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前不久，跟幾個朋友一起聚會，從事技術開發(fā)工作的老徐還在戲謔：
“我真是有先見之明，當初放棄了去大廠的工作機會，不然現在一定也會在裁員名單上，算是因禍得福吧?！?/strong>
他口中的大廠，目前正在如火如荼的進行裁員，第一批是績效為C及入職未滿一年的員工。
若老徐之前順利入職，也還沒有到一年的光景。
但看看他現在的公司，也不太樂觀，用高薪吸引人才的初創(chuàng)企業(yè)，低迷到谷底的業(yè)績，同樣讓人憂心。
果不其然，沒過兩天，老徐就說他們公司也開始裁員了，裁員的比例更加夸張，毫無思想準備的他，一時間從“吃瓜群眾”轉變成裁員風波的當事人，好不滑稽。
受外部經濟形勢及疫情影響，很多企業(yè)正面臨著市場的嚴峻考驗。
據網友爆料，目前裁員風波已經涉及多家互聯網大廠，一些中小型企業(yè)也開始有所動作，裁員的浪潮已勢不可擋。
過往的年末，我們期盼著可以多發(fā)點年終獎；
而今年，我們則期望不要被公司“炒魷魚”就好。
其實，公司一旦有裁員計劃，是可以從日常經營管理中看出蛛絲馬跡的。
1、業(yè)務渠道變窄，利潤下滑明顯
公司做出裁員計劃，首當其沖的主因就是經營業(yè)績不佳。
當凈利潤明顯下滑時，公司也只能啟動 “自救計劃”。
前不久沖上熱搜的某互聯網大廠，就是最好的詮釋。
單從其公司財報上就能看到，公司四年前就進入虧損之路，七年燒光了千億元；
就連最近一個季度的數據都不容樂觀，主營收入和廣告收入都呈現下滑狀態(tài)。
這樣的重負之下，再不啟動公司改革，那只能被動地失去市場份額。
這并不需要掌握過多的財務專業(yè)知識，只需留心觀察公司新聞時事、大事記、主營業(yè)務數據，基本都可以做出判斷。
2、管理態(tài)勢變松，考核制度收緊
我的前東家是一個業(yè)務多元化的企業(yè)，平臺和待遇都還不錯，本以為能達成短期職業(yè)目標。
但經過疫情沖擊后，管理態(tài)勢松散，基于職業(yè)的敏感度，對公司現狀進行分析，找準跳槽的時機，義無反顧地選擇離開。
當時的管理現狀是這樣的：
公司的管理例會，從每周拉長到每月，從各抒己見變成了一言堂，參與人員個個都是喪眉耷眼的，全過程都是老板在批評和指責員工；
管理者開始混日子，各種花式摸魚，事關公司利益受損也波瀾不驚、毫不在意；
隨意變更薪酬結構，加大員工考核比例，動不動就上綱上線，扣罰員工；
從表面上看是在加強員工管理，實則是經營管理者有心無力、外強中干。
大概率是受公司戰(zhàn)略調整和變革轉型影響，消耗不少精力，早已疲憊不堪。
3、員工利益受損，薪酬福利延緩
公司開始走下坡路時，還有一個顯著的特征就是饑不擇食，連員工的利益都開始明目張膽地侵犯。
朋友小蘇不幸就遇到這樣的公司：
先是以公司經營效益不好，取消員工年終獎；
后來連傳統(tǒng)節(jié)日福利都統(tǒng)統(tǒng)取消，還美其名曰員工要發(fā)揚愛崗敬業(yè)的精神，主動無償進行節(jié)日值班；
就連長期免費的宣傳物品，都開始向員工收費；
最后連工資都開始延遲發(fā)放。
這一連串的動作，吃相甚是難看。
公司與員工作為雇傭關系的雙方，理應是平等的關系。當關系的天平出現了傾斜，失去了人文關懷，開始壓榨或侵害員工利益，就一定要引起警惕。
遇上公司“裁員行動”，該如何應對？
1、快速復盤當期業(yè)績，理性判斷安全區(qū)間
通用電氣前CEO杰克·韋爾克曾提出“活力曲線”，以業(yè)績?yōu)闄M軸進行強制性正態(tài)分布，嚴格按20%的優(yōu)秀員工、70%的普通員工、及10%的業(yè)績較差的員工進行分類，以此作為員工末位淘汰的依據。
很多公司都會借鑒活力曲線對員工進行管理，當公司出現裁員信號時，員工需要第一時間快速復盤當期工作業(yè)績，理性地判斷自己的安全區(qū)間。
若在top30%，可以暫定為安全區(qū)間。
但這并非絕對值，還需要參考部門的人員結構、年齡層次、工作年限等綜合要素；
若是遇到公司業(yè)務重組轉型，也極有可能會出現全軍覆沒的情況。
2、重視PIP提升計劃，全力以赴尋求突破
在日常管理上，許多公司越來越重視績效改進計劃，簡稱PIP；
是指通過日?？己?，管理者發(fā)現員工存在的不足，制定在規(guī)定時間內要完成的，有關工作績效和工作能力提高的系統(tǒng)計劃。
不少員工將PIP視為“裁員的前奏”、又或是中看不中用的“糖衣炮彈”，覺得是領導為難自己，設置一些根本無法完成的考核目標，無非是想逼自己離開。
事實并非完全如此，一方面是員工的績效確實存在不足，另一方面領導愿意與員工共同商定PIP提升計劃，宗旨是期望員工可以更加優(yōu)秀。
而現實中部分管理者對工具的認知及操作不當，容易將“PIP作為懲戒”工具，引發(fā)員工誤會。
青年作家黃有璨曾說：“唯有全力以赴，才可以坦然放手?！?/p>
當收到PIP提升計劃時，不要有抵觸心理，更不要消極怠工，而應該正視自身存在的問題，努力去提升突破，只有努力拼過，任何結果都可以平靜接納。
3、不幸列入被裁名單，法律維權向外發(fā)展
朋友阿浩在某教育公司，前不久剛經歷了一場被裁員的精神災難。
在雙減政策落地后，他就知道公司肯定會裁員，當看到自己在裁員名單上，說不出是欣喜還是失落，喜的是可能會拿到經濟補償金，失落的是又要重新找工作。
沒想到，公司HR卻一直不找他商議離職事宜，只是用OA郵件告知他考核不達標，請他主動離職，沒有任何經濟補償。
而且各種耍無賴，用“拖字決”來晾著他，不答應就不開離職證明，也不配合轉移社保關系，很受折磨。
當遇到這種情況時，員工要學會拿起法律工具進行正當維權，可以到勞動保障部門申請仲裁，依法拿到經濟補償金。
裁員并不可怕，可怕的是你沒有做好準備。
面對工作的不確定性，一方面我們要不斷提升自己的業(yè)務能力，掌握核心技能，努力站在價值貢獻的安全區(qū)間；另一方面要保持敏銳的洞察力，時刻準備好Plan B計劃，淡定從容地去應對變化。
都說21年是“最冷裁員潮”，22年大環(huán)境也依舊如此；
與其被動的等待公司宣判結果，不如把主動權攥在自己手里。
-End-
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6. 傳播封建迷信，主要表現為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治?。?br /> 2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
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2)內容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現為：
1)誘導未成年人應援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內容，主要表現為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
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