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如果你想贏，就去建立一支能夠勝出的團(tuán)隊(duì)！
◎ 分 享 / 欒光宇
◎ 整 理 / 大 招
◎ 來 源 / 首席招聘官（ID：cromedia）
在我們的選人用人中，都面臨著三大內(nèi)部挑戰(zhàn)：
渠道使用：為什么總是找不到合適的人？為什么合適的人這么少？
精準(zhǔn)選材：為什么候選人入職后并不如想象的那么好？面試表現(xiàn)和實(shí)際工作表現(xiàn)為什么差距這么大？
戰(zhàn)略影響：到底我們需要哪些人？未來的短期和中長期人才需求的標(biāo)準(zhǔn)是什么？
這背后支撐的要素，就是勝任力素質(zhì)。我們要找到人、選對人，必須建立在勝任力思維的理論基礎(chǔ)之上，并以此建立人崗匹配的標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用人才評價(jià)工具將其落地實(shí)施。
有的人做銷售特別棒，你把他提拔成經(jīng)理，給他組建一個(gè)團(tuán)隊(duì)，他反倒做不出業(yè)績了。為什么？因?yàn)樗m合某一崗位，并不代表他適合做管理者。我們除了要看他的工作成果（即KPI），還要看他的任職資格和底層特質(zhì)。
這里的任職資格包含技術(shù)能力、資歷、知識結(jié)構(gòu)和特殊要求——簡單來說，就是入門的門檻，表示你能做這項(xiàng)工作；而底層特質(zhì)就是勝任力特質(zhì)，包含態(tài)度動(dòng)機(jī)、個(gè)性特質(zhì)、天賦和傾向等，它能幫助你把工作做好——我們就是要提取這一部分的特質(zhì)，然后在從外面找到符合這三方面要求的人。
通常來說，任職資格是可以培養(yǎng)的，但是底層特質(zhì)學(xué)不來，1/3靠遺傳，2/3靠長期的環(huán)境影響。
“好人才”要滿足五大要素的要求：行業(yè)和專業(yè)的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)和能力、知識結(jié)構(gòu)、個(gè)性素質(zhì)、特別要求。
除此之外，我們還需要做好三個(gè)匹配：
與昨天匹配：崗位不變，崗位內(nèi)容不變，通常會(huì)通過以往工作表現(xiàn)來確定的勝任力，來做到人崗匹配。簡而言之，過去做的好，所以未來也會(huì)做得好。它重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)知識、經(jīng)驗(yàn)和技能的匹配；
與今天匹配：也就是人與組織的匹配，它包含文化與價(jià)值觀匹配，會(huì)涉及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、團(tuán)隊(duì)需求等因素。還有影響工作的因素，如壓力、交通、地域、強(qiáng)度、加班、人際關(guān)系等。它重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)個(gè)性素質(zhì)的匹配；
與明天匹配：組織會(huì)發(fā)展，未來對崗位的工作要求也會(huì)有變化，所以也需要考慮未來崗位定位對員工成長的要求，以及候選人的發(fā)展?jié)摿?。它重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是潛力的匹配；
當(dāng)你把三個(gè)匹配融入到五大要素里，你招聘的準(zhǔn)確率就會(huì)非常高。
很多人容易把任職資格和勝任力混淆。其實(shí)它們是不同的。
任職資格主要包含以下方面：
資歷和經(jīng)驗(yàn)：比方說我在這個(gè)行業(yè)干了11年；
專業(yè)背景：比方說我學(xué)的專業(yè)是馬哲，我不可能去做軟件開發(fā)；
知識：我知道什么。只要你要去學(xué)，愿意花時(shí)間，是可以訓(xùn)練的；
技能：我會(huì)做什么。技能也可以訓(xùn)練，不過比知識更難獲??；
任職資格其實(shí)還包括品質(zhì)（即一以貫之的行為習(xí)慣）和價(jià)值觀（即我想要什么）。
勝任力有和任職資格重疊的部分，如品質(zhì)和價(jià)值觀。它還包括態(tài)度、動(dòng)機(jī)、個(gè)性和天賦。
舉個(gè)栗子，醫(yī)藥行業(yè)的金牌銷售。他學(xué)了什么專業(yè)，干了多少年，其實(shí)不是最重要的。銷售做得好不好，更多取決于他的底層特質(zhì)，比方說情緒穩(wěn)定性。
我們可以通過工作分析和職責(zé)梳理來獲取任職職格。常用的就是6W1H分析法：做什么（What）、為什么做（Why）、用誰做（Who）、為誰做（Whom）、何時(shí)做（When）、哪里做（Where）、怎么做（How）。將這些問題一一解答，即可清楚詳盡地了解。
此外，你還以通過在工作流程中，梳理崗位不同層次所負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容，來進(jìn)行職責(zé)梳理。比如說招聘，在招聘流程中，招聘專員、招聘主管和招聘經(jīng)理分別要負(fù)責(zé)哪些環(huán)節(jié)的工作。通過這一梳理，專員、主管和經(jīng)理的崗位職責(zé)就很容易梳理清楚了。
當(dāng)你梳理完崗位職責(zé)，任職資格相對就容易產(chǎn)出了。任職資格還包括5個(gè)級別：初學(xué)者、有經(jīng)驗(yàn)者、骨干、專家和權(quán)威。不同級別代表對這項(xiàng)能力掌握的熟練程度。比如招聘主管和招聘經(jīng)理，可能都需要具備面試能力，但是他們對面試能力的要求是不一樣的。我們需要制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，比方說三級是能夠完成任務(wù)；四級則要求不僅會(huì)面試，還要會(huì)設(shè)計(jì)面試流程等等。
形成了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，有利于你和用人部門進(jìn)行溝通。這個(gè)崗位需要這幾項(xiàng)能力，每項(xiàng)能力有定義好的這幾個(gè)等級，讓用人部門進(jìn)行勾選，這樣很容易就能達(dá)成共識。
△任職資格的應(yīng)用
能力的等級乘以能力的重要性占比就是任職資格得分。在候選人的面試評估時(shí)，可以將候選人的能力進(jìn)行綜合評分，達(dá)到任職資格得分90%以上的候選人就是基本匹配的候選人，達(dá)到130%的候選人則可考慮提拔或晉升。
員工基本勝任工作，但不喜歡在公司工作，或是員工無法勝任工作，但喜歡在公司工作，都是人崗不匹配。
我們在選人的時(shí)候，要同時(shí)考慮個(gè)人的素質(zhì)、崗位工作要求和組織環(huán)境。這三部分的交集就是崗位勝任力，它是員工最有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最佳領(lǐng)域。
勝任力的概念，最早出現(xiàn)在1973年美國著名心理學(xué)家麥克利蘭《測驗(yàn)勝任特征而不是測驗(yàn)智力》的文章中。1994年給出的定義是“能將高績效者與一般績效者區(qū)分開來的可以度量出來的動(dòng)機(jī)、態(tài)度、價(jià)值觀、知識、可識別的行為技能和個(gè)人特征?！?/p>
并不是所有的知識、技能、個(gè)人特征和行為都被認(rèn)為是勝任力，它需要具備以下五個(gè)特征：
與工作績效有密切關(guān)系，甚至可以預(yù)測員工未來的工作績效；
能夠區(qū)分優(yōu)秀員工和一般員工；
與任務(wù)情景和崗位相聯(lián)系，具有動(dòng)態(tài)性；
對特征的理解是否可統(tǒng)一：即對同一個(gè)勝任力特征大家的理解是否一致；
是否具備底層的動(dòng)機(jī)/態(tài)度等關(guān)聯(lián)性，而不僅僅是行為本身。
勝任力模型是指達(dá)成某一績效目標(biāo)的一系列不同勝任力要素的組合，它對勝任力的內(nèi)容、水平高低有明確的描述和界定。
勝任力通常是定性的而不是定量的，它不能用完全的數(shù)學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)原理來進(jìn)行人的測量和衡量。我們常見的一些數(shù)據(jù)，代表的是程度和傾向，可用于比較兩個(gè)人不同的某些能力的高低，但不能完全按照數(shù)學(xué)的量的概念來衡量。
勝任力通常是用過去預(yù)測未來。它所參照的是過去的業(yè)績。也就是說，如果未來崗位職責(zé)變了，勝任力特質(zhì)也會(huì)隨之改變。通過勝任力建模，你會(huì)發(fā)現(xiàn)工作職責(zé)和底層特質(zhì)的關(guān)聯(lián)性，從而也可以預(yù)測未來多變的工作職責(zé)對應(yīng)的勝任力特質(zhì)。
舉個(gè)栗子，如果我們需要找到高穩(wěn)定性的金牌銷售。那么，我們就需要了解員工離職的深層次原因是什么？金牌銷售的標(biāo)準(zhǔn)是什么？然后就對高績效和穩(wěn)定性高的兩個(gè)群體分別進(jìn)行訪談，尋找重疊的部分，這就是我們所需要的勝任力模型。
獲取勝任力通常是通過BEI行為訪談法。我們先定義績效的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)和崗位信息，去獲取績效的樣本，然后根據(jù)這群人的工作內(nèi)容及工作說明書，進(jìn)行BEI訪談，獲取勝任特質(zhì)——這必須是個(gè)結(jié)構(gòu)化的問卷——訪談之后再比較每個(gè)人不同的差別在哪里，然后再去驗(yàn)證，確認(rèn)這些勝任特質(zhì)，針對績效后果有影響。
在對員工進(jìn)行訪談時(shí)，你不能預(yù)設(shè)被訪談?wù)叩某煽儯辉L談的空間也應(yīng)該是獨(dú)立的，不受外界干擾的；訪談時(shí)要錄音，以便你回來后整理。
按照操作步驟，在訪談前，你需要先做一個(gè)自我介紹。目的是建立雙方的信任，讓受訪者放松自在交談。比如，你可以說說“訪談的目的是為了發(fā)覺從事你的工作必須具備什么樣的條件，我們進(jìn)行的方法是訪問像你這樣在實(shí)際工作崗位上的人，了解如何去執(zhí)行崗位工作。你是被挑選的最佳人選，你是這方面的專家，所以向你請教一些做好工作的問題。最好的方法是由你詳述工作上曾遇到的重要事件，并說明真實(shí)情況及實(shí)際做法。”“我們的訪談不對您進(jìn)行評價(jià)，也不會(huì)對您的工作產(chǎn)生任何影響，希望能得到您的支持?！?/p>
在開始之前，你可以為受訪者提供訪談提綱，讓他心中有數(shù)。同時(shí)強(qiáng)調(diào)保密性，并征得他的同意進(jìn)行錄音。首先，我們要向他確認(rèn)工作職責(zé)。這部分訪談不能超過15分鐘，要將重點(diǎn)鎖定在工作行為上，不能跑題和浪費(fèi)時(shí)間；要多詢問細(xì)節(jié)。然后，讓受訪者提供4-6個(gè)行為事件，先談成功事件，再談?dòng)羞z憾的事件或困難的事件。問完行為事件后，再詢問“你覺得做這件事情需要什么樣的能力或者特質(zhì)？”完成訪談后，當(dāng)天要進(jìn)行結(jié)論摘錄。摘錄的內(nèi)容包括：任務(wù)和職責(zé)的介紹和說明；行為事件；受訪者對應(yīng)的工作行為；訪談人的個(gè)人意見和暫時(shí)性結(jié)論。
完成所有訪談后，你可以對所采集的資料進(jìn)行分析。有兩種形式：一是主題分析，看看不同績效標(biāo)準(zhǔn)的受訪者回答同一個(gè)問題有什么差異？二是能力詞典對照。對照能力詞典和訪談內(nèi)容，將優(yōu)秀人的行為轉(zhuǎn)化為能力素質(zhì)，讓我們對能力的表達(dá)統(tǒng)一認(rèn)識、統(tǒng)一思想。
獲取勝任力，另一種有效的方法就是測評。（因篇幅有限，在這里不做詳細(xì)展開。如需進(jìn)一步了解，可掃碼報(bào)名《彪悍招聘實(shí)戰(zhàn)全攻略》學(xué)習(xí)。）
△勝任力模型構(gòu)建的方式
可能有的人會(huì)說，BEI訪談需要的時(shí)間比較長，測評則需要花費(fèi)大量的成本，對于我們公司都不適用。我們可以用其它方式來構(gòu)建勝任力模型，比如先和用人部門及相關(guān)人員進(jìn)行溝通討論，前期將人才的五大要素和三個(gè)匹配梳理清楚，然后根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來招人，在這個(gè)過程中，跟蹤所招募人員的績效，將績優(yōu)者再和這五因素進(jìn)行比對，然后再不斷地優(yōu)化。
重要的是，在招聘的過程中，要會(huì)構(gòu)建這種勝任力的思維。成功的招聘從來不只是按時(shí)填補(bǔ)崗位空缺，而是滿足企業(yè)需求，規(guī)范工作類型，并且找到最佳人選。如果你想贏，就去建立一支能夠勝出的團(tuán)隊(duì)！
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7)歧視：煽動(dòng)人群歧視、地域歧視等，針對他人的民族、種族、宗教、性取向、性別、年齡、地域、生理特征等身份或者歸類的攻擊；
8)威脅：許諾以不良的后果來迫使他人服從自己的意志；
3. 發(fā)布垃圾廣告信息：以推廣曝光為目的，發(fā)布影響用戶體驗(yàn)、擾亂本網(wǎng)站秩序的內(nèi)容，或進(jìn)行相關(guān)行為。主要表現(xiàn)為：
1)多次發(fā)布包含售賣產(chǎn)品、提供服務(wù)、宣傳推廣內(nèi)容的垃圾廣告。包括但不限于以下幾種形式：
2)單個(gè)帳號多次發(fā)布包含垃圾廣告的內(nèi)容；
3)多個(gè)廣告帳號互相配合發(fā)布、傳播包含垃圾廣告的內(nèi)容；
4)多次發(fā)布包含欺騙性外鏈的內(nèi)容，如未注明的淘寶客鏈接、跳轉(zhuǎn)網(wǎng)站等，誘騙用戶點(diǎn)擊鏈接
5)發(fā)布大量包含推廣鏈接、產(chǎn)品、品牌等內(nèi)容獲取搜索引擎中的不正當(dāng)曝光；
6)購買或出售帳號之間虛假地互動(dòng)，發(fā)布干擾網(wǎng)站秩序的推廣內(nèi)容及相關(guān)交易。
7)發(fā)布包含欺騙性的惡意營銷內(nèi)容，如通過偽造經(jīng)歷、冒充他人等方式進(jìn)行惡意營銷；
8)使用特殊符號、圖片等方式規(guī)避垃圾廣告內(nèi)容審核的廣告內(nèi)容。
4. 色情低俗信息，主要表現(xiàn)為：
1)包含自己或他人性經(jīng)驗(yàn)的細(xì)節(jié)描述或露骨的感受描述；
2)涉及色情段子、兩性笑話的低俗內(nèi)容；
3)配圖、頭圖中包含庸俗或挑逗性圖片的內(nèi)容；
4)帶有性暗示、性挑逗等易使人產(chǎn)生性聯(lián)想；
5)展現(xiàn)血腥、驚悚、殘忍等致人身心不適；
6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等；
7)宣揚(yáng)低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。
5. 不實(shí)信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實(shí)性錯(cuò)誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實(shí)夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導(dǎo)他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個(gè)人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機(jī)構(gòu)或個(gè)人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運(yùn)、使用迷信方式治病；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風(fēng)水等問題進(jìn)行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運(yùn)勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標(biāo)題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導(dǎo)用戶；
2)內(nèi)容與標(biāo)題之間存在嚴(yán)重不實(shí)或者原意扭曲；
3)使用夸張標(biāo)題，內(nèi)容與標(biāo)題嚴(yán)重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費(fèi)、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動(dòng)「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點(diǎn)」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會(huì)公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當(dāng)評述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動(dòng)發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報(bào)兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當(dāng)一個(gè)用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時(shí)，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴(yán)重程度，對帳號進(jìn)行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當(dāng)涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個(gè)帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時(shí)，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺管理經(jīng)驗(yàn)的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護(hù)本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
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