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老蔣隆重推出系列話題，總結從業(yè)25年以來自己想到、聽到的一些管理箴言，每周一句，配上一些相對簡短的解釋，內(nèi)容涉及企業(yè)管理、HR管理、領導力、職業(yè)生涯管理，等等。敬請關注！
對待員工，不走心的代價就是失去民心
-- 老蔣
上周，一篇題為《致阿里》的文章刷爆了阿里的內(nèi)網(wǎng)，也在社會上引起了一些小小的漣漪。文章中指出了阿里的很多問題，包括996、361、領導PUA，以及阿里的文化與組織問題等等。網(wǎng)上的不同平臺上，網(wǎng)友的評論大多數(shù)都對阿里的管理模式和企業(yè)文化提出質疑，還有網(wǎng)友補充了很多“黑料”，比如：減少加班班車，而不承認是為了省錢，卻溝通說為了讓員工苦一點才不會滿足于安逸；實名舉報主管借自己的手向商家要折扣的實習生不被轉正；HR在離職老員工的離職記錄中寫的很多**被老員工看到并且捅到內(nèi)網(wǎng)，結果開發(fā)離職系統(tǒng)的程序員被開掉；直到2019年還存在的明目張膽講有色笑話甚至問女孩子性經(jīng)驗的入職破冰，等等等等。
老蔣覺得這篇文章寫得非常精彩，因為雖然它說的是阿里，但卻是反映了目前中國市場上很多民營企業(yè)的一些通病。正如一位網(wǎng)友評論中所說：“‘一邊抽我一邊讓我愛你’這句話給字節(jié)，拼多多做總結，也是沒問題的吧”。
阿里的文化到底怎么樣，老蔣沒有在阿里工作過，不好妄加評論。不過從大量網(wǎng)友所說的情況，我們也可見一斑。在這里，老蔣只是想分享一下在企業(yè)管理中的幾個常見的問題，供各位老板和HR同仁們參考：
01
有網(wǎng)友把阿里系常用的關鍵字作了個總結，我們可以看到一大堆聽上去高大上但又讓人似懂非懂的名詞：賦能、抓手、閉環(huán)、反哺、解耦、引爆點、顆粒度、抽離透傳、去中心化….甚至可以說已經(jīng)形成了一種獨特的語言體系。而且這些價值觀的宣貫是一貫到底無死角的。然而各級經(jīng)理和員工是不是真的都理解這些話的含義呢？張口閉口“底層邏輯”、“頂層設計”，但是且不說各個經(jīng)理們是不是能在日常工作里做到這種思維深度，阿里的體系真的就是符合底層邏輯的嗎？老蔣之前的文章#“是時候把阿里拉下神壇了”#就曾經(jīng)分析過，其實阿里的老版六脈神劍本身就是有很多底層邏輯的錯誤的。
管理企業(yè)，不在于你引用哪些大咖的理論、模型，也不在于你用了多少新奇拗口的詞匯，關鍵在于，你的經(jīng)理和員工對于你的管理措施和體系背后的理念是不是理解，而很多這些理念都是可以用簡單純樸的“大白話”表達出來的。
02
一位自稱曾經(jīng)在華為和阿里都工作過的網(wǎng)友總結了兩家公司的差異：“都是干活，HW的老板拿鞭子抽你，會**的告訴你干活，錢不夠，加錢，活得干好。ALI的老板用鞭子抽你，會告訴你這是為你好，你得叫爽…”
實際上，這也是文章吐槽的一個槽點：“天天宣傳真實不裝的公司，我從未見過一句真話”。其實，當企業(yè)的老板嘴上說“為社會輸送人才”時，員工就不知道你是在裁員嗎？當你用361或末位淘汰去制造和販賣焦慮、用996去壓榨員工的剩余價值卻口口聲聲說是幫助員工成長時，員工真的就會信嗎？如果你自己不是真的身有體會、真心地相信，不能用你自己活生生的實例來證明，員工聞也能聞得出你是在忽悠他們。
03
前面兩點所說的不真正理解、不真心相信所產(chǎn)生的行為，就是公司層面生硬地宣貫(實際上老蔣更傾向寫為“宣灌”)，員工和經(jīng)理層面死記硬背，最后導致的結果往往就是“認認真真走形式”。
文章里猛烈吐槽的361制度，其實就是很多公司都在用的“強制分布”制度。正是因為大多數(shù)經(jīng)理(甚至HR)沒有理解績效管理的本質，結果只去形式主義地追求“強制”而不去解釋和思考“分布”的意義，導致在很多公司里，績效管理成了經(jīng)理嫌煩、員工認為不公、HR推動起來很累的負擔。在#第三十一期“強制分布的含義”#里老蔣曾經(jīng)詳細談過這個問題。雖然有報道說阿里最近已經(jīng)決定“不再強制實行‘361’考核制度，新的考核標準還是按照‘361’分級，但是取消給10%的員工3.25分評分的強制性”，但是，這仍然只是形式上的變化，如果管理層和經(jīng)理們沒有理解強制分布和績效管理的本質，最后實施起來依然不會有好的結果。
不僅僅是361，其實996也只是一個形式。很多企業(yè)僅僅追求甚至強制996的形式，卻沒有去想如何實現(xiàn)996背后的“員工敬業(yè)度”的問題，最后導致的反而是員工人在心不在、怨聲載道，敬業(yè)度反而下降，甚至還有法律風險。見#“‘996’引發(fā)的論戰(zhàn)”#。
類似的例子不勝枚舉。
04
老蔣在之前的文章#“‘特朗普現(xiàn)象’與領導力 之 信任”#中曾經(jīng)介紹過信任公式：
其中的R(Reliability)即“可靠度”，說的主要內(nèi)容就是你所說的是不是能夠做得到，能不能言出必行。
文章中我們可以看到，馬云曾經(jīng)說過要給員工漲工資，要給底層員工漲工資，而且用5000這個數(shù)字去解釋了給底層員工漲工資的意義。雖然這個數(shù)字只是舉個例子，隨口說的，但是說者無意，聽者有心，既然說了這個數(shù)字，員工就會拿這個數(shù)字來做參照，如果最后身在底層的員工發(fā)現(xiàn)自己和周圍的人沒有也不可能有機會一次漲5000塊，這實際上就是破壞了信任公式中的R。
再比如，做為阿里價值觀總結的六脈神劍，“逼著”員工去背得滾瓜爛熟，于是每個人心里都有了“員工第二”的印象。但是他們面臨的現(xiàn)實卻是：一邊是996或者是加班到10點是常態(tài)、13萬人的公司很難找到一個休過10天年假的員工；另一邊是老板一句“救大象”，底下人就大規(guī)模地動用公司的人力、財力去投入，你的行動是在證明“員工第二”嗎？
信任要想建立是很難的，但是要破壞卻很容易，而信任一旦被破壞，要想再重新建立起來，那是難上加難。
在這里想澄清一點，老蔣在此并不是要批評阿里，對《致阿里》這篇文章里的內(nèi)容也不做真實性的判斷。這篇文章可以說是很多企業(yè)管理問題的一個縮影，老蔣只是以此做為一個引子來展開討論。
最后，老蔣想用本文的標題來做一個總結：作為一個老板或管理者，一定不要以為員工就比你傻十分鐘。“人民群眾的眼睛是雪亮的”，當你心口不一地去講一些你自己內(nèi)心深處并不相信、不愿實踐的套話時，員工心里是一清二楚的。這時，你說得越煽情越激動，就顯得你自己越虛偽、越是在不走心地忽悠員工，而對待員工，不走心的代價就是最終失去民心。真心希望阿里能以《致阿里》為鏡子，好好審視一下自己，讓自己能繼續(xù)走好下一個二十年、四十年，最終能實現(xiàn)馬云所說的101年。
以下為《致阿里》全文 (粗體字為老蔣標注)：
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5. 不實信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實性錯誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機構或個人存在關聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治病；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導用戶；
2)內(nèi)容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內(nèi)容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導未成年人應援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當評述自然災害、重大事故等災難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將依據(jù)相關用戶違規(guī)情節(jié)嚴重程度，對帳號進行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
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