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招聘HR理解業(yè)務(wù)的三部曲
? 大業(yè)務(wù)
公司的愿景和使命
公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和意圖
公司的年度規(guī)劃
在大公司做招聘時，可能不太去關(guān)注愿景和使命。但是對于中小公司，愿景和使命就是你可以內(nèi)化為吸引候選人的故事。尤其對中高端的，或是猶豫不決的候選人，一個清晰的、令人信服的愿景和使命，是具備相當(dāng)大的說服力的。
了解公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和意圖以及年度規(guī)劃和發(fā)展方向，甚至了解競爭對手的業(yè)務(wù)布局，這就代表著你清楚地知道了公司的規(guī)模與藍圖，公司所屬的行業(yè)地位，你才能更好地跟高層對話——這對招聘HR在公司和部門塑造影響力，樹立個人品牌是非常有幫助的。
? 小業(yè)務(wù)
部門的愿景和使命（可選）
部門的定位與職能
部門的年度重點工作和戰(zhàn)略實施計劃
你知不知道業(yè)務(wù)部門今年要完成的重點工作及核心任務(wù)是什么？為了完成這些工作和任務(wù)，業(yè)務(wù)部門的人力儲備是什么情況？哪些人已經(jīng)有了？哪些人還沒有？哪些人是優(yōu)先要招的？哪些人可以緩一緩？……
當(dāng)你了解部門的“小業(yè)務(wù)”，你就能與對接的業(yè)務(wù)部門主管展開對話，你就能更有效地識別招聘崗位的優(yōu)先級和崗位的真假需求，讓你的招聘工作井然有序、有的放矢。
如果是不同部門的招聘需求發(fā)生了沖突，從對公司整體規(guī)劃影響程度來判斷優(yōu)先級。
如果是同一部門的不同需求發(fā)生了沖突，首先判斷該招聘崗位是否有Backup的人選，目前工作強度如何，它招的多嗎？
? 真業(yè)務(wù)
崗位的主要職能和所需技能
崗位素質(zhì)要求（含特殊條件）
專業(yè)知識和崗位匹配度
在招聘這個崗位之前，你對這個崗位的定位及所需要具備的能力素質(zhì)模型等，要有非常清晰的了解。這是招聘HR必備的基本功，在這里就不展開詳述。
所謂了解業(yè)務(wù)，不僅要你了解業(yè)務(wù)本身的專業(yè)知識（業(yè)務(wù)相關(guān)的一些核心關(guān)鍵詞及其背后的含義），除此之外，還要求了解工作上下游流程關(guān)系，以及部門對崗位的定位及匹配要求。
思考
若某公司隸屬快銷零售行業(yè)，假設(shè)2019年計劃在全國各地新開設(shè)500家店，整體銷售額要翻番。如果你是該公司的招聘HR，你會首先考慮招募哪一個崗位的人才？
實際工作中，如何與業(yè)務(wù)部門“共舞”？
? 如何正確理解HRBP這個角色？
從字面上理解，HRBP就是人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴。首先是理解“業(yè)務(wù)”，才可能是“合作伙伴”，理解的越深透，就越有機會成為可信任的“合作伙伴”。
實際工作中，合作伙伴的角色可能處于尷尬位置，可能被視為“哨兵”，也可能被視為“催命鬼”。如何取得信任，讓合作伙伴起到“上傳下達并承上啟下”來發(fā)揮橋梁的作用，如何把握原則，且既站在公司的角度又站在業(yè)務(wù)部門的角度，解決實際工作中的各種沖突和矛盾，這才是工作的痛點與難點。
招聘HR是“天生”的HRBP，作為招聘HR，在拿到招聘崗位的同時，也就是對應(yīng)業(yè)務(wù)部門的合作伙伴，當(dāng)業(yè)務(wù)部門需要你的時候，你是否能發(fā)揮應(yīng)有的作用？
? 如何成為業(yè)務(wù)部門信任的小伙伴？
要做好HRBP，和業(yè)務(wù)部門建立信任關(guān)系非常重要。當(dāng)他開業(yè)務(wù)部門會議或部門團建活動的時候，是否愿意叫上你？他有人力資源相關(guān)問題的時候，是否第一時間想起你？如果是的話，那么說明你已經(jīng)和業(yè)務(wù)部門建立了一定的信任關(guān)系；如果不是的話，你就需要好好反思一下了。
HRBP在上層和業(yè)務(wù)部門之間要有不同的角色定位，這樣才能有效做好上傳下達，做好“橋梁”的工作。同時要運用自己的專業(yè)，真正為業(yè)務(wù)部門解決問題，從而和業(yè)務(wù)部門之間建立信任的關(guān)系。當(dāng)你和業(yè)務(wù)部門建立了信任關(guān)系，你就能影響業(yè)務(wù)部門主管，并在工作中做到進退自如。
在做HRBP的過程中，你還要理解公司的文化基礎(chǔ)和價值觀共識。尤其是在發(fā)生矛盾和沖突的時候，你要首先思考這些矛盾和沖突是否有背公司企業(yè)文化及價值觀的影響，如何溝通達成共識，這點很重要。
文化融合：從業(yè)務(wù)伙伴“1.0”到“2.0”
人是有性格的，組織也是有性格的。不同的性格會有不同的處理方式，不同的處理方式則會帶來不同的結(jié)果。文化就是組織的性格，其核心在于價值觀。
此外，文化是可以落地的。它是無處不在的無形之手，體現(xiàn)了老板的管理理念，影響著員工的行為規(guī)劃，打造著企業(yè)的精神靈魂，貫穿著企業(yè)的全部管理。規(guī)章、制度、流程等等，這些內(nèi)容的設(shè)計都離不開文化的傳承。
招聘HR不僅要懂業(yè)務(wù)，還要懂文化。在招聘時，你要理解部門的用人策略，要清楚領(lǐng)導(dǎo)的管理偏好，再結(jié)合企業(yè)的核心價值觀，盡量做到內(nèi)外兼修、合二為一。
思考
剛?cè)肼毜男聠T工A，透露出想考研的想法，但又表示很喜歡公司的氛圍，想好好工作，一邊工作一邊考研。
公司要求新人報到，前六個月需輪崗，分別到不同崗位鍛煉，員工希望得到鍛煉機會。
主管覺得輪崗六個月，工作經(jīng)驗不能很好積累，才剛剛培養(yǎng)，又要走了，也擔(dān)心員工想考研，就不能專心投入，也不敢安排重要項目，最后占部門指標(biāo)又不產(chǎn)績效，有點頭疼。結(jié)果要求：請人力資源部的同事幫忙安排換部門。
如果你是接到任務(wù)的HR，會怎么處理？
懂業(yè)務(wù)的HR做招聘的正確姿勢
招聘的核心是解決人崗匹配的問題。
選對合適的人放入合適的崗位，讓其發(fā)揮最大的價值。
招對人，比后期培養(yǎng)更重要，它會降低企業(yè)的用人成本。
業(yè)務(wù)部門面試更多考核冰山以上的知識與技能，而HR面試更多是考察候選人冰山以下的素質(zhì)，包含候選人的價值觀、自我形象、個性特點和動機。這些潛在素質(zhì)，對人的工作績效起著關(guān)鍵作用，是區(qū)分績優(yōu)者與表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素。
懂業(yè)務(wù)的招聘HR必須具備6大核心能力：準(zhǔn)確理解需求（精準(zhǔn)溝通）、簡歷篩選（初判分析快速找疑點）、面試技巧（掌握提問技巧設(shè)計面試問題）、結(jié)果評估與分析（崗位匹配性及求職動機）、人才吸引（雇主品牌建設(shè)）、談判談薪策略（反測求證能力）。
招聘HR最煩惱的是用人部門的需求總是變來變?nèi)?。在與業(yè)務(wù)部門溝通的過程中，如果你懂業(yè)務(wù)，你是可以給他建議。很多時候招聘需求的變化，不是業(yè)務(wù)部門老大分不清楚，而是他看到了候選人的不同而產(chǎn)生了變化。他覺得候選人可以放在某個崗位上，而做了崗位的調(diào)整。所以我建議招聘HR在啟動招聘之前，要和用人部門主管就崗位的招聘需求溝通得越細致越好。有可能的話，你甚至可以和崗位的上下游配合的人聊一聊，了解一下他們對這個崗位的期望或要求是什么。如果你了解到這些信息，你是可以反向去影響用人部門的決策。
在簡歷篩選的過程中，簡歷中每一個重要的點或有疑問的點都要做標(biāo)注；每一段工作經(jīng)歷的起始時間要精確到月份；表格中信息填寫的完整性，及候選人的文字書寫方式等，都要快速地在候選人的簡歷中尋找異常狀況，以便在面試的過程中進行求證。
關(guān)于面試技巧，后面會詳述，這里暫且不表。而結(jié)果的評估分析與面試技巧是密不可分的。在面試的過程中，實際上已經(jīng)在形成你的評估分析結(jié)果。著重要關(guān)注的是候選人與崗位的匹配性，以及其求職動機。
至于人才吸引（雇主品牌建設(shè)），其實就是你講故事的能力。尤其是招聘高端候選人的時候，你對公司頂層設(shè)計的了解，將幫助你更有效地與他們對話。一個員工能夠入職，很多時候是看招聘HR能夠給他帶來“安全感”——想想你當(dāng)初選擇這家企業(yè)的原因是什么，你能說服你自己，就一定能說服候選人?！爱嫶箫灐庇袝r候要慎用，某些方面必要的坦誠是能吸引到候選人加盟你們公司的。
五種提問技巧，教你甄選合適的候選人
? 拐彎抹角（避免引導(dǎo)性問題）
范例
如果你想了解候選人對工作強度的接受程度，簡單說就是看其能不能接受加班，你會怎么提問？
你可以接受加班嗎？（引導(dǎo)性問題，不建議）
你是怎么看待加班的？（偏引導(dǎo)性問題，不提倡）
你是怎么理解工作和生活平衡這個話題的？
你目前每天的工作時長是多少？你是怎么安排你的工作時間的？如果在此基礎(chǔ)上延長工作時間，對你生活會有什么影響？
候選人會預(yù)設(shè)知道提問人的答案，按提問人的答案回答，這不是我們想要的。要盡量避免問引導(dǎo)性的問題，如果不小心問了，則要跟上“打破砂鍋問到底”，如“你覺得什么是‘為了工作需要的加班’？”“你曾經(jīng)什么時候為了工作的需要而加班？強度如何？持續(xù)多長時間？你當(dāng)時的感受是什么？為什么會有這樣的感受？”
? 刨根問底（追問）
范例
如果你要尋找候選人的離職原因或求職動機，你會怎么問？
你為什么離職？（家庭原因）
方便說下家庭是什么原因嗎？（照顧家人）
為什么一定要你照顧？（只有我最合適）
為什么你覺得只有你最合適？（因為我沒有其他選擇）
為什么你覺得沒有其他選擇？方便告知嗎？為什么非要犧牲你的工作，這么大的代價？（親人為重）
如果我覺得你以親人為重的說法，一方給人感覺你重感情，但另外一個角度會覺得你做事比較隨性，草率？你怎么看？
刨根問底的方式通常會讓候選人感覺不舒適，但如何利用候選人不舒適的反應(yīng)以及候選人做題的答案，并從答案中尋找破綻，持續(xù)提問，可幫助我們探其原因的真假。
? 困境求解（壓力測試）
范例
加入團隊后，如果同時遭遇以下問題，你會怎么處理？
1、工作偏手工化操作，暫時沒有系統(tǒng)支持；
2、團隊人手不足；
3、部門間部分權(quán)責(zé)劃分不明確；
4、公司業(yè)務(wù)快速擴張，工作量大；
5、工作流程待重新梳理；
深入部門，了解“業(yè)務(wù)”，方便我們設(shè)計困境問題，從而掌握候選人的抗壓能力和應(yīng)變能力。如果候選人在面試時能很好地解決這些困境問題，日后在工作中，他也能很好地處理這些問題。
? 反問轉(zhuǎn)移
范例
候選人：請問貴公司的薪酬結(jié)構(gòu)是怎樣的？五險一金是怎么繳納的？（根據(jù)實際情況評估，選用）
反問：你現(xiàn)在的薪酬組成是怎樣的？你們公司原來是怎么繳納的？（可根據(jù)答案追問）
看情況反問，通過反問可以重獲主動權(quán)。HR不是一定要先主動回答候選人所有問題，也不是一定要正面直接回答所有問題，可在了解動機后，結(jié)合實際情況及候選人的表現(xiàn)作答。
? 借力打力(從第三方角色出發(fā)做人際理解力的測試)
范例
你們是否做績效輔導(dǎo)，你的上級一般會跟你怎么溝通？溝通的內(nèi)容包括哪些？
通過借“第三者”角色問法，間接了解候選人的自我認(rèn)知能力和人際理解力。
結(jié)語
懂業(yè)務(wù)，同時懂文化，才是真正的“懂業(yè)務(wù)”；
做HR要懂人性，了解問題背后的邏輯，返璞歸真。
在此基礎(chǔ)上，你就能設(shè)計出更加切合業(yè)務(wù)的問題，靈活運用這些提問技巧，能幫助你招募到更加合適的人選。
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1. 違反法律法規(guī)的信息，主要表現(xiàn)為：
1)反對憲法所確定的基本原則；
2)危害國家安全，泄露國家秘密，顛覆國家政權(quán)，破壞國家統(tǒng)一，損害國家榮譽和利益；
3)侮辱、濫用英烈形象，歪曲、丑化、褻瀆、否定英雄烈士事跡和精神，以侮辱、誹謗或者其他方式侵害英雄烈士的姓名、肖像、名譽、榮譽；
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8)宣揚淫穢、色情、賭博、暴力、兇殺、恐怖或者教唆犯罪；
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1)輕蔑：貶低、輕視他人及其勞動成果；
2)誹謗：捏造、散布虛假事實，損害他人名譽；
3)嘲諷：以比喻、夸張、侮辱性的手法對他人或其行為進行揭露或描述，以此來激怒他人；
4)挑釁：以不友好的方式激怒他人，意圖使對方對自己的言論作出回應(yīng)，蓄意制造事端；
5)羞辱：貶低他人的能力、行為、生理或身份特征，讓對方難堪；
6)謾罵：以不文明的語言對他人進行負(fù)面評價；
7)歧視：煽動人群歧視、地域歧視等，針對他人的民族、種族、宗教、性取向、性別、年齡、地域、生理特征等身份或者歸類的攻擊；
8)威脅：許諾以不良的后果來迫使他人服從自己的意志；
3. 發(fā)布垃圾廣告信息：以推廣曝光為目的，發(fā)布影響用戶體驗、擾亂本網(wǎng)站秩序的內(nèi)容，或進行相關(guān)行為。主要表現(xiàn)為：
1)多次發(fā)布包含售賣產(chǎn)品、提供服務(wù)、宣傳推廣內(nèi)容的垃圾廣告。包括但不限于以下幾種形式：
2)單個帳號多次發(fā)布包含垃圾廣告的內(nèi)容；
3)多個廣告帳號互相配合發(fā)布、傳播包含垃圾廣告的內(nèi)容；
4)多次發(fā)布包含欺騙性外鏈的內(nèi)容，如未注明的淘寶客鏈接、跳轉(zhuǎn)網(wǎng)站等，誘騙用戶點擊鏈接
5)發(fā)布大量包含推廣鏈接、產(chǎn)品、品牌等內(nèi)容獲取搜索引擎中的不正當(dāng)曝光；
6)購買或出售帳號之間虛假地互動，發(fā)布干擾網(wǎng)站秩序的推廣內(nèi)容及相關(guān)交易。
7)發(fā)布包含欺騙性的惡意營銷內(nèi)容，如通過偽造經(jīng)歷、冒充他人等方式進行惡意營銷；
8)使用特殊符號、圖片等方式規(guī)避垃圾廣告內(nèi)容審核的廣告內(nèi)容。
4. 色情低俗信息，主要表現(xiàn)為：
1)包含自己或他人性經(jīng)驗的細節(jié)描述或露骨的感受描述；
2)涉及色情段子、兩性笑話的低俗內(nèi)容；
3)配圖、頭圖中包含庸俗或挑逗性圖片的內(nèi)容；
4)帶有性暗示、性挑逗等易使人產(chǎn)生性聯(lián)想；
5)展現(xiàn)血腥、驚悚、殘忍等致人身心不適；
6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等；
7)宣揚低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。
5. 不實信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實性錯誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導(dǎo)他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機構(gòu)或個人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治?。?br /> 2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風(fēng)水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標(biāo)題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導(dǎo)用戶；
2)內(nèi)容與標(biāo)題之間存在嚴(yán)重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標(biāo)題，內(nèi)容與標(biāo)題嚴(yán)重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當(dāng)評述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當(dāng)一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴(yán)重程度，對帳號進行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當(dāng)涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺管理經(jīng)驗的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
如果本網(wǎng)站用戶對本網(wǎng)站基于本公約規(guī)定做出的處理有異議，可以通過「建議反饋」功能向本網(wǎng)站進行反饋。
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