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前幾天，一個90后學員來咨詢我問題，他最近跳槽了。
我很驚訝，因為他之前的企業(yè)薪酬福利挺好的，大環(huán)境不好的情況下，選擇跳槽。
我問他離職原因，他說主要是兩方面：
一是新的機會讓自己從專員躍升為主管，二是不認可原來上級的管理方式。
他特別強調(diào)了后者。
團隊里3個人，雖然他去的時間最晚，但工作結(jié)果是最好的，最后的晉升名額卻不是他。
我問，你怎么知道你的結(jié)果比別人好呢？
他說他們每季度、半年度都會做述職報告，平時他也有總結(jié)和收集整理數(shù)據(jù)的習慣，所以他很清楚自己和別人的成果。
當他發(fā)現(xiàn)，上級不是按照結(jié)果來進行評估和給予機會時，他就毅然決然的選擇了離職。
現(xiàn)在很多年輕人在強調(diào)“公平”，尤其是90后的員工；
他們認為，以結(jié)果為導向，才是最公平的。
這里面或許有個誤會：
往往企業(yè)或管理者并不是不按照結(jié)果評估，而是評估結(jié)果的標準不清晰，或?qū)Y(jié)果的信息掌握不足。
為什么這么說？我們往下看。
不同的標準，不同的評判
假如你是負責招聘的leader，來看兩位員工的變化：
員工A四季度的招聘完成比是70%、85%和98%，平均完成比是84%；
員工B四季度的招聘完成比是98%、85%和70%，平均完成比也是84%；
同樣的季度招聘完成比，如果這2名下屬，讓你提拔一名，提拔誰，就顯而易見了。
只有員工每一天、每個階段都比過往更好，企業(yè)的組織績效才會良性增長。
生鮮傳奇創(chuàng)始人王衛(wèi)在混沌大學的分享中提到，如何讓管理簡單到粗暴，回歸經(jīng)營的本質(zhì)。
他們是怎么做的呢？
他們對高層的績效考核原則是“自己和自己比”。也就是你負責的這個區(qū)域，如果這個月比上個月經(jīng)營結(jié)果有超出，公司就會拿超出的結(jié)果獎勵這名員工。
那有人會問，如果這個經(jīng)營結(jié)果是負的，是虧損的怎么辦？
他們的做法，仍然是獎勵。
因為從長期來看，這個規(guī)則是正向激勵，會一直良性循環(huán)，并且還能規(guī)避不好的區(qū)域無人認領的情況。
讓每個人的付出有回報，讓每一次自己看得見的進步有更大的回報，這是回歸人性，通過自我管理，來自我驅(qū)動。
通過清晰看見自己的進步和公司對進步的正面反饋，讓員工產(chǎn)生欣喜和價值感，激勵員工變得更有動力，創(chuàng)造更多的價值。
阿里的價值觀里也有一條：今天最好的表現(xiàn)，是明天最低的要求。
沒有充足的信息，就無法談公平
生鮮傳奇創(chuàng)始人王衛(wèi)還提到，他們對于中層干部的選拔，是賽馬不相馬。
在同樣的門檻前，大家同時起跑，參與競聘，競聘合格后進入開店小組，通過自己經(jīng)營店鋪的實際結(jié)果走到店長崗位，直至片長。
每個環(huán)節(jié)都會有考核，用自己的結(jié)果說話，遠遠比人為主觀判斷和評價、上層任命來的更公平有效。
不光是中高層干部，普通員工、招聘團隊也可以如此管理。
比如，大家看這張表：
從職級、資歷來看，順序應該是：招聘專員A的產(chǎn)出能力>招聘專員B>招聘專員C。
如果是基本工資+提出成制，也就意味著A的基本工資最高；
但從結(jié)果上看，招聘專員B的產(chǎn)出能力>招聘專員A>招聘專員C。
也就是高級專員A反而表現(xiàn)不佳，而B與C的潛力似乎不容忽視。
所以，作為招聘管理者需要在每個季度或半年度，對團隊的工作結(jié)果進行盤點分析：
數(shù)量結(jié)果：看看這段時間團隊每個人的招聘達成情況如何？每個人的結(jié)果趨勢如何？是進步還是退步？
質(zhì)量成果：招來的人里面，有多少通過了試用期？多少人是高績效？整體留存情況如何？
既有全面視角，又有對比視角，既能讓他們了解自己的優(yōu)勢和不足，也讓他們看到別人身上的優(yōu)勢，找到自己的差距；
同時，還能讓團隊管理更公平和透明化，賽出優(yōu)勝者，淘汰績差者。
更進一步：洞察數(shù)據(jù)，改善業(yè)績
作為管理者，不能只看數(shù)據(jù)結(jié)果本身，而應透過數(shù)據(jù)看到背后員工行為狀態(tài)的變化。
我們可以通過上面圖表中的數(shù)據(jù)去發(fā)問：
第一問，問數(shù)據(jù)產(chǎn)生的直接原因：
為什么招聘專員A 6月產(chǎn)出值為0？
為什么B在6月份產(chǎn)出最高？
為什么招聘專員C在 4月產(chǎn)出值也為0？
經(jīng)了解情況后發(fā)現(xiàn)，原來招聘專員A在這個月初離職的，所以無產(chǎn)出；
而C在4月產(chǎn)出值為0，原因是請了一個月的假；
B在6月份產(chǎn)出最高是因為在這個時間啟動了校招，因為A的離職，所以由B來負責，他這個月的產(chǎn)量會格外高。
第二問，問原因背后的動機：
那A離職的原因是什么？主要原因是在于自身、上級管理者還是企業(yè)？
以及C請了一個月的長假是做了什么？休病假還是其他安排？是否合理？
他是否有招聘的潛力，是否有足夠的意愿和穩(wěn)定性支持公司投入去培養(yǎng)？
第三問，預防風險，制定計劃：
A的離職，是否還需要招人補崗，還是由B來負責這個團隊的主力，B有沒有這個能力承擔；
團隊里那些原本定的大將，是否還名副其實？
哪些人可能有離職傾向或其他風險，需要你提前采取措施以止損？
面對捕捉和了解到的變化，接下來的管理動作是什么？
透過數(shù)據(jù)關注人，洞察管理中的問題和風險，未雨綢繆。
結(jié)語
馬云說，“HR是來幫助CEO做好三件事情的——文化的傳承，戰(zhàn)略的落地，組織能力的提升”。
而組織能力，是企業(yè)每個部門單元，每個團隊的能力提升。而作為一個團隊leader，團隊的組織能力提升，就從管理好結(jié)果開始。
為了管理好這個結(jié)果，遠遠不是拿結(jié)果說話這么簡單——要明確這個結(jié)果的標準，掌握全面的結(jié)果數(shù)據(jù)，并透過數(shù)據(jù)洞察問題，讓團隊產(chǎn)出好結(jié)果！
-END-
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4. 色情低俗信息，主要表現(xiàn)為：
1)包含自己或他人性經(jīng)驗的細節(jié)描述或露骨的感受描述；
2)涉及色情段子、兩性笑話的低俗內(nèi)容；
3)配圖、頭圖中包含庸俗或挑逗性圖片的內(nèi)容；
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6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等；
7)宣揚低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。
5. 不實信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實性錯誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機構(gòu)或個人存在關聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治??；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導用戶；
2)內(nèi)容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內(nèi)容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導未成年人應援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當評述自然災害、重大事故等災難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將依據(jù)相關用戶違規(guī)情節(jié)嚴重程度，對帳號進行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺管理經(jīng)驗的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
如果本網(wǎng)站用戶對本網(wǎng)站基于本公約規(guī)定做出的處理有異議，可以通過「建議反饋」功能向本網(wǎng)站進行反饋。
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