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作 者丨孟慶豐,GHR環(huán)球人力資源智庫簽約作者,管理咨詢集團(tuán)合伙人
前不久,號稱“微信生態(tài)第一股”的“有贊”在自家年會上宣布,公司將實(shí)行“996工作制”,即正常工作時(shí)間為早上9:30到晚上21:00,周三為家庭日,意為“周三可以提前下班”;遇到緊急項(xiàng)目時(shí),一周工作6天,每天工作時(shí)間會更長。這條消息發(fā)出后,引發(fā)了有贊員工的強(qiáng)烈不滿。
這還不算完,有贊高管在年會上談及“如何平衡工作與家庭的問題”時(shí)拿出了任正非勸華為準(zhǔn)備離職的高管離婚的例子,并鼓勵(lì)有贊員工全心全意為公司奉獻(xiàn),如果平衡不好工作與家庭,也可以做好離婚打算。
有贊夠大膽,本著“語不驚人死不休”的年會精神,在自家年會上發(fā)出如此官宣,不免令人打寒顫。這也引來了網(wǎng)上一片嘩然,大家有這樣的槽點(diǎn):
1、新的工作制度大大延長了上班時(shí)間,從而壓縮了員工的業(yè)余可支配時(shí)間;
2、如此“官宣”的加班,不提加薪,多為白干,且有內(nèi)涵:有贊改工作制并非是為了做產(chǎn)品研發(fā),“僅僅是變相裁員的一種手段,人員過?!?;
3、有贊如此明目張膽,公布996工作制,這是違背了《勞動法》,非常明顯。
有贊敢“冒天下之大不韙”公開官宣,顯然是有備而為,這其中不乏蹊蹺,甚至和員工之間有某種心照不宣。
有贊CEO白鴉發(fā)文回應(yīng)稱,幾年后回頭看,這次絕對是好事。
996工作制幾乎是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的標(biāo)配
自從雇傭制產(chǎn)生以來,加班就如影隨形的成了職場人“潛規(guī)則”中的基本配置,也是無法避免的永恒話題。
如果一個(gè)員工在標(biāo)準(zhǔn)8小時(shí)內(nèi)不能完成自己的正常任務(wù),還不愿意加班,這樣的員工顯然是有問題的;如果一個(gè)企業(yè)為了員工加班而加班,讓員工在公司無謂耗著,成為一種雇主美其名曰的“好現(xiàn)象”,這家企業(yè)及其管理者也有很大的問題。
在雇主掌握話語權(quán)的企業(yè)組織中,員工“被迫”無償加班,也是一種無奈的選擇。
996工作制盛行于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè),是一種加班行為的具體化、制度化和標(biāo)準(zhǔn)化,也可以說是對員工加班事實(shí)的異化。
“996工作制”就是“朝九晚九,一周六天班”的簡稱,也不是有贊第一家提出來的。
此前華為、BAT等互聯(lián)網(wǎng)高科技巨頭在項(xiàng)目攻堅(jiān)或特定時(shí)期都采取過面向部分員工甚至全員實(shí)施的996工作制,與有贊比有過之而無不及,早就成為高科技或互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的“標(biāo)配”。
那么,為啥以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為代表的高科技公司這么崇尚加班且要將其制度化呢?
這是因?yàn)樵诟呖萍夹袠I(yè)向來就有“加班是科技企業(yè)生產(chǎn)力”之說,只有加班才能保障公司的團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力和市場競爭力,只有爭分奪秒的工作才能在激烈的市場競爭中處于不敗之地。
一是因?yàn)?小時(shí)工作制發(fā)源于工業(yè)時(shí)代的生產(chǎn)線工人,大家分工協(xié)作,滿足了訂單的標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn);二是進(jìn)入如信息時(shí)代,互聯(lián)網(wǎng)科技行業(yè)講求創(chuàng)新創(chuàng)造,要有時(shí)間的連續(xù)性作為保證,而8小時(shí)往往是離散的或者是不夠用的。
因此,在照顧員工身心基本健康的條件下,以996工作制為核心特征的加班制度便應(yīng)運(yùn)而生了。
當(dāng)然,在企業(yè)看來,實(shí)施996工作制恰好就是把一個(gè)員工的價(jià)值使用到了最大化,甚至是“超值利用”,也是在勞動法的約束框架下,你情我愿的達(dá)成了一種無聲的默契。
試想,互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)工作壓力大,工作量大為何不多招人手呢?如果你是老板,你就會馬上反駁說“多招人成本不又上升了嗎?”
對比美國等發(fā)達(dá)國家,對國內(nèi)員工既心酸又無奈的一點(diǎn)是,中國的勞動力還是便宜得多吶!
一個(gè)側(cè)面可以證明,中國科技公司如華為、阿里等之所以能夠強(qiáng)勢崛起,一個(gè)重要原因就在于人力成本相對更低,不只是勞動密集型產(chǎn)業(yè),知識密集型產(chǎn)業(yè)同樣如此。
反觀美國公司如谷歌、臉書等相對底薪高、加班少、福利多,人力成本自然就高。而在國內(nèi)性價(jià)比最高的操作,就只有拼員工的個(gè)人時(shí)間了。
有贊官宣不簡單,細(xì)思可能有內(nèi)涵
正如部分網(wǎng)友指出的那樣,有贊此時(shí)在年會這么講究正能量儀式感的場合提出“996工作制”,并大言不慚,各種“妖言”,確有給員工擺一道“鴻門宴”之嫌。
每逢年末,誰家的年會不是歡天喜地的搞一場,熱熱鬧鬧的,讓員工們徹底放松、開心一場,以此增加凝聚力和向心力。
某種程度上,這也是一場企業(yè)文化建設(shè)活動,一舉多得。公司再沒“余糧”,一般也不會在年會上偷工減料,傳遞錯(cuò)誤信號。
不過今年有贊也太不顧吃相,有點(diǎn)“不要臉”的沖撞勞動法,不懼員工的糾纏,的確耐人尋味。個(gè)中內(nèi)涵,可能并不簡單,值得抽絲剝繭,看看真實(shí)的“有贊”。
我們蹊蹺,在于有贊一反常態(tài),直率而妄言,高調(diào)又大膽,其中必有“妖”!想想,華為、阿里等巨頭哪一家不是“如雷貫耳”的996工作制,從未出現(xiàn)員工或網(wǎng)友這樣大的反彈,究其原因,至少有三:
一是因?yàn)槿A為和BAT們采取的人才激勵(lì)制度就是“重賞之下,必有勇夫”,若搞996工作制,員工也會得到相應(yīng)的物質(zhì)或精神激勵(lì),比如高于行業(yè)平均水平的年薪、給加班補(bǔ)貼、豐厚的年終獎(jiǎng),還有個(gè)人榮譽(yù)等。
二是華為和BAT們的全員分紅或者股權(quán)激勵(lì)制度,使員工更有主動精神,在關(guān)鍵時(shí)刻斗志昂揚(yáng)、活力無限,為公司也是為自己不在乎加班,努力到無能為力,拼搏到感動自己。
三是華為和BAT們有一套管理制度或企業(yè)文化匹配推進(jìn),并且企業(yè)決策人如華為任正非經(jīng)常身先士卒,以身作則。既能用行業(yè)地位和使命愿景動員起大家,又能喚起大家的同理心和進(jìn)取心,員工能心甘情愿地接受。
通過上面至少三條舉措,物質(zhì)收入、精神鼓勵(lì)以及持續(xù)的成就感和預(yù)期,多管齊下便能對沖或緩解員工們對996工作制的不爽和厭煩。
而看看有贊,年會官宣,有點(diǎn)突然和蠻纏。似有不可明說的意圖,比如被部分網(wǎng)友識破的“變現(xiàn)裁員”。
都知道,不景氣之“大敵”當(dāng)前,一方面,企業(yè)能留人,給你碗飯吃已是為難,更處于強(qiáng)勢地位,而員工沒的選,只能委曲求全;
另一方面,企業(yè)可能確有裁員之心,但又不能明著干,便借勢想了個(gè)工作制的改變,這是個(gè)好由頭,員工只能被“宰”,像極了“漫天要價(jià),坐地還錢”。
可憐的是,作為員工,你根本沒有籌碼進(jìn)行“還錢”!
經(jīng)濟(jì)下行,流年不利。警惕各種類“有贊”事件,最近各種“奇葩”現(xiàn)象在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)屢見不鮮,如某新零售公司被傳要求員工參加高數(shù)考試,不及格的將被開除;某知識付費(fèi)平臺不發(fā)年終獎(jiǎng),并信口開河說年終獎(jiǎng)是管理者的“懶政思維”……
到底想干什么,是不是司馬昭之心,路人皆知呀。
考勤一直是企業(yè)控制員工的基本手段
央視知名主持人白巖松曾有段“白氏理論”:
“任何一個(gè)單位,只要到了開始強(qiáng)調(diào)考勤、打卡等紀(jì)律的時(shí)候,一定是它開始走下坡路的時(shí)候。因?yàn)橐粋€(gè)走上坡路的單位,人人不待揚(yáng)鞭自奮蹄?;蛟S員工10點(diǎn)才來上班,并沒有趕在8點(diǎn)打卡,卻自覺干到第二天凌晨3點(diǎn),不需要監(jiān)督和催促?!?/p>
因?yàn)檎Z錄經(jīng)典,經(jīng)常被人們廣為引用和傳頌。
顯然,“白氏理論”有一定合理性,做到的企業(yè)都有“贊”,顯得很“好看”。但為什么還有廣大的企業(yè)不僅做不到這樣,還要不斷加緊對員工的考勤管理呢?
說白了,考勤管理就是企業(yè)對員工個(gè)人時(shí)間的例行控制,以前是控制員工的雇用時(shí)間:8小時(shí);現(xiàn)在不夠了,還要多加控制員工的業(yè)余時(shí)間,996工作制、“5+2、白加黑”橫空出世,就顯得格外刺眼。
“白氏理論”是一種理想的表達(dá),他的成立需要多種條件“配齊”才行,其中之一便是雇傭制的松緊程度。
雇傭制下,被雇傭者委身于雇傭者,從包身工到打工者,雖然人權(quán)上有了顛覆性進(jìn)步,但是雇傭者的企業(yè)控制權(quán)和利潤分配權(quán)絲毫不讓,哪怕連員工考勤這樣的時(shí)間控制都牢牢抓在手里,不能松動。
老板們心里明白:雇傭員工,實(shí)際上是雇傭的員工時(shí)間,控制好時(shí)間企業(yè)才能穩(wěn)定產(chǎn)出,才能確保市場競爭力。像今年的光景,也才能“活下來”。
而基于人才運(yùn)營的合伙制日漸流行起來,像華為和阿里為代表的科技企業(yè)普遍實(shí)施股權(quán)激勵(lì)或全員分紅制度,其實(shí)就是一種“無表決權(quán)”和不在工商注冊的股份合伙人制,讓員工有一種當(dāng)家作主的主人翁感受和獲得感,員工便不會有996工作制的壓迫感,他會認(rèn)為是為自己干的,不待揚(yáng)鞭自奮蹄,考勤上自然也不需要監(jiān)督和催促。
最后,再看有贊,一個(gè)年會惹出一大片,開年弄了個(gè)驚人的事件,是不是在提醒員工“嗨,你們要不要保住飯碗?”“想要飯碗,咱們就不能好看?!薄?96工作制等著干。”干不干?你自己看著辦!
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3)配圖、頭圖中包含庸俗或挑逗性圖片的內(nèi)容;
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6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等;
7)宣揚(yáng)低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。
5. 不實(shí)信息,主要表現(xiàn)為:
1)可能存在事實(shí)性錯(cuò)誤或者造謠等內(nèi)容;
2)存在事實(shí)夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導(dǎo)他人的內(nèi)容;
3)偽造身份、冒充他人,通過頭像、用戶名等個(gè)人信息暗示自己具有特定身份,或與特定機(jī)構(gòu)或個(gè)人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信,主要表現(xiàn)為:
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運(yùn)、使用迷信方式治??;
2)求推薦算命看相大師;
3)針對具體風(fēng)水等問題進(jìn)行求助或咨詢;
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失,包括通過占卜方法問婚姻、前程、運(yùn)勢,東西寵物丟了能不能找回、取名改名等;
7. 文章標(biāo)題黨,主要表現(xiàn)為:
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導(dǎo)用戶;
2)內(nèi)容與標(biāo)題之間存在嚴(yán)重不實(shí)或者原意扭曲;
3)使用夸張標(biāo)題,內(nèi)容與標(biāo)題嚴(yán)重不符的。
8.「飯圈」亂象行為,主要表現(xiàn)為:
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費(fèi)、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點(diǎn)」、制造話題等形式干擾輿論,影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容,主要表現(xiàn)為:
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的;
2)不當(dāng)評述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的;
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的;
4)法律、行政法規(guī)禁止,或可能對網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報(bào)兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當(dāng)一個(gè)用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時(shí),本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴(yán)重程度,對帳號進(jìn)行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當(dāng)涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號,或者濫用多個(gè)帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時(shí),本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺管理經(jīng)驗(yàn)的不斷豐富,本網(wǎng)站出于維護(hù)本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的,將不斷完善本公約。
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