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獵聘網招聘+獵頭雙管齊下:HR們如何招到合適的人
2022-03-14 11:43:33

公司團隊搭建和人力資源建設是HR的主要工作。在“選育用留”這四門功課當中,對于公司的HR們來講,招聘越來越成為頭疼的事情。

君不見朋友圈微信群招人信息?有時為了招個人,不該用的關系都用上了,依然尋不見那人,有時感覺比相親都難。再加上領導像催命鬼似的催促,頓時真想撞墻發(fā)泄一下,但是怕疼啊,還得拼命的工作。

作為HR,你不排斥如何盡快招聘到合適人的破解之道吧?今天就給大家聊聊,說得對與不對,你可以選擇性吸收,也可以不吐不快,同時歡迎大家支招討論,反正都是為了小伙伴們。

一、選平臺

招聘類平臺很多,選什么樣的平臺,要看公司具體情況,合適的就是最好的。如何選到合適的平臺,HR不能人云亦云,要對招聘平臺有所了解,然后選擇適合自己公司的平臺。平臺選擇決定了招聘速度,平臺選的對,招聘不受罪,平臺選的巧,招聘效果好??傮w來講,招聘平臺可以分為四種。

1、綜合平臺

綜合招聘平臺代表為大家熟知的智聯招聘、前程無憂、BOSS直聘、中華英才網等。綜合類平臺的優(yōu)點是行業(yè)覆蓋范圍廣、簡歷量大,可以幫助企業(yè)找到各種類型的人才。但優(yōu)點也恰恰是缺點,這些綜合大型平臺行業(yè)多、信息多,篩選不僅要考驗HR的眼力,更考驗HR的體力。

由于智聯和無憂具有雷同性,建議大家二選一就可以了。當然如果你公司錢多的花不完,需要做個廣告啥的另當別論,不過真心鄙視利用招聘網站來打廣告的單位哈。

如果你是HR,不知道你是否有過這樣的疑問:投過來的簡歷怎么都不是我想要的呢?綜合招聘平臺確實存在簡歷質量并不高以及很多無關或陳舊簡歷,直接影響招聘效果。

說到BOSS直聘,我覺得BOSS直聘最大的功勞就是把HR幾乎都變成老板啦,因為BOSS直聘一直在打廣告說“找工作要和老板談”。

此外綜合招聘平臺費用不菲,動輒幾千元、上萬元,對于大公司無所謂,但對于小型、微型企業(yè)就有壓力啦。

2、垂直招聘平臺

垂直招聘平臺的特點是專注于特定行業(yè)、特定人群,使得招聘效率更高。由于其專注于專業(yè)細分,熟悉行業(yè),為行業(yè)企業(yè)招聘確實可以提供便捷的招聘途徑,如果你所在行業(yè)有行業(yè)細分招聘平臺的話,建議一定要選擇。

垂直招聘平臺越來越多,比如拉勾網專注互聯網行業(yè)招聘、寶聘網專注于珠寶行業(yè)招聘、138專注于美業(yè)招聘。垂直招聘平臺的優(yōu)點是簡歷質量高,但整體費用卻不高,中小企業(yè)都能用得起。

該花的錢要花,免費的不要放棄。垂直招聘平臺一般還會提供不少免費資源和活動,聰明的HR一定不會放過任何免費的機會,不花錢能招到人還能免費宣傳一直是老板們的愿望。

3、獵頭招聘平臺

獵頭招聘平臺以中高端管理人才為主,為企業(yè)招聘高端人才而提供的高端服務。獵頭招聘平臺的典型代表是這幾年異軍突起的獵聘網。獵聘網以招聘+獵頭的模式,以大專以上學歷號稱年薪十萬起的中高端人才亮相。如果你公司為尋覓高端人才而苦惱,可以考慮獵頭招聘平臺,除了獵聘還有卓聘網、人人獵頭、獵上網等。獵頭類平臺收費是比較高的,小公司想想就可以了,用不起。

4、其他平臺

招聘平臺還有社交招聘網站,如大街網、內推網、哪上班;綜合分類信息網站,如58同城;以及全國各地的地方人才網等,這些類型平臺比較平民化和便民化。

二、樹形象

大家都知道線下開店要裝修,線上開商城也離不開裝修,裝修的目的就是為了凸顯企業(yè)或品牌形象,讓客戶透過這個窗口感覺到公司或品牌的專業(yè)化,從而促進市場的銷售。如果你的企業(yè)入駐了某招聘平臺,類似這種裝修也少不了,你先別蒙圈,繼續(xù)往下看。

1、硬形象

我們姑且將直觀的形象稱為硬形象,客戶體驗稱為軟形象。綜合招聘平臺一般為企業(yè)提供的粉飾空間有限,因為綜合類網站公司量太多,因此服務可以差些,畢竟服務器成本也很高啊。比如智聯招聘為企業(yè)提供企業(yè)標識、企業(yè)簡介、企業(yè)優(yōu)勢、企業(yè)獎項、高管寄語、企業(yè)福利等,當然也提供了圖片展示和視頻展示空間。專業(yè)HR會把網站提供的后臺空間全部填滿,能用則用,絕不閑置,對于公司形象展示比較有利,求職者也可以更好的了解公司。

相對于綜合類招聘平臺服務,垂直招聘平臺服務更加個性化。例如專注于珠寶行業(yè)招聘平臺寶聘網,除了常規(guī)信息外還額外為企業(yè)提供了企業(yè)環(huán)境、企業(yè)新聞、企業(yè)網頁模板。求職者在瀏覽公司招聘信息的同時還可以看到企業(yè)的工作環(huán)境,以及企業(yè)的新聞動態(tài),可以更好的了解公司,產生對公司的向往。

如果一個公司在招聘平臺的形象缺東少西,惜字如金,連LOGO或圖片都懶得上傳的話,那么這家公司的HR一定是不稱職的,至少可以說明比較懶惰,自然招聘速度有人不會快。

整體而言,在招聘平臺認真組織介紹文字、企業(yè)優(yōu)勢特色,把公司圖文并茂地展現給求職者,這也是在求職者面前樹立了公司良好的形象,對于應聘者來講,誰不想去家好公司工作呢?

2、軟形象

軟形象主要體現在應聘者在求職接待環(huán)節(jié)的體驗以及對公司文化的感受。優(yōu)秀公司會有一套完善的面試流程和標準,給應聘者不一樣的驚喜體驗,增強應聘者對公司的認同。比如對應聘者的專業(yè)熱情接待、應聘者合理等待時間安排等,還有些公司會帶領應聘者簡單參觀公司,目的是增加應聘者對公司的認知,便于面試及薪資商談。

在面試過程中,據有關調查發(fā)現,大多公司都要求應聘者填表,有些公司不只填寫個登記表,還有其他表格。還有公司面試前讓應聘者做一堆性格及能力問卷測評。針對這個問題多數應聘者對于一到公司便填表持不滿意見,但由于要應聘,只能忍氣吞聲地服從。

現在招聘平臺都提供簡歷導出與打印,企業(yè)HR可以要求求職者自帶簡歷或公司打印簡歷,免填表單,這樣可以節(jié)約彼此時間。至于性格及能力測評,建議還是放在復試進行比較合適。資料顯示,面試環(huán)節(jié)應聘者對公司的體驗感受會直接影響應聘者是否選擇這家公司??傊?,企業(yè)形象較好的企業(yè)會吸引應聘者,也能加快應聘者的決定。

三、響應快

前不久一個朋友抱怨說,他把簡歷投向了幾個公司,結果等啊等,杳無音信。也不知道招聘公司收到沒收到簡歷、看沒看簡歷、到底還招人不招,不管怎么樣,有個消息也好啊。事實上,不少應聘者都有這樣的經歷,其實這種現象的背后反映了HR的響應速度,HR的響應速度也直接決定了招人速度。

1、職位管理

招聘平臺系統對企業(yè)職位發(fā)布、刷新及下架都有相應的狀態(tài)設定。職位刷新對于應聘者而言就是最新招聘職位,意味著該職位屬于企業(yè)在招職位。職位刷新分為人工刷新和自動刷新,人工刷新的好處是可以及時掌控和管理在招職位以及輕重緩急,自動刷新的好處是減少了HR人工刷新的麻煩,但自動刷極易給應聘者造成誤解和耽誤應聘者的時間,對于不招職位,專業(yè)負責的HR會暫停更新或下架職位,這樣既有利于職位招聘管理,也有利于應聘者節(jié)約時間。應聘者比較鄙視天天刷新職位就是不招人的企業(yè),這就好比有人買輛公交車,站站停就是不讓上人,你說氣人不?

2、簡歷管理

HR應該按照平臺的企業(yè)后臺操作規(guī)范進行查看簡歷并進行管理,這樣應聘者可以看到自己的簡歷狀態(tài),做相應的準備。HR盡量不要使用公司郵箱接受簡歷,這樣應聘者看不到簡歷狀態(tài),也許這個是在招職位,但應聘者得不得相關相應,同時其他應聘者在網站也看不到這個在招職位關注狀態(tài),不利于在招職位的招聘,會影響HR的招聘速度。為了溝通方便,建議將辦公電話公布出來,方便招聘咨詢和溝通,作為HR,咱就是做人力工作的,不能怕電話騷擾,你不是想快速招人嗎,放電話還是有必要的。

3、面試管理

應聘者:“我想問一下,面試結果是什么?”

HR:“你先回去等消息,我們還要再商議一下”

這個場景是不是比較熟悉呢?應聘者回去后等了幾天也沒消息,于是大家對面試結果的總結就是沒消息就是沒戲。面試結果是面試管理當中很重要的環(huán)節(jié),但有多少公司在做呢? 

據調查,能規(guī)范面試管理的公司很少。面試后不管是否錄用,及時通過短信、微信、郵件或借助平臺給應聘者一個答復,不僅僅是對應聘者的負責,也是公司規(guī)范管理的重要體現,能給予應聘者留下良好的口碑,即使應聘者未能如愿入職,也會為企業(yè)和HR點贊感謝。

四、會整合

優(yōu)秀的HR具有整合招聘渠道資源的能力。無論是收費的、免費的、朋友圈、微信群以及熟人等渠道,能用則用,一個不拉,將招聘職位信息最大限度地傳播,這樣的HR做起招聘工作來自然效果非凡,可以快速招聘到人。

現在不少平臺為滿足企業(yè)HR急需招人的需求,提供了諸如緊急職位、推薦職位、賞金職位、置頂職位等針對性服務,這些對于快速招人都是有效的手段。

總而言之,HR做招聘工作只要能做到有清晰的思路、善于整合和利用資源、勤奮敬業(yè)注重落地,就不難快速招到所需的合適人才。

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