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“HR很容易跟著外面的節(jié)奏走，比如很多新名詞HRBP、OD、HR三支柱等，容易讓我們圍繞HR部門自嗨?！?/p>
在浙江德清，我們拜訪了2005年就已上市、產(chǎn)品銷往全球6大洲的家具裝飾行業(yè)“隱形領先者”德華兔寶寶，與其商學院院長兼人力資源負責人沈紅進行了深入交流。
德華兔寶寶公司的人力資源部和商學院兩駕馬車并驅(qū)，以不到50人的團隊，支撐起公司從幾百人到近萬人，從10億到100億的發(fā)展。
而這段時間，也是沈紅從培訓專員晉升為公司人力資源負責人兼商學院院長的過程。
特別是自2017年起，公司保持30-40%的年增長速度，沈紅也得到快速成長，從培訓經(jīng)理到副院長，再到院長和HR負責人，可謂是厚積薄發(fā)。
HR在企業(yè)中的價值感普遍很弱，關于HR怎么做好工作、怎么體現(xiàn)價值，沈紅給出了直擊本質(zhì)的回答：
“老板不聽你說得怎么樣，他看你做得怎么樣，看你解決了什么問題，看你的東西怎么落地?！?/strong>
具體怎么做呢？
沈紅分享了自己在兔寶寶一路走來的經(jīng)驗，這些案例、方法背后，其實是對人性的理解和把握，值得我們每個人借鑒。
業(yè)務部門與HR，一定是相互成就的
沈紅認為，一個蘿卜一個坑的組織，是很難盤活的。
有更多的坑才能種下更多蘿卜——公司業(yè)績增長了，才會有更多的崗位需求，有崗位需求就能更好地盤活人才——這也是HR工作的重點。
反過來，HR把人才盤活了，就有更多的人才推動業(yè)務發(fā)展。
所以，業(yè)務與HR是相互促進、相互成就的，形成良性循環(huán)。
雖然今年有疫情影響，但公司在培訓方面的投入不低于往年，這是老板對人才的重視，也是對商學院的一種認可。
HR要體現(xiàn)價值，能解決問題才是實在的。
一定要圍繞業(yè)務做賦能工作，真正成為業(yè)務的合作伙伴。
在公司業(yè)務快速發(fā)展期間，需要很多將領去打仗，那HR最重要的任務是滿足公司的人才需求。
沈紅表示，兔寶寶最有特色的是做到了人才標準化，能快速復制人才。
這得益于他們“業(yè)培訓”相融合的模式。
業(yè)：圍繞業(yè)務
培：課程培訓
訓：實戰(zhàn)訓練
所有培訓都要圍繞業(yè)務展開，最終都要經(jīng)過實戰(zhàn)訓練。
人才培育要從“娃娃”抓起
兔寶寶提出“3年社區(qū)萬店”的目標，需要大量人才的引入和培育，而其中最重要、最緊缺的是設計師。
針對設計師人才的需求，兔寶寶除了采用社招、獵頭的方式之外，還有一個重要的人才引入方式——校企合作。
校企合作也用了“業(yè)培訓”相融合的模式，做到了設計師的人才標準化，定向培養(yǎng)，畢業(yè)后直接到門店上崗。
在學校里，學校老師教的是畫圖、測量等專業(yè)技能，公司商學院的老師則教他們?yōu)榭蛻籼峁┓桨傅哪芰?，包括營銷、報價、溝通、用材、交付等。
在畢業(yè)的前幾個月，學生們要到門店對接業(yè)務，進行實戰(zhàn)訓練。
到門店上崗也是有要求的，實訓期間接單轉(zhuǎn)化率達到標準才能轉(zhuǎn)正。一般60%的生源可以直接上崗，40%可能要參加復訓或調(diào)動。
而學生們也有多種選擇：
如果有學生達不到一線城市門店的要求，可以到全國各地的其它門店去；
如果想創(chuàng)業(yè)，也可以加盟門店，成為經(jīng)銷商門店的合伙人；
還有兼職模式，可以接不同門店的單子；
甚至可以去其它公司，因為他們學習的80%是行業(yè)知識，為行業(yè)輸送人才也在兔寶寶商學院的價值定位之內(nèi)。
學員們的上崗合格率，就是衡量培訓效果的標準。
如何打造一個支撐公司從10億到100億的培養(yǎng)體系？
沈紅表示，兔寶寶80%的干部是內(nèi)部培養(yǎng)，20%是外部引進。
他們內(nèi)部的人才是如何培養(yǎng)和復制的呢？
首先要進行分層、分類，他們有四大培養(yǎng)計劃：
基楊計劃：高管班
業(yè)柏計劃：針對中高層，高潛后備
長松計劃：針對營銷團隊
青桐計劃：引進新鮮血液
沈紅通過一些實際案例，分享了他們“業(yè)培訓”相融合的運作。
本文將其總結出5個核心要素：
1）讓員工愿意學
以長松計劃為例，由于公司業(yè)務發(fā)展，以前賣的是單一的實物商品，現(xiàn)在要賣的是服務，是整體解決方案，這對銷售人員的能力需求有非常大的變化。
如何通過培訓讓這批營銷人員轉(zhuǎn)變思路？
沈紅表示，他們之前做過單純的培訓，但培訓后沒有什么效果。
單純的培訓不能戳痛他們。后來就加入了考核，“考培”相結合。
但加了考核之后，員工又想，不及格又怎樣？慢慢地也不在意了。
于是，把考試和職級職等掛鉤，比如銷售分為5個職級，考試不合格的會降級。
與個人利益掛上鉤，他們就認真學了。
而且，所有的考試都是業(yè)務老大現(xiàn)場督導，視頻監(jiān)控，在空間很大的食堂考試，而且采用AB卷，難以作弊。
這個模式在一個地方成功后，全國的分公司總經(jīng)理都主動要做，于是就復制到全公司了。
在高層培訓中，有些人會比較隨意，經(jīng)常以業(yè)務忙為由不參加，培訓效果就會大打折扣。
沈紅的做法是，在年初就定好學習計劃，讓大家提前安排好時間，一年不來上課2次就清退，再進班需要向老板申請。
被踢出這個班，還有很多儲備人才等著進來，就有被公司拋棄的感覺，這樣他們就非常重視了。
2）讓培訓有效果
考得好不一定能做得好，還需要實際業(yè)務中的“訓”。
沈紅說，他們所有的培訓內(nèi)容，都會以“留作業(yè)”的形式，讓員工在真實業(yè)務中完成。
大家肯定是有些抗拒的，平時的工作已經(jīng)很累了，還要寫作業(yè)？
但老板是很樂意實行的，因為這是朝著老板要的戰(zhàn)略方向走的；分公司的總經(jīng)理也是愿意推行的，因為這也是他們業(yè)務轉(zhuǎn)型需要的。
有了董事長和分公司總經(jīng)理的拍板，推行過程就很順暢了——學員們心里可能不太樂意，但實際執(zhí)行中都很賣力。
另外還有機制的保障，比如：
作業(yè)跟個人KPI掛鉤，用獎金利益來牽引；
作業(yè)完成情況，每個月交給業(yè)務總經(jīng)理審批，讓他們有很直接的壓力；
沒有完成培訓任務的，還會用5why追問法，問到你的靈魂深處；
……
不逼他們一下，就不會激發(fā)他們的潛力。
過程很痛苦，但結果很美好。回看這3年時間，多數(shù)學員已經(jīng)升了3-4級。
這些業(yè)務人員的成果，也是HR培訓效果的展現(xiàn)。
3）讓老師愿意教
在針對中高層的培訓中，不僅有講師，還有導師。
講師教方法，輔導員工按照教的方式去做；
導師帶方向，跨級領導，防止導師產(chǎn)生“教會徒弟餓死師傅”的心理負擔。
沈紅說，他們還有“拜師儀式”，被稱一聲老師或?qū)熀螅蜁蛔杂X地產(chǎn)生一種責任感。
而且商學院還會頒發(fā)“最佳講師”、“最佳導師”獎。
一位分公司總經(jīng)理，辦公室什么獎牌都不放，就放了一個導師獎。
他說，培養(yǎng)了很多總經(jīng)理并不自豪，自己的業(yè)績提升也不自豪，但作為導師，把一屆一屆的學員培養(yǎng)出來，真的很自豪。
4）讓班級結成同盟
管理層的培訓是班級制，每年的課程在更新，但班級人員基本不變，他們就有了一些情義在。
而且，班里的同學來自不同部門，彼此之間不存在崗位競爭的關系，他們之間形成了一種同盟，會自發(fā)地相互幫扶。
比如有人發(fā)展地慢，職級低了，其它同學就會想幫他一把。因為處于同一層級，就能在工作中更好地相互幫助，協(xié)調(diào)溝通也更高效。
這些學員們還要為公司的發(fā)展獻出“錦囊妙計”，提出問題、給出方案，給到總經(jīng)理和老板。
為了鼓勵大家勇于建言，采用了不署名的方式。
真的有幾個方案被公司采納、實施成功了。這讓學員自己也很有成就感。
5）讓課程質(zhì)量好
首先是對講師的把關，沈紅認為：
只有真正的業(yè)務專家和管理者，才能成為公司的內(nèi)訓師。
要讓這些業(yè)務老大當老師，還要讓他們把課程講好，這談何容易？
沈紅的策略是先搞定老板。
她對老板說：
我們要提倡“管理者人人為師”，管理者本身有“傳道授業(yè)解惑”的職能；所以需要老板你在開會講話的時候，多講講怎么做一個合格的區(qū)域經(jīng)理、總經(jīng)理，也是給我們授課了。
通過一番鼓動，老板真的給大家講了兩堂課。
老板親自帶頭了，誰還會拒絕——你工作忙，難道比老板還忙嗎？
于是就有了業(yè)務專家組、培訓專家組。
后來發(fā)現(xiàn)有了一些課程，但不夠?qū)嵱?，他們講什么大家聽什么，很被動。
后來實行3位一體的審課機制，必須針對實際中的業(yè)務問題、業(yè)務場景來設計課程大綱，由培訓需求方、業(yè)務老大、商學院的培訓專家3方審核，才能通過。
還有一點需要特別提醒：
要想培訓有質(zhì)量，千萬不能亂接培訓需求。
HR/商學院可以參與分析需求，只能解決知識和技能的問題，文化、機制的問題無法通過培訓解決。
比如有部門說要培訓溝通技能，問了緣由后發(fā)現(xiàn)，實際是管理者的個人管理問題。
比如團隊管理中，氛圍打造不是HR和商學院幫你打造的，是業(yè)務經(jīng)理自己打造的。
這樣課程的質(zhì)量就能保證。
結語
以上是支撐兔寶寶從10億到100億的人才培養(yǎng)體系的幾個特點。
總結來說，如果HR的工作能支持公司從10億到100億，自然體現(xiàn)出了價值。其它模塊的HR也是如此。
從個人來說，沈紅認為，HR的價值本質(zhì)上就是兩點：
一是對人心、人性的分析；
二是對業(yè)務的了解。
其實不論是人才的培養(yǎng)、任用，還是其它的管理工作，都需要對人性的把握。
-END-
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5)展現(xiàn)血腥、驚悚、殘忍等致人身心不適；
6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等；
7)宣揚低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。
5. 不實信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實性錯誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機構或個人存在關聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治病；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導用戶；
2)內(nèi)容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內(nèi)容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導未成年人應援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當評述自然災害、重大事故等災難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將依據(jù)相關用戶違規(guī)情節(jié)嚴重程度，對帳號進行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺管理經(jīng)驗的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
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