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董明珠曾公開表示，家電行業(yè)所有跳槽來的人，我一概不要。
格力高管大多是內(nèi)部培養(yǎng)，成為她的左膀右臂。
相對于斬釘截鐵的鐵娘子董明珠，小米的創(chuàng)始人雷軍則選擇組建“復仇者聯(lián)盟”，他從各行各業(yè)挖取人才，構(gòu)成星光熠熠的高管團隊。
董明珠或者雷軍做出這樣截然相反的決定，是為什么呢？兩種方法孰優(yōu)孰劣呢？
通過人才盤點，管理者可以在人才招聘中明確人才缺口、清晰人才標準，從而選擇合適的人才來源，判斷這個缺口到底是由內(nèi)部培養(yǎng)還是外部招填上。
人才從哪來？
人才戰(zhàn)略受很多因素的影響，因企業(yè)而異。
但人才從哪里來，只有兩個答案，內(nèi)部培養(yǎng)和外部招聘。
具體選擇內(nèi)還是外？這個答案因公司行業(yè)而異。
比如，制造型企業(yè)大多選擇內(nèi)部培養(yǎng)選拔。
因為根據(jù)行業(yè)特點，制造業(yè)人才大部分是從學徒做起，循序漸進，從學徒到技術(shù)工人、班組長、車間主任、廠長，甚至進入高層。
選用內(nèi)部培養(yǎng)的方式可以使得整個行業(yè)的變化和變革性不大。
其次，內(nèi)部一步步提升的人才更熟悉企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境，更方便進行跨部門的溝通。
但是從另一方面來講，在創(chuàng)新、快速學習、適應(yīng)變化等方面，內(nèi)升人才就有一定的局限性。
除了制造業(yè)以外，銀行也是一個更多仰仗內(nèi)部培養(yǎng)人才的企業(yè)類型。
以國有五大行為例，他們的人才大多通過校園招聘，然后通過有影響力的雇主品牌來吸引211、985的優(yōu)秀畢業(yè)生。
新人通過在銀行一步一個腳印的歷練，從柜員到核準員、大堂經(jīng)理、理財經(jīng)理、客戶經(jīng)理、中級經(jīng)理、支行行長，經(jīng)過選拔一步步地被提拔上來。
雖然有小范圍的外部招聘，但更多是通過內(nèi)部培養(yǎng)來解決人才問題。
大多數(shù)國有銀行和股份制銀行的培養(yǎng)頻率較高，有些國有企業(yè)銀行的培訓甚至高達每年上百次。
所以銀行的員工和培養(yǎng)出的人才在基礎(chǔ)素養(yǎng)、業(yè)務(wù)技能、企業(yè)忠誠度方面是非常高的。
而在新業(yè)務(wù)的變化、市場化的競爭適應(yīng)和變革具有很大的局限性。
央企和國有企業(yè)的人才戰(zhàn)略方向也更多依賴于內(nèi)部的培養(yǎng)。
這些企業(yè)依托于強大的品牌優(yōu)勢，在校園端納入大量優(yōu)質(zhì)的畢業(yè)生，然后通過企業(yè)內(nèi)部較為完善的企業(yè)大學和各類培訓機制，打造出內(nèi)部人才隊伍，培養(yǎng)管理干部。
而在零售快銷等行業(yè)，大多采用外部招聘的渠道。
內(nèi)部培養(yǎng)還是外部招聘好？
內(nèi)部培養(yǎng)的人才更了解企業(yè)的情況，更有歸屬感，人才培養(yǎng)體系機制也會完善，有利于雇主品牌的建立和維護。
相對局限的就是人才同質(zhì)化比較嚴重，而人才的沖勁、動力就會反射一些職業(yè)倦怠。
內(nèi)部供養(yǎng)的人才，對企業(yè)存在單一供給，不像多元化發(fā)展。
外部招聘的人才更具有市場競爭性，人才目標更加明確，人才獲取和人才生產(chǎn)周期相對更短，而在人才招聘體系機制更完善。
缺點是人才容易水土不服、歸屬感低，默契感不高，個性化也比較強烈。
將兩者結(jié)合，是比較理想的狀態(tài)。碧桂園就采取了這樣的“內(nèi)外并舉”人才戰(zhàn)略，以外部人才的獲取為重，又強調(diào)內(nèi)生的重要性。
業(yè)界傳說，碧桂園的人才戰(zhàn)略給地產(chǎn)行業(yè)的很多老板、高管和人力資源上了一門教學課。
碧桂園有“畢業(yè)生”、“超級畢業(yè)生”、“未來領(lǐng)袖計劃”等，在招聘優(yōu)秀人才到位后，用非常系統(tǒng)的人才培養(yǎng)計劃，將企業(yè)文化、戰(zhàn)略、知識技能領(lǐng)導力的培養(yǎng)傳授給學生，形式上包括包括企業(yè)總部輪崗、區(qū)域?qū)嵺`以及高管垂直的師傅帶徒弟。
難怪碧桂園某人力資源高管感嘆：“優(yōu)秀的人才是便宜的?！?/p>
碧桂園為了達到“打造全球頂尖人才”的戰(zhàn)略，敢于資源投入，舍得向行業(yè)頂尖人才的保留機制，這才從一個區(qū)域性的地產(chǎn)公司成長為一個穩(wěn)居行業(yè)第三的全國綜合地產(chǎn)集團。
不過， 企業(yè)無論選擇內(nèi)部培養(yǎng)還是外招的人才戰(zhàn)略，基石都是企業(yè)人才戰(zhàn)略的方向。
企業(yè)的人才戰(zhàn)略因為行業(yè)特點、業(yè)務(wù)特點、企業(yè)特點、發(fā)展趨勢等不一樣，CEO和總裁的想法也會左右企業(yè)的人才取舍。
而只有合適的，才是最好的。
人才甄選怎樣招到合適的人？
通用的方法是，甄選要建立合適的尺度。
企業(yè)招人，就像選擇結(jié)婚對象。
企業(yè)遇到遇人不淑的現(xiàn)象，是因為人們在熱戀時候，情商無限放大，智商無限降低，傾向于從情感而非理性的角度來判斷人。
企業(yè)管理者在選拔人才的時候，同樣會出現(xiàn)一見鐘情的情況。
面試官容易對應(yīng)聘者的表現(xiàn)產(chǎn)生誤判，以偏概全，最后的結(jié)果就是選錯人。
想要跳出選人陷阱，最重要的是建立一個崗位人才的標準。盡管這個標尺不是量化的，它也比單純靠主觀印象來進行選擇要精準得多。
下圖就是從兩個維度來衡量人才：一個是崗位的能力素質(zhì)要求，一個是個人的價值觀是否和企業(yè)相一致。
一個能力又高、價值觀又和企業(yè)契合的人才，是企業(yè)最需要的人才。但是這種人在現(xiàn)實中并不常見。
從短期來看，價值觀并不會對一個員工施展才能、產(chǎn)生業(yè)績產(chǎn)生不良影響；
隨著工作的逐漸深入，價值觀的差異就會讓員工和企業(yè)之間的縫隙越來越大。
對于企業(yè)而言，這無異于一顆不定時的炸彈；
一旦爆發(fā)，就會產(chǎn)生重大不利影響。而且能力越突出，對企業(yè)的負面影響越大。
因為能力強的員工，大多數(shù)在工作中積累了很多的資源和影響力。無論這些與企業(yè)觀念向佐的人是否離開公司，都會對企業(yè)造成很大的傷害。
從華為和阿里巴巴的維度來講，價值觀的重要性就遠遠高于能力素質(zhì)。
從這兩個角度去甄選人才，就能把合適的人才放到合適的位置上去。
-END-
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1)可能存在事實性錯誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機構(gòu)或個人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治??；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導用戶；
2)內(nèi)容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內(nèi)容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導未成年人應(yīng)援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當評述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴重程度，對帳號進行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
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