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近日，有自稱是北京郵電大學的學生在網上發(fā)帖稱，某互聯網企業(yè)的游戲面試官在北郵校招中存在炫耀資產、貶低北郵人的言論。
面對輿論，該企業(yè)游戲工作室的負責人在社交媒體發(fā)帖回應稱，其和面試團隊從未表達過對北郵的負面言論。隨后，該企業(yè)公布針對此事的調查結論稱，面試員存在說教與爭論等不職業(yè)行為，但不存在攻擊北郵等言論，向所有北郵師生表示歉意。雖然該企業(yè)對此次面試紛爭做出了明確回應，并擺出了誠懇的道歉態(tài)度，但眾多網友依然不買單，關于該企業(yè)的負面言論仍舊喧囂塵上，人們甚至從指責面試官的行為，上升到質疑該企業(yè)的運營方式、企業(yè)文化等。
實際上，因為HR、面試官的不當言論而讓企業(yè)惹上爭議的事件時有發(fā)生。不久前，廣州某公司招開發(fā)人員，求職者詢問是否會有加班費時，該公司hr稱“沒進入職場前請放低姿態(tài)好好學習而不是去計較加班”，并拋出“我們不收垃圾”的話。
杭州某大數據公司的產品運營崗位時，公司HR對求職者表示，他們只招收二本以上的統(tǒng)招，并稱：“考不上本科的都是智商有問題”。
這些HR的個人言行，讓他們背后的企業(yè)被貼上不尊重人才、企業(yè)文化差勁的標簽，眾多人才求職時也可能因此繞道該企業(yè)，導致企業(yè)錯失人才，最終影響企業(yè)的發(fā)展。為了避免出現這種情況，企業(yè)要重視且發(fā)揮人力資源的作用，從而提高企業(yè)競爭力、可持續(xù)發(fā)展能力。
需要明確的是，人力資源并不是簡單的人事管理，而已經上升到企業(yè)的經營管理的各個環(huán)節(jié)：
對外，HR是企業(yè)招聘信息的發(fā)布者，企業(yè)介紹、招聘信息、用人標準等一切細節(jié)都在向人們展示企業(yè)的形象。
對內，HR是企業(yè)各種規(guī)章制度的發(fā)布者和監(jiān)督實施者、是企業(yè)文化氛圍的營造者，是企業(yè)對員工關懷的執(zhí)行者，是企業(yè)與員工之間矛盾的協調者。
因此，企業(yè)應基于企業(yè)實際情況，搭建相應的人力資源體系，包括聘請專業(yè)HR、打造專業(yè)的人力資源隊伍、通過培訓體系持續(xù)迭代團隊能力、采用激勵手段激發(fā)HR團隊潛能等，從而讓人力資源更好地為企業(yè)服務。
企業(yè)單方面的努力還遠遠不夠，HR 也應該提升自身的專業(yè)能力。尤其是在招聘這個環(huán)節(jié)，HR較高的素質和能力，不僅能為企業(yè)招攬合適的人才，還能對外展示企業(yè)的良好形象。那么，作為一名專業(yè)的HR，應該如何開展面試呢？
1. 將求職者放在與自己相對等的位置
應聘和招聘是雙向的選擇，企業(yè)在尋求合適的人才，同時求職者也在挑選合適的企業(yè)。因此，HR應該將自己與求職者放在相對等的位置，包括面試前的安排、面試中的談話、面試后結果的通知等，都應該體現尊重、平等這樣的精神。
特別是在面試的過程中，HR不要以主導者的身份去指點或教育求職者，而應該平等對待求職者，將重點放在求職者過往的經歷與經驗上面，80%的時間在聽對方說，剩下20%的時間是相互的溝通。
2. 招聘的真諦是人、能、崗的匹配，莫要參雜太多個人情感
做為HR，最忌諱的就是把個人情感參雜進面試中。就比如，面試者的長相、穿衣風格可能不為HR喜歡，因此HR選擇pass這名面試者。如此以貌取人、以個人喜惡招攬人才的方式，很容易導致企業(yè)錯失合適的人才。
一場完美的招聘面試，HR要著重看求職者的能力、經驗是否與崗位所適配。只要求職者人好，能力到位，崗位也匹配即可，一些不相關的細節(jié)HR是可以忽略的。
3. 提升以及展現自己的專業(yè)能力
在面試中，HR要體現自己的專業(yè)能力，這樣求職者才會信服并選擇這家企業(yè)。因此，在招聘中，HR 要提前了解招聘崗位的各方面信息，并且采取合理的方式考察求職者的各方面能力是否與企業(yè)需求相配合，以此挑選合適的人才。
不僅要對企業(yè)的需求了如指掌，HR對求職者所關心的問題也要了然于心、對答如流，讓求職者感受到良好的面試體驗，從而獲取求職者對公司的青睞。
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6. 傳播封建迷信，主要表現為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治病；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
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1)誘導未成年人應援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
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