chinesefreesexvideos高潮,欧美极品少妇性运交,久久久国产一区二区三区,99久久婷婷国产综合精品,成人国产一区二区三区

作 者丨白睿，GHR環(huán)球人力資源智庫簽約作者，上市集團OD總監(jiān)，高級培訓(xùn)講師

核心員工離職對企業(yè)的影響究竟有多大？

昨天一篇國企骨干員工離職的的文章刷爆朋友圈，

劍指研究所、國企的人才機制和低效。

記者求證發(fā)現(xiàn)，文中主角張小平確有其人，

年初從西安航天動力研究所辭職，

但多位航天系統(tǒng)科研人員稱，

“文章寫的夸大其詞，多處細(xì)節(jié)失實，但不能否認(rèn)，問題是存在的?！?/p>

該研究院院長表示，研究院這兩年被民營火箭公司挖走的人多一些，

但是張小平的離職不存在影響任務(wù)的問題，

劉院長表示，

研究院的技術(shù)骨干很多，

張小平主要搞論證、研發(fā)和理論計算，水平是有的，

但因優(yōu)秀的骨干較多，所以對全局并不會產(chǎn)生太大影響，

但是研究院也會反思更多的方式，留住人才。

很多敏感的HR看到這里，應(yīng)該知道天又將降大任于我HR了，

所以，如何用更多的方式，留住人才？尤其是核心人才？

離職原因又出現(xiàn)新命題，

只會令HR更憂傷

為什么張小平走了，需要更多的成本去挖回？

這就是離職成本。

離職成本其實可以分為兩類，

一類是顯性成本，另一類是隱性成本。

從財務(wù)的角度來講，顯性的成本是那些計入賬內(nèi)、看得見的實際支出。

它可以細(xì)分為直接成本和間接成本。

相比之下，隱性成本就是一種隱藏于企業(yè)總成本之中、游離于財務(wù)審計監(jiān)督之外的成本，包含機會成本和沉沒成本。

據(jù)不完全統(tǒng)計，隱形成本一般大于顯性成本，估算是6倍。

也就是說離職了一個人才，他的顯性成本是2萬元，隱形成本將是12萬，整體的離職成本將是14萬元。

離職成本一方面居高不下，另一方面離職原因又出現(xiàn)了新趨勢。

常年占據(jù)離職原因前三項的薪酬福利待遇、直接領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和職業(yè)晉升發(fā)展，

雖然仍然是前三強，但是有三點是最近的新趨勢，HR不得不面對。

▍1.國家政策和城市轉(zhuǎn)型升級，各地及國有企業(yè)紛紛出臺人才政策

面對愈發(fā)嚴(yán)峻的人才形勢，各地的人才戰(zhàn)爭也愈演愈烈。

送戶口、給房產(chǎn)、享補助的待遇此起彼伏。

國有企業(yè)為了推動創(chuàng)新，不斷加大尋找人才以實施企業(yè)改革的壓力。

同時國家一帶一路政策下，為人才提供海外工作機會，前所未有的人才吸引計劃直接撼動中國人才市場。

▍2.新中產(chǎn)階級的需求發(fā)生很大變化

中產(chǎn)階級的人口將成為未來的主力人群，也是未來消費的主力。

然而，隨著中產(chǎn)階級人數(shù)的增加，他們的價值觀也正在發(fā)生改變，

他們對工作和生活要求變高了，這也意味著，在某種程度上，他們不像以前那般兢兢業(yè)業(yè)了。

更需要生活和工作的平衡，這恰恰是職場中流砥柱的80后群體。

▍3.“千禧一代”一代進入就業(yè)市場

有些“千禧一代”由于能獲得父母的經(jīng)濟支持，

因此在職場上他們更加注重自我價值的實現(xiàn)，自我個性的釋放。

同時由于老齡化現(xiàn)象，“千禧一代”在職場上找不到參考的對象，

因此，企業(yè)在吸引保留管理人才的時候難度系數(shù)也越來越大。

員工留存率是一個技術(shù)型的綜合指標(biāo)

員工留存率是企業(yè)人力資源管理的一個重要指標(biāo)，其也在間接程度上反映企業(yè)招聘的效果。

員工留存率包括站聘人員試用期留存率、本年招聘人員流失率、全年員工流失率、應(yīng)聘率、錄用成功率。

以下是不同員工留存率的計算公式：

招聘人員試用期留存率＝招聘人員通過期人數(shù)／招聘總?cè)藬?shù)*100%

招聘人員試用期留存率衡量了企業(yè)的試用期員工留存率，

一方面反映了企業(yè)招聘的新員工的水平，

另一方面也反應(yīng)了用人單位對員工是素質(zhì)要求。

該比例越大，說明企業(yè)試用期通過的人數(shù)越多。

本年招聘人員流失率＝本年招聘人員離職人數(shù)／本年招聘總?cè)藬?shù)*100%

本年招聘人員流失率反應(yīng)了企業(yè)用人單位全年招聘人員的流失率，

反應(yīng)了企業(yè)的新員工的年流動情況。

該比例越大，說明企業(yè)當(dāng)年招聘的新人員流失較多。

全年員工流失率＝本年離職總?cè)藬?shù)／（本年末總?cè)藬?shù)+本年離職總?cè)藬?shù)）*100%

全年員工流失率衡量了企業(yè)總體全部員工的流動率。

比較綜合的考量了企業(yè)總體的人力流動情況。

該比例越大，反映了企業(yè)當(dāng)年總共流失的人數(shù)越多。

應(yīng)聘率=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%

應(yīng)聘率反應(yīng)了企業(yè)知名程度和其崗位的競爭程度，

該比例越大，該企業(yè)崗位的競爭程度越大。

錄用成功率=錄用人員勝任工作人數(shù)/入職人數(shù)×100%

錄用人員勝任工作人數(shù)是指成功入職并工作滿三個月，經(jīng)考核轉(zhuǎn)正的人數(shù)；

錄用成功率反映了當(dāng)前招聘有效性的絕對指標(biāo)，其大小反映出了成功錄用的程度。

以上是常用的衡量企業(yè)的人員留存率的比例。

對企業(yè)員工留存率的高低好壞沒有絕對的標(biāo)準(zhǔn)，但是一般情況下，

企業(yè)的員工留存率較低，反映了該企業(yè)留住人才的能力較弱。

但是另一方面，有些企業(yè)卻希望其公司的人員流動率較大，

不斷引進新型的不同的人才，促進企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展。

核心人才留存率的“梅花模型”

如何提高員工留存率？

白睿老師研究后提出“梅花”模型，來解決核心人才留存率問題。

梅花模型是一種監(jiān)測型的評價模型，用來常年監(jiān)測核心人才的情況。

以便提前解決人才離職后造成的重大損失。

梅花模型有五點構(gòu)成：

▍1.漲薪情況。

之前可以稱之為工齡工資。

現(xiàn)在很多企業(yè)是按照工作年限，每增加一年漲薪固定金額；

或是每到年底，進行工作評估后酌情漲薪。

有的公司，還有更完善的晉升制度和績效考核機制，

完成多少業(yè)績，工作多長時間，達(dá)到什么考核標(biāo)準(zhǔn)，即可升職或加薪。

這些都是漲薪機制。

▍2.員工年齡層次。

采用國家統(tǒng)計局統(tǒng)計職工年齡的一般標(biāo)準(zhǔn)。

年齡層次可以劃分為25歲以下、25-30歲、30-35歲、35-40歲、40-45歲、45-50歲、50-55歲和55歲以上幾種情況。

工作2年的員工年齡一般在25-30歲和30-35歲區(qū)間。

工作10年的員工年齡一般在35-40歲、40-50歲區(qū)間。

▍3.企業(yè)發(fā)展階段。

將企業(yè)發(fā)展階段劃分為初創(chuàng)期、發(fā)展期、成熟期和衰退期。

▍4.員工潛在可培養(yǎng)的能力。

為便于比較，將學(xué)歷、職稱、專業(yè)技能水平作為考慮的主要因素；

溝通、創(chuàng)新、經(jīng)驗等因素作為輔助因素考慮。

▍5.敬業(yè)度。

員工敬業(yè)度是反應(yīng)員工對公司投入的智慧、感情和承諾的程度。

有人將敬業(yè)員工的行為分成了三個層面：

第一層是樂于宣，就是員工經(jīng)常會對同事、可能加入企業(yè)的人、客戶與潛在客戶，說企業(yè)的好話;

第二層是樂意留下，就是員工有留在組織內(nèi)的強烈欲望；

第三層是全力付出，這是敬業(yè)的最高境界，就是員工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出額外的努力促使企業(yè)成功。

簡而言之，員工的敬業(yè)度指的是員工在情感和知識方面對企業(yè)的一種承諾和投入。

HR們可以設(shè)計不同的維度給一個評定標(biāo)準(zhǔn)，

結(jié)合實際情況得出一個相對價值評估辦法，最后用分?jǐn)?shù)來統(tǒng)計結(jié)果，

劃定得分的紅線，以便于檢測。

用專業(yè)的工具和方法，讓每一個“張小平”都不離職，都成為企業(yè)的核心人才。

最后給大家分享一個人才管理機制體系圖，幫助HR能夠像顧問一樣設(shè)計企業(yè)的薪酬激勵體系：