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來 源丨GHR 2018中國人力資源實踐創(chuàng)新峰會（蘇州站），武漢、深圳站報名請點擊“閱讀原文”
演 講丨姚瓊 GHR講師 OKR實戰(zhàn)專家
2014 年微軟進(jìn)行了績效管理模式的變革，
打破了傳統(tǒng)的 KPI 評分模式，取消了排名和強(qiáng)制分布。
緊接著 2015 年，GE 和德勤也紛紛推出新的考核方式，進(jìn)行績效管理的重構(gòu)。
這不禁讓人聯(lián)想到多年前引發(fā)軒然大波的《績效主義毀了索尼》一文，
文中提到“因績效主義，讓員工在真正的工作上敷衍了事，本末倒置”，
明確的表示索尼“滅亡”的原因就是績效主義，
也就是一切為了考核數(shù)字的“唯 KPI 論”。
KPI 大家都不陌生，到現(xiàn)在為止，
我們國內(nèi)的大部分企業(yè)包括騰訊、華為、百度基本上還在使用傳統(tǒng)的 KPI 方式，但績效管理的變革勢在必行。
不僅是國外，國內(nèi)也有很多企業(yè)都在進(jìn)行績效管理的創(chuàng)新，如小米喊出的“去 KPI 管理”的口號。
但這并不代表企業(yè)沒有目標(biāo)，只不過不再是唯數(shù)字論。
為何沿用多年的傳統(tǒng)績效管理要進(jìn)行變革？
新的績效管理又該采取什么樣的方式？
目前的員工都認(rèn)為績效管理什么？
兩個字，懲罰。但實際上，績效管理要體現(xiàn)的是激勵。
80 年代國內(nèi)企業(yè)慢慢開始建立起來，借著美國績效考核的巔峰發(fā)展，
我們也開始采用 KPI 作為考核標(biāo)準(zhǔn)，這在當(dāng)時來說還是非常適用的。
KPI 適用于固定化的工作，且工作比較重復(fù)、工作結(jié)果可以預(yù)測的情況。
例如工廠的工人，一個月必須做 100 件衣服，少了說明你偷懶，多了說明你勤奮。
所以這是 KPI 的好處，它量化且客觀。
但如果工作是創(chuàng)新的，沒有歷史數(shù)據(jù)參照時，KPI 就不適用，KPI 是大工業(yè)化時代的產(chǎn)物。
然而當(dāng)下我們所處的是移動互聯(lián)網(wǎng)時代，最大的特點就是一個“變”字。
很多工作在績效評定時很難有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，
績效的評估也側(cè)重在消極反饋和找差距的惡性循環(huán)上，
因此員工普遍認(rèn)為傳統(tǒng)的績效管理更多的是懲罰而不是有助于提升績效，
也并沒有體現(xiàn)績效報酬的意義。
到目前為止，KPI 還是擁有它的適用范圍，
例如重復(fù)性的、簡單的工作內(nèi)容，但對于高度復(fù)雜的知識性員工，企業(yè)必須探索新的績效管理工具。
微信、智能手機(jī)和微信出現(xiàn)后，整個業(yè)態(tài)都變了。
即使像華為這樣優(yōu)秀的公司，任正非都說：
錯過了語音時代，錯過了數(shù)據(jù)時代。
大家都知道“微信之父”張小龍，他在內(nèi)部講話說過：
要警惕KPI，支持內(nèi)部輪崗。
我們這個時代，最大的特點就是VUCA，一個動蕩、變化的環(huán)境。
但幸好我們所有的人和企業(yè)都處在這樣的環(huán)境里面，可以及時應(yīng)對，因此我推出了新的“VUCA”。
Vision 代表了企業(yè)的愿景和使命，
Understand 代表企業(yè)要理解自己的核心競爭力，
Clarity 是明確自己要做的事情，
最重要的則是 Agility 敏捷。
敏捷來源于敏捷開發(fā)，是把一個大項目切成很多小項目，也就是大家理解的迭代。
正如軟件版本要迭代，績效管理也要迭代，
而 OKR 敏捷績效管理模型正是在傳統(tǒng)績效管理模型基礎(chǔ)之上的更新。
我在里面添加了兩個元素，一個是 OKR ，另一個是敏捷。
我希望把這兩種工具和精神融入到績效管理里面，進(jìn)行傳統(tǒng)的迭代。
2017 年美國人力資源協(xié)會發(fā)布了績效管理的定義，
績效管理是一個持續(xù)的系統(tǒng)、過程、方法論和工具。
通過績效管理，個人目標(biāo)和團(tuán)隊目標(biāo)與組織戰(zhàn)略方向保持一致，
從而使公司可以辨識、衡量和發(fā)展員工績效。
這也是 OKR 模型的理論基礎(chǔ)，里面提到了幾個比較關(guān)鍵的地方，
一是持續(xù)，管理一定是持續(xù)的，
例如績效考核并不等于績效管理，它只是其中的一個環(huán)節(jié)。
二是通過績效管理，我們需要達(dá)到目標(biāo)與方向的一致，
從而讓公司可以進(jìn)行考核，辨識就是考核，
但在這個過程中，必須要有量化的證據(jù)來衡量，
同時還需要發(fā)展員工能力，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
根據(jù)這個定義，大家可以更好的理解我的“姚氏模型”。
模型分為四部曲，分別是：
1、OKR敏捷目標(biāo)設(shè)定
2、持續(xù)反饋和溝通
3、考核和薪酬
4、激勵與認(rèn)可
其中，持續(xù)溝通是我們做績效管理的靈魂，也是 OKR 的靈魂。
持續(xù)，就是過程管理。
我希望大家能夠把績效管理的重點從考核轉(zhuǎn)變?yōu)檫^程管理，
老板不能總想著考核員工，更多的是應(yīng)該怎樣幫助員工，
幫他把業(yè)績做好，之后的考核便水到渠成。
溝通，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊合作。
傳統(tǒng)績效管理比較強(qiáng)調(diào)個人，現(xiàn)在更多的則強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊。
績效管理這么多年來沒有做到真正激勵員工，因為員工都覺得是懲罰。
我們希望的是績效管理可以真正的對員工可以有幫助，激勵他們把工作做好。
OKR 其實由兩部分組成，
O 就是 Objective 目標(biāo)，
KR 代表 Key Results 關(guān)鍵結(jié)果，
是一種企業(yè)、團(tuán)隊、員工個人目標(biāo)設(shè)定與溝通的最佳實踐工具，
是通過結(jié)果去衡量過程的方法與實踐。
同時，OKR 還是一種能夠促進(jìn)員工與團(tuán)隊協(xié)同工作的思維模式。
因此，我們把它作為一個目標(biāo)管理工具，也是一種溝通工具，
強(qiáng)調(diào)過程加結(jié)果，用的好它會成為你的一種思維方式，促進(jìn)企業(yè)文化的形成。
谷歌用 OKR 用了 19 年，一個工具用了 19 年，就已經(jīng)成為你的“DNA 編碼”，
所以谷歌出來的的人都自帶“DNA”，這也是為什么很多北京的創(chuàng)業(yè)公司會使用 OKR 來進(jìn)行績效管理。
OKR 目前適用于所有的公司，因為它是目標(biāo)管理工具。
實施 OKR 可以促進(jìn)溝通，使組織更加敏捷，而且它最大的特點是透明。
對于員工來說，也可以提高他們的敬業(yè)度，不斷學(xué)習(xí)和成長，提升創(chuàng)新思維和能力。
KPI 最重要的特點是它是一個考核工具，OKR 卻不是，
我們把 OKR 作為一種管理和溝通工具。
兩者區(qū)別在于，
KPI 的打分是為了考核員工，
OKR 的打分則是為了讓員工管理自己，
自己提醒自己每個季度的工作做得怎么樣，
自己打分、回顧、改善，每個人都是“領(lǐng)導(dǎo)者”。
所以 OKR 特別適合 95 后。
95 后不喜歡被人管，但沒人管也不可以，
所以我們用一個工具讓他自己管理。
而且 KPI 與年終獎掛鉤，主要屬于物質(zhì)激勵；
OKR 更多的則是精神激勵。
最后在總結(jié)一下，傳統(tǒng)績效管理和 OKR 敏捷績效管理的區(qū)別在哪里？
1、傳統(tǒng)績效管理是每年固定的 KPI，從上到下由領(lǐng)導(dǎo)分配目標(biāo)。
OKR 敏捷績效管理還鼓勵員工自己設(shè)定目標(biāo)，參與感很強(qiáng)。
2、傳統(tǒng)績效管理是每年一次或半年一次績效考核。
OKR 敏捷績效管理則強(qiáng)調(diào)持續(xù)溝通和反饋，同時側(cè)重員工發(fā)展。
3、傳統(tǒng)績效管理強(qiáng)調(diào)打分和強(qiáng)制分布，
而現(xiàn)在績效則被重新定義為員工對組織、業(yè)務(wù)和團(tuán)隊的實際影響力，
跟日常管理結(jié)合起來。
4、傳統(tǒng)的 KPI 比較固定，是靜態(tài)的、預(yù)設(shè)好的方法。
OKR 則是動態(tài)的，靈活性很強(qiáng)，可以進(jìn)行調(diào)整。
5、KPI 強(qiáng)調(diào)競爭和比較，不是你就是我。
而 OKR 大家是真實透明的合作關(guān)系，基于信任。
2016 年，IBM 進(jìn)行了全球績效管理變革。
IBM 最著名的績效體系是 PBC（PersonalBusiness Commitment），可譯為個人事業(yè)承諾，華為花了幾千萬美金學(xué)的就是 PBC 考核。
但是現(xiàn)在 IBM 的 PBC 也在進(jìn)行變革，取的名字就叫敏捷績效管理。
這個案例中，最突出的兩個變革點，
第一是 Checkpoints 五維度，第二是 ACE 的反饋理念。
1、Checkpoints 五維度進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定和分解
實際上，IBM 到現(xiàn)在為止用的還是 KPI，但用 KPI 也可以進(jìn)行績效管理變革。
他們的 KPI 是從五個維度進(jìn)行目標(biāo)的設(shè)定和分解，分別是：業(yè)務(wù)成果、成就客戶、創(chuàng)新為要、團(tuán)隊責(zé)任和個人技能。
從這五個維度來設(shè)定 KPI，KPI 會更加完整，因為這五個維度參考了平衡計分法的五個維度。
2、ACE的反饋理念
IBM 設(shè)計了一個 APP Feedback model，2016 年下半年幾千個經(jīng)理都在線上學(xué)習(xí)這個 APP，如何跟員工溝通，幫助員工成長。
A 代表 Appreciation 感謝，經(jīng)理要感謝員工，認(rèn)可員工的工作。
C 代表 Coaching 成長，就是經(jīng)理看到員工做的不夠好，要去幫助他，教練他。
E 代表 Evaluation 評價，作為經(jīng)理打分要公平公正。
所以這個 ACE 反饋理念就是他們對經(jīng)理的一個要求。
IBM 的考核等級也由原來的 5 個簡化為 3 個。
分別是 Exceeds 優(yōu)秀，Achieves 達(dá)標(biāo)，Expects More 有待改善。
從 IBM 這個案例我們可以看出，他們更加敏捷了，
原來設(shè)定的目標(biāo)是一年一次考核，現(xiàn)在變?yōu)橐患径纫淮巍?/p>
然后 KPI 也呈現(xiàn)了更多的維度，更加強(qiáng)調(diào)過程管理，提倡使用 APP。
同時，APP 管理主要是更適應(yīng)年輕一代同志們，便于更好的管理年輕員工。
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8)使用特殊符號、圖片等方式規(guī)避垃圾廣告內(nèi)容審核的廣告內(nèi)容。
4. 色情低俗信息，主要表現(xiàn)為：
1)包含自己或他人性經(jīng)驗的細(xì)節(jié)描述或露骨的感受描述；
2)涉及色情段子、兩性笑話的低俗內(nèi)容；
3)配圖、頭圖中包含庸俗或挑逗性圖片的內(nèi)容；
4)帶有性暗示、性挑逗等易使人產(chǎn)生性聯(lián)想；
5)展現(xiàn)血腥、驚悚、殘忍等致人身心不適；
6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等；
7)宣揚(yáng)低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。
5. 不實信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實性錯誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導(dǎo)他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機(jī)構(gòu)或個人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運(yùn)、使用迷信方式治?。?br /> 2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風(fēng)水等問題進(jìn)行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運(yùn)勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標(biāo)題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導(dǎo)用戶；
2)內(nèi)容與標(biāo)題之間存在嚴(yán)重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標(biāo)題，內(nèi)容與標(biāo)題嚴(yán)重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當(dāng)評述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當(dāng)一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴(yán)重程度，對帳號進(jìn)行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當(dāng)涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺管理經(jīng)驗的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護(hù)本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
如果本網(wǎng)站用戶對本網(wǎng)站基于本公約規(guī)定做出的處理有異議，可以通過「建議反饋」功能向本網(wǎng)站進(jìn)行反饋。
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