn)購買”。

每天與內(nèi)部員工在同一個地方工作，最終的待遇卻天差地別。為了接受這些不同，這個年輕女子努力讓自己不那么敏感。

“我花了一年的時間也沒能找到歸屬感?！苯撜f，她所在的部門并沒有轉(zhuǎn)正名額，這或許是壓垮駱駝的最后一根稻草。部分有轉(zhuǎn)正名額的崗位，主要集中在技術(shù)部門，前提是你技術(shù)過硬，具有不可替代性。

她用親身經(jīng)歷證實了當(dāng)初外包公司面試官的承諾與實際情況之間的差距。如果要說小公司與外包有什么不一樣，小公司可能是工作多身體累，而外包則更多的是心累，他已經(jīng)萌生了離職的想法。

光子星球向多位有過大廠外包工作經(jīng)歷的人了解到，他們來自不同的“大廠”，包括人們熟知的騰訊、阿里、百度、字節(jié)、美團、滴滴等，工作經(jīng)歷都大同小異，離開是他們普遍的歸宿。有堅持不下去自愿離職的，也有大廠項目結(jié)束或合作破裂被迫離職的，還有正在考慮離職的。

而真正借此獲得大廠身份的寥寥無幾。

若要對去外包工作做一個客觀的評價，很多人表示“作為過渡可以，但并不適合作為長期的職業(yè)規(guī)劃”。

外包一般分為人力外包和項目外包，對于頭部互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來說，人力外包占據(jù)大頭。

現(xiàn)在國內(nèi)幾個頭部的外包公司，像中軟國際、軟通動力、文思海輝、人瑞人才等，他們中的很多公司甚至成立時間比很多互聯(lián)網(wǎng)大廠成立的時間還早，部分企業(yè)還上市了。

企業(yè)從高速成長過渡到成熟階段，橫向擴張會進一步分化出核心與非核心業(yè)務(wù)。核心業(yè)務(wù)需要“正規(guī)軍”親自把關(guān)，非核心業(yè)務(wù)大可以通過外包實現(xiàn)，這種經(jīng)營思路逐漸被許多企業(yè)采納。

一位互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)從業(yè)人員向光子星球表示，外包首先就是節(jié)約用人成本。眾多大型互聯(lián)網(wǎng)公司擴張?zhí)?，攤子鋪的太大，若全部員工均為正職，就員工薪資這一塊將是一筆很大的開支，一旦回款出現(xiàn)問題，容易陷入現(xiàn)金流危機。

以快遞行業(yè)為例，京東的快遞小哥被認為是快遞行業(yè)待遇最好，而且大多為正式編制。京東物流員工約26萬，其中一線員工達24萬，2020年京東物流的成本支出中，占比最高的便是員工福利開支占比達39%，規(guī)模為261億元。

照此對比，也能說明為什么美團的1000萬外賣小哥均采用外包，每人只是購買3元的商業(yè)險，而沒有五險一金。對于這些員工數(shù)量巨大的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來說，人工成本已經(jīng)是不可忽視的一項成本開支。

互聯(lián)網(wǎng)大廠外包業(yè)務(wù)主要集中在通用、非關(guān)鍵、穩(wěn)定性欠缺、勞動密集型崗位。例如字節(jié)跳動的內(nèi)容審核崗、美團的外賣小哥、拼多多的客服、騰訊游戲部分崗位、阿里菜鳥網(wǎng)絡(luò)的部分崗位等，這些都是各大廠必不可少的一部分，又并不要求過高技術(shù)能力的員工。

一位字節(jié)跳動HR告訴光子星球，不止是字節(jié)跳動，包括騰訊、阿里、華為、美團、滴滴等這些頭部互聯(lián)網(wǎng)大廠都會有明確規(guī)定，即要求部分一線崗位采用人力外包的形式為公司分擔(dān)一部分人力成本。

一位曾在字節(jié)跳動做審核的外包員工告訴光子星球，審核崗位非?？菰?，輪班制導(dǎo)致每天工作狀態(tài)跟流水線工人沒什么差別，“這個工作基本沒有什么成長性可言”。

上述人士表示，當(dāng)時考慮做一個過渡，干了將近三個月的抖音內(nèi)容審核便匆匆離職。據(jù)她觀察，這個崗位流動性非常大，經(jīng)常有新人來，經(jīng)常也有人離開，就這樣一批又一批的循環(huán)。

“大廠們”對于這類流動性大，而且人員需求多的崗位，一般都會選擇外包，無非就是為了壓縮成本，規(guī)避風(fēng)險。

不對等合作

有過大廠外包經(jīng)歷的求職者，對大廠外包的評價基本都是一邊倒，很多人甚至覺得就算去一個業(yè)務(wù)獨立的小公司也不要去外包。

大廠的人力外包之所以產(chǎn)生如此大的爭議，主要原因在于外包公司根本沒有獨立的核心業(yè)務(wù)，也沒有針對員工的晉升培養(yǎng)梯度，受聘員工在大廠的處境更像一個替補隊員。

哪個公司需要某個崗位的人，就幫他們尋找這方面的員工，所謂“我命由廠不由我”，外包公司與員工均是如此。某一天大廠不需要你了，除了離開與接受轉(zhuǎn)崗再無其他選擇。

外包公司在大廠面前話語權(quán)不高，是造成外包人員毫無安全感的因素之一。合作關(guān)系不對等最終被轉(zhuǎn)嫁到員工身上。

光子星球以求職者的身份參加了某頭部互聯(lián)網(wǎng)大廠的一個外包崗位招聘，流程大體上主要包括以下幾步：首先在招聘軟件上與外包公司HR取得聯(lián)系，投遞簡歷。投遞成功后HR會讓你把簡歷遞給相關(guān)業(yè)務(wù)線的人（大廠內(nèi)部業(yè)務(wù)負責(zé)人）進行評估，如果通過則方才有資格進入第一輪面試。

第一輪面試通常是業(yè)務(wù)負責(zé)人面試，面試主要考察業(yè)務(wù)能力。通過第一輪后，進入第二輪，就是外包公司的人事來給你談薪資定級、勞動合同簽署等相關(guān)的問題。所以在這個過程中，如果大廠內(nèi)部業(yè)務(wù)線負責(zé)人面試通過，也就意味著你整個面試基本就成功了。

在整個招聘的過程中，外包公司扮演的角色并不重要。從第一步篩選簡歷，到第一輪最主要的業(yè)務(wù)面試，決定權(quán)都掌握在大廠手里。即甲方覺得這位求職者滿足要求，外包公司就可以簽。

項目外包時乙方公司還可以以技術(shù)、產(chǎn)品等作為議價的籌碼，人力外包這種輕資產(chǎn)運營進一步壓縮了外包公司的重要性。

所以，在以互聯(lián)網(wǎng)大廠的需求為導(dǎo)向的整個外包形式上，互聯(lián)網(wǎng)大廠、外包公司、外包員工構(gòu)成了一個三角關(guān)系，三方參與者實則存在社會話語權(quán)逐漸遞減的趨勢。

合作關(guān)系不對等還導(dǎo)致分利不均，由于外包公司通常缺乏議價能力，靠差價盈利，注定只能壓縮員工的薪資及福利待遇。

終

大廠把部分業(yè)務(wù)外包并沒有什么不妥，但很多外包公司的招聘亂象卻有待商榷。外包員工之所以產(chǎn)生落差感，與HR當(dāng)初的美好許諾密切相關(guān)。

大部分外包商都會打著如下旗號：“后期可轉(zhuǎn)正、可晉升”“待遇與內(nèi)部員工一樣”“甚至還有人打著招內(nèi)部員工的名號來招外部員工”……諸多極具煽動性和誘惑性的不實許諾，誘導(dǎo)越來越多的求職者走上外包之路，其中剛畢業(yè)不久、社會閱歷缺乏的普通學(xué)生占據(jù)了主導(dǎo)。

此次光子星球面試該大廠外包崗位時，同樣遇到這樣的情況。開始HR說優(yōu)秀者可直接入正編或后期晉升為正編，隨后當(dāng)被問及該大廠這塊業(yè)務(wù)只是某些地區(qū)外包還是全國都外包時，HR卻表示目前該崗位在全國都是外包，從他的表述中目前似乎并沒有外包轉(zhuǎn)正的先例。

顯然，HR的言辭前后矛盾。所謂轉(zhuǎn)正不過是為求職者畫餅，而“轉(zhuǎn)正”往往也是決定很多年輕人委身外包的關(guān)鍵因素。

諸多有外包工作經(jīng)歷的人也表示，其實他們也知道自己與內(nèi)部員工在學(xué)歷以及綜合能力上的差距，因此薪資待遇上比不了內(nèi)部員工這很正常。他們最不滿意的一點是，外包企業(yè)帶著某種欺騙的方式誘導(dǎo)他們?nèi)肼殹?/p>

就這樣，一批一批的外包員工從大廠逃離，新的外包員工再一批一批的進來，循環(huán)往復(fù)。外包承載不了員工的理想，外包崗也不需要有理想的員工。

-END-