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作 者丨孟慶豐，GHR環(huán)球人力資源智庫簽約作者，北大縱橫管理咨詢集團(tuán)合伙人

曾幾何時，坊間流行一個段子：

“大家都是出來賣的，你能賣什么，最終決定你的檔次”。

話糙理不糙。簡短二十幾個字便刻畫出了職場人生的真諦。

那你想過沒有，究竟自己能賣什么呢？

力氣、時間、學(xué)歷，還是態(tài)度、品德、能力？

職場賣點有3個，你賣哪一個？

三百六十行，行行不一樣。

企業(yè)里的崗位類別多達(dá)千種以上，每種崗位的人才衡量標(biāo)準(zhǔn)也不盡相同。

但縱然有標(biāo)準(zhǔn)千百款，總有幾款是屬于第一類別的、或說直接要素，

它們包括能力、資源、緣分，因為他們是可以直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的“硬件”。

• 能力：是完成一項目標(biāo)或者任務(wù)所體現(xiàn)出來的綜合素質(zhì)，

  它包括學(xué)識、個性、技能等關(guān)鍵要素；策略性思考、計劃與組織、解決問題、工作主動、溝通和協(xié)調(diào)能力等基本能力。

  簡單概括，所謂能力就是“可為企業(yè)解決問題的能力”。能力是企業(yè)招募人才時考察的首要標(biāo)準(zhǔn)，也是最一般的標(biāo)準(zhǔn)。

  
  

• 資源：這里是指社會資源，是指企業(yè)里的個體所擁有的人力資源、信息資源、供應(yīng)商資源等社會資源。

  簡單概括，所謂資源就是“可為企業(yè)開源節(jié)流的資源”。資源是企業(yè)招募人才時考察的次要標(biāo)準(zhǔn)，也是不容忽視的標(biāo)準(zhǔn)。

  
  

• 緣分：一個很奇妙的語匯，出自佛教的一個宗教概念。佛說：要了達(dá)緣生緣滅，萬事皆隨因緣而變,一切要看“緣”分。

  它是一種人與人之間無形的連結(jié)，國人習(xí)慣上稱之為“關(guān)系”（但詞義狹隘，不足以準(zhǔn)確表達(dá)緣分涵義，故不采用）。

  
  

你，能賣什么？

賣能力、資源：貢獻(xiàn)看得見，回報也顯眼

企業(yè)界一直對“人品第一，態(tài)度第二，能力第三”的論**有獨鐘，流傳甚廣。

也是，哪個老板不希望自己的人才團(tuán)隊是這樣的呢？

你有天大的本事，也得基于最好的人品和態(tài)度才行，否則“能力越大，危害也越大”。

顯然，這個“人品第一，態(tài)度第二，能力第三”的論斷是出自企業(yè)主之口的，

因為只有企業(yè)主才有人才需求，這個話語權(quán)理所當(dāng)然是要掌握的。

即使如此，有能力的人才做到了“人品第一，態(tài)度第二”，

但面對的卻是“‘人品第一’不適用于我”的企業(yè)主，

這時人才往往都是嘴上說“無所謂”，

但身體卻不老實在企業(yè)里進(jìn)行“自我補償”，你懂得。

同時，事物往往都是互相作用的，

在老板們挑選“人品第一，態(tài)度第二，能力第三”的人才時，

人才們也在與企業(yè)主們進(jìn)行“暗戰(zhàn)”博弈，

處處打聽篩選“人品第一，態(tài)度第二，能力第三”的好老板。

所謂“人才”互選，統(tǒng)一模板。

另一方面，“人品第一，態(tài)度第二，能力第三”的說法不是“對企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)”同一維度的表達(dá)。

企業(yè)主與人才雙方再熱衷于“人品”和“態(tài)度”，

別忘了，能力永遠(yuǎn)是基礎(chǔ)，是對企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的第一要素，

“人品”和“態(tài)度”再重要也必須依附于“能力”這個核心。

換句話說，人品和態(tài)度屬于道德要求層面的“素質(zhì)”因素，不是第一生產(chǎn)力；

而能力屬于第一生產(chǎn)力，可以直接產(chǎn)生企業(yè)效益。

如果再有一些社會資源（有人脈、信息或客戶等）可以提供給企業(yè)利用就錦上添花了，這就是明晃晃的“貢獻(xiàn)”，

但資源一般不明確列入人才選用育留的衡量標(biāo)準(zhǔn)中，

實際過程中卻一點都不手軟，

那些有著豐富且高附加值資源的人才往往備受歡迎并領(lǐng)著高薪。

賣緣分：可不是簡單的潛規(guī)則

簡單概括，所謂緣分就是“可為企業(yè)老板信任的緣分”，不僅僅是“關(guān)系”。

最典型的案例就是那些家族企業(yè)了，老板的七大姑、八大姨等各種基于親緣關(guān)系的親戚經(jīng)常占到企業(yè)里員工不小的比重。

你能說老板的這些親戚不是人才嗎？

人家賣的可是“緣分”吶，往往還是核心人才呢。

你應(yīng)該明白的一點是，

老板挑選他們的首要標(biāo)準(zhǔn)絕不是“能力”或“資源”這種東西，

而是一種“緣分”，親緣、地緣、業(yè)緣等。

自然也是心理學(xué)上的一種錨定效應(yīng)，第一印象、先入為主非常重要。

這沒辦法，就像現(xiàn)在的官二代、富二代一樣，雖然大家聽上去深惡痛絕，

但終究是客觀存在的事實，并且占比越來越大的群體和現(xiàn)象。

以前將其稱之為類似潛規(guī)則的東西，討論甚少，

但現(xiàn)在看來還是忽視了這一重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)和“硬件”。

因為普遍大量的存在，又影響深遠(yuǎn)，不得不察。

我們知道，現(xiàn)代企業(yè)科層制組織形式再偏平也是一把手說了算，

至多有個“民主集中制”的機(jī)制稍微制衡一下，

那么在這種組織氛圍里的高、中、基層人員就把依次獲得企業(yè)上級領(lǐng)導(dǎo)的信任和支持作為一種“賦能”在使用。

信任就是生產(chǎn)力，信任則理順，理順則協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)則事成，否則可能無法完成任務(wù)實現(xiàn)目標(biāo)。

而企業(yè)里經(jīng)常存在的實際情形是普通上下級之間是缺乏信任的，

給予的支持也不足夠，或是由于資源有限，或是由于利益糾葛，或是由于雙方之間的個性差異，等等。

但是“緣分”的存在就幾乎解決了這個問題。

因此，不僅僅是能力和資源可作為“硬件”衡量人才，

緣分也是非常突出的不容忽視的要素，而且還是直接能產(chǎn)生效益的“硬件”。

有些人天生就見不慣氣不過那些家族企業(yè)里的“緣分”式人才，

認(rèn)為他們靠關(guān)系上位，狗屁不懂，還有很大權(quán)力可以行使。

我認(rèn)為這是一種誤解誤判。

即使有一些事實存在，也不能全盤否認(rèn)“緣分”的價值和貢獻(xiàn)。

舉個我親身經(jīng)歷的案例。

老板的一個食品加工廠需要日夜有人看管，確保環(huán)境衛(wèi)生，并防偷防盜。

這個工廠看管人就是一種人才崗位?？此坪唵?，一般人還干不了。

最終老板選擇了自己的一個親叔叔住在廠里（他叔叔比較多），一周七天日夜履行看管責(zé)任。

老板叔叔高中學(xué)歷，軍人出身，身體強(qiáng)壯，威望也有，膽大能干，起到了成本低效果好的績效作用。

因為是老板的親叔叔，既有責(zé)任感又有震懾力，賬面薪酬又不高。

試想，如果換做沒有任何“五緣關(guān)系”的普通人來干這個崗位，恐怕就難說了，

這不僅是能力或資源的問題，還是老板是否信任的問題。

當(dāng)然，老板的親叔叔也可能會“吃里扒外”，但“肉爛在鍋里”，老板心里亮堂著呢。

可見，緣分這一衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)還有著企業(yè)內(nèi)部利益分配的價值功能，想想其他情形，是不是這么回事呢？

另外，緣分這一因素在企業(yè)人才管理過程中也潛移默化發(fā)揮著重要的作用。

如HR界普遍接受的一個事實是：

半數(shù)以上的員工離職都和上級領(lǐng)導(dǎo)的管理問題有關(guān)；

而上司與下屬之間個性的差異，是人員離職的主要原因之一。

這里的個性差異就是沒有“緣分”導(dǎo)致的，正所謂“強(qiáng)扭的瓜不甜”。

人才及其上級都有能力但就是相互看不順眼、沒有“眼緣”的現(xiàn)象不是個別案例。

除去對上級能忍則忍、對下級包容理解不談，這種現(xiàn)象或事件值得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人或HR們深思和探討。

總之，緣分管理也是一個企業(yè)人才運營管理的重大課題。

結(jié)語

“緣分”是基于企業(yè)管理的政治導(dǎo)向和權(quán)力思維提出來的重要命題，

貌似新奇，實則反映了企業(yè)人才衡量標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)實維度，緣分也是生產(chǎn)力。

能力、資源、緣分三位一體，便是企業(yè)里的全方位人才，

可遇而不可求，構(gòu)成了人才貢獻(xiàn)企業(yè)發(fā)展的龐大“硬件”。

現(xiàn)實中，人才都不是完美的，“歪瓜裂棗”才是人才的真實畫像。

你在企業(yè)里是賣“能力”、“資源”，還是“緣分”呢？