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聯(lián)系“鳥(niǎo)哥筆記小喬”
你們總說(shuō)HR不受重視,是沒(méi)做好“三重”與“三輕”
2022-01-07 16:26:37

作 者丨孟慶豐

GHR環(huán)球人力資源智庫(kù)原創(chuàng)作者,北大縱橫管理咨詢集團(tuán)合伙人/咨詢師,10余年消費(fèi)品行業(yè)HR及戰(zhàn)略規(guī)劃工作經(jīng)驗(yàn),復(fù)旦大學(xué)國(guó)際MBA


近期,有不少讀者給我們留言,

都是關(guān)于HR部門(mén)和人員在公司里,要么處于不被重視的地位,

要么常常受氣,要么有自嘲不爽的經(jīng)歷,如下截屏可以窺見(jiàn)一斑:


我的工作經(jīng)歷和咨詢經(jīng)驗(yàn)也驗(yàn)證了上述讀者的不爽和無(wú)奈。


即使在我待過(guò)的上市公司里,HR部門(mén)的管理水準(zhǔn)也比那些非上市公司高不了幾個(gè)等級(jí)。


這是有著深層次的歷史背景和現(xiàn)實(shí)原因的。


經(jīng)過(guò)分析,國(guó)內(nèi)企業(yè)尤其是民營(yíng)企業(yè)有著典型的“三重”和“三輕”癥狀。


企業(yè)主線:重經(jīng)營(yíng),輕管理



俗話說(shuō),打江山容易,守江山難。


如果把“江山”比作我們的企業(yè),那么這里的“打江山”就是經(jīng)營(yíng),而“守江山”就是管理。


經(jīng)營(yíng)與管理本來(lái)是相輔相成,對(duì)立統(tǒng)一的。


  • 經(jīng)營(yíng)需要的是機(jī)變,是發(fā)揮人的野性。經(jīng)營(yíng)就是把別人的變成自己的,把資源都弄到自己手中來(lái),它需要的是攻城撥寨,需要的是不計(jì)手段,只計(jì)后果式的“得到”。

  • 管理講究的是規(guī)范,是束縛人的野性,倡導(dǎo)人的理性。管理是把自己手中的資源配置好,是對(duì)自己手中的人、財(cái)、物的有效使用。


誠(chéng)如俗語(yǔ)所言,對(duì)國(guó)內(nèi)的多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人尤其是中小民營(yíng)企業(yè)老板來(lái)講,

經(jīng)營(yíng)企業(yè)更容易,管理企業(yè)太難了。


所以,這些企業(yè)主大多選擇了天平上的“經(jīng)營(yíng)”端,而理應(yīng)平衡的“管理”端卻偏廢了。


重經(jīng)營(yíng)、輕管理的癥狀主要表現(xiàn)有:


  • 企業(yè)主一言堂,朝令夕改,公司變化多,人員變化快,幾乎每個(gè)崗位都處于疲于應(yīng)付的狀態(tài)。

  • 老板一天到晚?yè)湓跇I(yè)務(wù)上,管理問(wèn)題不聞不問(wèn),內(nèi)部只要不出大問(wèn)題就行,出了大問(wèn)題緊急找人滅火;事后照舊。

  • 公司業(yè)務(wù)依賴?yán)习逡蝗嘶驇讉€(gè)“老江湖”,公司大部分資源投放在市場(chǎng)或客戶上,卻從不培養(yǎng)人才。

  • 公司經(jīng)營(yíng)不穩(wěn)定,經(jīng)常調(diào)計(jì)劃,忙閑不均,內(nèi)部協(xié)作差,各級(jí)員工苦不堪言。

  • 員工一切為了金錢(qián),沒(méi)有歸屬感,薪酬上缺乏內(nèi)部公平,工作效率低,員工流失率高。


由于經(jīng)營(yíng)是龍頭,直接面對(duì)市場(chǎng),屬于方向性問(wèn)題。


重視經(jīng)營(yíng),無(wú)可厚非,解決的是企業(yè)短期生存和長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展的問(wèn)題,

是公司的頭等大事和首要任務(wù),絲毫不可懈怠。


而強(qiáng)調(diào)管理,解決的是企業(yè)短期規(guī)范化、制度化以及塑造長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展的問(wèn)題。


管理就是反復(fù)抓,抓反復(fù),管理都是“盯出來(lái)”的,需要自上而下的管理推動(dòng),喚醒并建立每一位員工的制度意識(shí)和職業(yè)習(xí)慣。


公司外部經(jīng)營(yíng)與內(nèi)部管理的不對(duì)稱問(wèn)題,唯恐時(shí)間已久,

大家麻木之后將阻礙公司的健康可持續(xù)發(fā)展,更不利于塑造公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。


經(jīng)營(yíng)和管理猶如企業(yè)的兩條腿,經(jīng)營(yíng)先走一步,管理緊跟一步。

經(jīng)營(yíng)和管理總在企業(yè)的發(fā)展中交替前進(jìn)。

若是長(zhǎng)期重經(jīng)營(yíng)輕管理,企業(yè)會(huì)變成個(gè)瘸子,會(huì)將企業(yè)置入危險(xiǎn)的境地。


值得一提的是,

管理雖是內(nèi)部問(wèn)題,發(fā)生失誤也都有個(gè)調(diào)和、改善的余地,

即使如此,企業(yè)切不可麻痹大意,疏于控制。


因?yàn)楣芾韱?wèn)題導(dǎo)致企業(yè)失敗甚至破產(chǎn)的案例不勝枚舉。


HR主線:重人才管理,輕人才運(yùn)營(yíng)


哈佛商學(xué)院教授克里斯坦森在其暢銷(xiāo)書(shū)《你要如何衡量你的一生》中多次強(qiáng)調(diào)一點(diǎn):


人才是企業(yè)最寶貴的資源,而組織戰(zhàn)略執(zhí)行偏差的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題就是資源配置與戰(zhàn)略目標(biāo)的錯(cuò)位。


“人力資源部”這個(gè)舶來(lái)品進(jìn)入中國(guó)才二三十年的時(shí)間,

絕大部分企業(yè)摒棄了“人事部”,提升了“人力資源部”的內(nèi)涵,HR關(guān)注:

管理招聘,保留人員和績(jī)效管理,減少和降低人員管理中的成本和風(fēng)險(xiǎn),確保公平效率、合法合規(guī);

升級(jí)了“人力資源管理”的工作形式和內(nèi)容,在“把人才作為資源”來(lái)運(yùn)作上是富有成效的,對(duì)這樣幾個(gè)問(wèn)題:


  • 資源是否已得到識(shí)別和配置?

  • 如何進(jìn)行資源配置以達(dá)到最優(yōu)化的程度?

  • 如何進(jìn)行資源的充分利用?

  • 資源是否應(yīng)根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化而變化?等等。


既有清晰地認(rèn)識(shí)和考量,還能有一套完整齊備的解決方案,

如當(dāng)下盛行的HR三支柱和OD理論及其實(shí)踐。


而大洋彼岸的谷歌已將其人力資源部改為People Operations(人力運(yùn)營(yíng)部),

作者在《重新定義人才-谷歌是如何運(yùn)營(yíng)的》(Work Rules)一書(shū)中透露了改名字的緣由:

“在谷歌,我們尋求顛覆所有的傳統(tǒng)思維和語(yǔ)言。人們總會(huì)把HR視作一種事務(wù)性和官僚性的工作職能部門(mén)。與此相反,在谷歌這種工程師文化主導(dǎo)的公司,工程師們會(huì)把“運(yùn)營(yíng)”視作一個(gè)值得信賴的職能,因?yàn)樗馕吨隳軌蛘嬲厝ソ鉀Q問(wèn)題。”

谷歌只是突破傳統(tǒng)人力資源管理的優(yōu)秀代表之一。


傳統(tǒng)的人力資源管理觀念雖然遠(yuǎn)勝于更傳統(tǒng)的人事管理,

但在企業(yè)里往往呈現(xiàn)出來(lái)的面目是“事務(wù)性和官僚性的工作職能部門(mén)”,

過(guò)于強(qiáng)調(diào)監(jiān)督和控制功能,“從心態(tài)上,大部分人力資源部是一種管理心態(tài),不是服務(wù)心態(tài)”(寧高寧語(yǔ))

而新型的人才運(yùn)營(yíng)觀則更突出戰(zhàn)略性、全局性、主動(dòng)性等要素(如下圖所示)。

就在前幾天,

華為任正非提出了“拆掉人力資源部”、組建新的“總干部部”的主張,

旨在提高人力資源部的服務(wù)意識(shí)、水平和人才運(yùn)營(yíng)能力。



顯然,在國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)里,在HR這一職能主線上,

重人才管理,輕人才運(yùn)營(yíng)是非常典型的表現(xiàn)。


人才發(fā)展主線:重人才招聘,輕人才育留


華信惠悅曾公布的亞太區(qū)人力資本指數(shù)研究報(bào)告及中國(guó)地區(qū)人力資本管理現(xiàn)狀,顯示:


在招聘人才與留住人才方面,中國(guó)公司更注重前者,

在“公司有招聘流程、在招聘中投入資源、良好的公司聲譽(yù)”等方面的得分都高于亞太其他地區(qū);

但在留住人才方面,例如重視員工潛能開(kāi)發(fā)、注重員工長(zhǎng)遠(yuǎn)利益以及提高員工滿意度等方面都落后亞太其他地區(qū)。


關(guān)于外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)之間的爭(zhēng)論由來(lái)已久,

并且就此話題寫(xiě)就的文章應(yīng)該也是汗牛充棟了。


本文無(wú)異于爭(zhēng)論兩者之間孰輕孰重,

每家企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r迥異,其人才獲取方式自然不同,

比如初創(chuàng)期的中小企業(yè)由于預(yù)算有限,內(nèi)部培養(yǎng)時(shí)間等不及,

需要人才時(shí)往往多傾向于外部招聘為主,而大企業(yè)因回旋余地大則以內(nèi)部培養(yǎng)為主。


現(xiàn)將外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)兩方面優(yōu)劣勢(shì)主要觀點(diǎn)收集匯總,列表如下:



企業(yè)人才在選用上的差異性,特別是重視招聘的傾向,

一方面反映國(guó)內(nèi)企業(yè)喜歡“短、平、快”的基本思路和習(xí)慣做法;

另一方面,則反映了國(guó)內(nèi)企業(yè)在人才培養(yǎng)、潛能開(kāi)發(fā)、注重員工長(zhǎng)遠(yuǎn)利益以及提高員工滿意度等方面還缺乏思想意識(shí)或制度安排。

盡管“分權(quán)”、“分利”時(shí)代已來(lái),但普及下來(lái)仍需大把時(shí)間。


因此,企業(yè)人才育留的問(wèn)題往往便被輕視,對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)來(lái)說(shuō)一直是一項(xiàng)重大課題。


人才招聘容易操作,花錢(qián)就能買(mǎi)來(lái),往往立竿見(jiàn)影;

而人才育留難以衡量,投資大,見(jiàn)效慢,還有風(fēng)險(xiǎn)。


結(jié)語(yǔ):平衡才是硬道理!


在成熟的大企業(yè)里往往才有經(jīng)營(yíng)與管理、人才管理和運(yùn)營(yíng)、人才招聘和育留的平衡,

如我們經(jīng)常提及的華為和阿里畢竟是少數(shù),假如你偏偏在中小企業(yè)里做HR方面的工作,那怎么辦呢?


企業(yè)發(fā)展階段及其人力資源管理水準(zhǔn)平衡關(guān)系圖

企業(yè)HR的運(yùn)營(yíng)與管理水準(zhǔn)是和其發(fā)展階段相適應(yīng)的。


HR做得好的一定有個(gè)好老板,因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)有格局,重視人才,

奉行“人才資本增值優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本增值的政策”

積極投資人才,形成良性循環(huán),如上圖中的企業(yè)C、E、G。


恰巧,你就在這樣的企業(yè)里,那真是十足的幸運(yùn),英雄有了用武之地。


若不湊巧,你卻在上圖中所示的企業(yè)A、B、D之類的組織里,

要么公司不大,要么大而不強(qiáng),反映在HR管理上便是水平低,以招聘和計(jì)發(fā)工資等操作性工作為主,

因?yàn)楣景l(fā)展尚在初級(jí)階段或盈利能力低,沒(méi)有閑錢(qián)搞人力資源建設(shè)。


除了“抱怨”,還是要多理解老板,特別是在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)活下來(lái)就不容易。


千萬(wàn)個(gè)大大小小的老板,水平都不一樣,

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,不重視人才的傳統(tǒng)型老板,被淘汰是早晚的事,

因?yàn)椤笆隆倍际恰叭恕弊龀鰜?lái)的。


作為有學(xué)識(shí)、有能力、有視野的進(jìn)取型HR,你需要不斷學(xué)習(xí)提升自己,

一方面,基于所在企業(yè)的現(xiàn)狀,嘗試影響你的老板,

樹(shù)立規(guī)范的HR管理理念并采取行動(dòng),

全面布局,重點(diǎn)突破一個(gè)領(lǐng)域,以點(diǎn)帶面滾動(dòng)發(fā)展;


另一方面,若實(shí)在“法力”有限,超度不了你的老板,

再看上圖,B、C之間,D、E之間,你懂得。


好了,文章沒(méi)看夠的,

我們現(xiàn)場(chǎng)教學(xué),

GHR 聯(lián)合英國(guó)《金融時(shí)報(bào)》2018 全球金融碩士排名第 4、

全球管理學(xué)碩士排名25、

全球不到 1%同時(shí)獲三大權(quán)威認(rèn)證(AACSB、EQUIS、AMBA)的頂級(jí)商學(xué)院 SKEMA,

合作開(kāi)發(fā)了一個(gè)《高級(jí)人力資源管理項(xiàng)目(AHRMP)》,

聯(lián)合國(guó)內(nèi)外的頂級(jí)專家和學(xué)者,

來(lái)深入分享和探討先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn),

助你平衡“三重”和“三輕”,解決工作難題。


這個(gè)項(xiàng)目是為中國(guó)HR專門(mén)定制的Mini MBA,是面向 HRD 和 CHO 為主的高管班。


經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)后,還將獲得歐洲總部頒發(fā)的全球認(rèn)可、國(guó)際通用的高級(jí)人力資源管理項(xiàng)目 AMP 證書(shū)。


項(xiàng)目全球限額 35 人。


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一、根據(jù)《網(wǎng)絡(luò)信息內(nèi)容生態(tài)治理規(guī)定》《中華人民共和國(guó)未成年人保護(hù)法》等法律法規(guī),對(duì)以下違法、不良信息或存在危害的行為進(jìn)行處理。
1. 違反法律法規(guī)的信息,主要表現(xiàn)為:
    1)反對(duì)憲法所確定的基本原則;
    2)危害國(guó)家安全,泄露國(guó)家秘密,顛覆國(guó)家政權(quán),破壞國(guó)家統(tǒng)一,損害國(guó)家榮譽(yù)和利益;
    3)侮辱、濫用英烈形象,歪曲、丑化、褻瀆、否定英雄烈士事跡和精神,以侮辱、誹謗或者其他方式侵害英雄烈士的姓名、肖像、名譽(yù)、榮譽(yù);
    4)宣揚(yáng)恐怖主義、極端主義或者煽動(dòng)實(shí)施恐怖活動(dòng)、極端主義活動(dòng);
    5)煽動(dòng)民族仇恨、民族歧視,破壞民族團(tuán)結(jié);
    6)破壞國(guó)家宗教政策,宣揚(yáng)邪教和封建迷信;
    7)散布謠言,擾亂社會(huì)秩序,破壞社會(huì)穩(wěn)定;
    8)宣揚(yáng)淫穢、色情、賭博、暴力、兇殺、恐怖或者教唆犯罪;
    9)煽動(dòng)非法集會(huì)、結(jié)社、游行、示威、聚眾擾亂社會(huì)秩序;
    10)侮辱或者誹謗他人,侵害他人名譽(yù)、隱私和其他合法權(quán)益;
    11)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)以文字、圖片、音視頻等形式,對(duì)未成年人實(shí)施侮辱、誹謗、威脅或者惡意損害未成年人形象進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)欺凌的;
    12)危害未成年人身心健康的;
    13)含有法律、行政法規(guī)禁止的其他內(nèi)容;


2. 不友善:不尊重用戶及其所貢獻(xiàn)內(nèi)容的信息或行為。主要表現(xiàn)為:
    1)輕蔑:貶低、輕視他人及其勞動(dòng)成果;
    2)誹謗:捏造、散布虛假事實(shí),損害他人名譽(yù);
    3)嘲諷:以比喻、夸張、侮辱性的手法對(duì)他人或其行為進(jìn)行揭露或描述,以此來(lái)激怒他人;
    4)挑釁:以不友好的方式激怒他人,意圖使對(duì)方對(duì)自己的言論作出回應(yīng),蓄意制造事端;
    5)羞辱:貶低他人的能力、行為、生理或身份特征,讓對(duì)方難堪;
    6)謾罵:以不文明的語(yǔ)言對(duì)他人進(jìn)行負(fù)面評(píng)價(jià);
    7)歧視:煽動(dòng)人群歧視、地域歧視等,針對(duì)他人的民族、種族、宗教、性取向、性別、年齡、地域、生理特征等身份或者歸類的攻擊;
    8)威脅:許諾以不良的后果來(lái)迫使他人服從自己的意志;


3. 發(fā)布垃圾廣告信息:以推廣曝光為目的,發(fā)布影響用戶體驗(yàn)、擾亂本網(wǎng)站秩序的內(nèi)容,或進(jìn)行相關(guān)行為。主要表現(xiàn)為:
    1)多次發(fā)布包含售賣(mài)產(chǎn)品、提供服務(wù)、宣傳推廣內(nèi)容的垃圾廣告。包括但不限于以下幾種形式:
    2)單個(gè)帳號(hào)多次發(fā)布包含垃圾廣告的內(nèi)容;
    3)多個(gè)廣告帳號(hào)互相配合發(fā)布、傳播包含垃圾廣告的內(nèi)容;
    4)多次發(fā)布包含欺騙性外鏈的內(nèi)容,如未注明的淘寶客鏈接、跳轉(zhuǎn)網(wǎng)站等,誘騙用戶點(diǎn)擊鏈接
    5)發(fā)布大量包含推廣鏈接、產(chǎn)品、品牌等內(nèi)容獲取搜索引擎中的不正當(dāng)曝光;
    6)購(gòu)買(mǎi)或出售帳號(hào)之間虛假地互動(dòng),發(fā)布干擾網(wǎng)站秩序的推廣內(nèi)容及相關(guān)交易。
    7)發(fā)布包含欺騙性的惡意營(yíng)銷(xiāo)內(nèi)容,如通過(guò)偽造經(jīng)歷、冒充他人等方式進(jìn)行惡意營(yíng)銷(xiāo);
    8)使用特殊符號(hào)、圖片等方式規(guī)避垃圾廣告內(nèi)容審核的廣告內(nèi)容。


4. 色情低俗信息,主要表現(xiàn)為:
    1)包含自己或他人性經(jīng)驗(yàn)的細(xì)節(jié)描述或露骨的感受描述;
    2)涉及色情段子、兩性笑話的低俗內(nèi)容;
    3)配圖、頭圖中包含庸俗或挑逗性圖片的內(nèi)容;
    4)帶有性暗示、性挑逗等易使人產(chǎn)生性聯(lián)想;
    5)展現(xiàn)血腥、驚悚、殘忍等致人身心不適;
    6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等;
    7)宣揚(yáng)低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。


5. 不實(shí)信息,主要表現(xiàn)為:
    1)可能存在事實(shí)性錯(cuò)誤或者造謠等內(nèi)容;
    2)存在事實(shí)夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導(dǎo)他人的內(nèi)容;
    3)偽造身份、冒充他人,通過(guò)頭像、用戶名等個(gè)人信息暗示自己具有特定身份,或與特定機(jī)構(gòu)或個(gè)人存在關(guān)聯(lián)。


6. 傳播封建迷信,主要表現(xiàn)為:
    1)找人算命、測(cè)字、占卜、解夢(mèng)、化解厄運(yùn)、使用迷信方式治病;
    2)求推薦算命看相大師;
    3)針對(duì)具體風(fēng)水等問(wèn)題進(jìn)行求助或咨詢;
    4)問(wèn)自己或他人的八字、六爻、星盤(pán)、手相、面相、五行缺失,包括通過(guò)占卜方法問(wèn)婚姻、前程、運(yùn)勢(shì),東西寵物丟了能不能找回、取名改名等;


7. 文章標(biāo)題黨,主要表現(xiàn)為:
    1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來(lái)誘導(dǎo)用戶;
    2)內(nèi)容與標(biāo)題之間存在嚴(yán)重不實(shí)或者原意扭曲;
    3)使用夸張標(biāo)題,內(nèi)容與標(biāo)題嚴(yán)重不符的。


8.「飯圈」亂象行為,主要表現(xiàn)為:
    1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費(fèi)、投票打榜
    2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
    3)鼓動(dòng)「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂(lè)等行為
    4)以號(hào)召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號(hào)」形式刷量控評(píng)等行為
    5)通過(guò)「蹭熱點(diǎn)」、制造話題等形式干擾輿論,影響傳播秩序


9. 其他危害行為或內(nèi)容,主要表現(xiàn)為:
    1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會(huì)公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的;
    2)不當(dāng)評(píng)述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的;
    3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭(zhēng)行為的;
    4)法律、行政法規(guī)禁止,或可能對(duì)網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。


二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過(guò)主動(dòng)發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報(bào)兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺(tái)氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當(dāng)一個(gè)用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時(shí),本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴(yán)重程度,對(duì)帳號(hào)進(jìn)行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號(hào)的處罰。當(dāng)涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過(guò)作弊手段注冊(cè)、使用帳號(hào),或者濫用多個(gè)帳號(hào)發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時(shí),本網(wǎng)站將加重處罰。


三、申訴
隨著平臺(tái)管理經(jīng)驗(yàn)的不斷豐富,本網(wǎng)站出于維護(hù)本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的,將不斷完善本公約。
如果本網(wǎng)站用戶對(duì)本網(wǎng)站基于本公約規(guī)定做出的處理有異議,可以通過(guò)「建議反饋」功能向本網(wǎng)站進(jìn)行反饋。
(規(guī)則的最終解釋權(quán)歸屬本網(wǎng)站所有)

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