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年度人力資源報告是向利益相關(guān)者展示人力資源為企業(yè)帶來的價值的一種方式，它涵蓋了這一年取得的成就和面臨的挑戰(zhàn)。此外，它還強(qiáng)調(diào)了人力資源部門如何為貴公司的績效、OKR和戰(zhàn)略目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。

制定有影響力的年度人力資源報告的一個重要部分是包括正確的指標(biāo)，以清楚地量化人力資源如何影響戰(zhàn)略目標(biāo)和組織績效。

01.什么是年度人力資源報告？

每年，執(zhí)行委員會必須與人力資源團(tuán)隊一起仔細(xì)分析業(yè)務(wù)績效和員工績效。為此，他們整理了一份年度人力資源報告，提供了與人事事務(wù)相關(guān)的成就和障礙的一瞥。

年度人力資源報告不僅總結(jié)了前一年人員戰(zhàn)略工作的成果，而且還指明了前進(jìn)的方向。考慮到這一點(diǎn)，知道年度人力資源報告中要包含的內(nèi)容對于人力資源團(tuán)隊中的任何人來說都是必不可少的，考慮你將向誰展示以及哪種類型的信息對他們影響最大。

02.人力資源報告的目的

年度人力資源報告的目的是：

提供員工和公司趨勢的完整概述，并確保HR實(shí)踐與各種KPI或OKR保持一致。盡管人力資源專業(yè)人員通常提供周報或月度報告，但年度報告提供了做出長期戰(zhàn)略決策的基本概述

為利益相關(guān)者提供對組織的詳細(xì)見解，而這些見解并不那么明顯。

回顧過去一年的主要舉措和成果

包括定量和定性信息

允許HR衡量和跟蹤關(guān)鍵的勞動力指標(biāo)以及成功或失敗

為下一年設(shè)定準(zhǔn)確、切合實(shí)際的目標(biāo)提供指導(dǎo)

提供定性回顧，使利益相關(guān)者能夠制定后續(xù)計劃。

03.年度人力資源報告中包含的指標(biāo)

人力資源有12個關(guān)鍵職能，如有必要，你的年度人力資源報告可以包括所有這些職能的指標(biāo)。然而，一份150頁的報告的日子已經(jīng)一去不復(fù)返了。決策者需要在正確的時間獲得正確的信息，因此你應(yīng)該根據(jù)以下內(nèi)容包含指標(biāo)：

利益相關(guān)者：將你的年度人力資源報告視為即插即用模型，可以根據(jù)查看報告的人員來呈現(xiàn)適當(dāng)?shù)闹笜?biāo)。你的人力資源團(tuán)隊可能需要整個報告來評估他們的績效，而首席執(zhí)行官可能只想指出最緊迫的問題。例如，你的招聘經(jīng)理可能對保留指標(biāo)的指標(biāo)更感興趣，而負(fù)責(zé)學(xué)習(xí)和發(fā)展的內(nèi)部團(tuán)隊可能對L&D指標(biāo)感興趣。

貴組織的目標(biāo)：根據(jù)當(dāng)年的業(yè)務(wù)目標(biāo)，你應(yīng)該相應(yīng)地定制你的年度人力資源報告。例如，如果關(guān)鍵業(yè)務(wù)決策是通過內(nèi)部促銷來發(fā)展業(yè)務(wù)，則應(yīng)包含與此相關(guān)的指標(biāo)。

以下是招聘、保留、培訓(xùn)、發(fā)展和參與子類別下的15個指標(biāo)：

招聘指標(biāo)

通用電氣前首席運(yùn)營官勞倫斯·博西迪曾經(jīng)說過：“我們所做的沒有什么比招聘和培養(yǎng)人才更重要的了。歸根結(jié)底，你把賭注押在人身上，而不是策略上。

招聘指標(biāo)用于衡量招聘流程的成功，并優(yōu)化為你的企業(yè)招聘候選人的流程。它們提供了改善招聘流程所需的數(shù)據(jù)，這直接影響你企業(yè)的底線。

考慮在你的年度人力資源報告中包括以下招聘指標(biāo)：

每次招聘成本：這是衡量效率和整個招聘流程的成本效益的指標(biāo)，它包括內(nèi)部成本（合規(guī)性、工具、管理成本等）和外部成本（背景調(diào)查、采購費(fèi)用、差旅、營銷等），它提供了對你的招聘支出的洞察，以及如何優(yōu)化在各個招聘階段花費(fèi)的資金。

提高生產(chǎn)力/績效的時間：這衡量新員工需要多長時間才能跟上進(jìn)度并提高工作效率，它是衡量從招聘第一天到員工為組織做出充分貢獻(xiàn)之間的時間。

面試與雇用比率：這表示招聘經(jīng)理在提出報價之前必須進(jìn)行的面試次數(shù)，這是一個有用的指標(biāo)，因?yàn)樗@示了在面試上花費(fèi)了多少小時，它還表明是否使用了正確的采購方法、招聘廣告的清晰度以及招聘人員和招聘經(jīng)理之間的一致性。

新員工流動：這是在特定時期（通常是第一年）離開公司的員工百分比，要計算新員工流動率，請將離職的新員工人數(shù)除以同期離職的員工總數(shù)，這衡量了你的入職計劃的質(zhì)量以及你的工作與新員工的一致性。這也表明你的組織文化有多健康，因?yàn)槿绻阍诘谝荒暧刑嗳穗x開，那么你就知道出了問題。

留存指標(biāo)

為你的組織招聘合適的人員很重要，留住他們更為重要，這就是為什么你的員工保留指標(biāo)是年度人力資源報告的關(guān)鍵部分，保留指標(biāo)提供了員工留下來的精細(xì)視圖，可用于監(jiān)控有風(fēng)險的員工，并長期減少自然減員。

考慮在年度人力資源報告中包括以下保留指標(biāo)：

員工人數(shù)：在給定時刻在貴公司工作的員工人數(shù)，這包括全職工人、合同工、自由職業(yè)者等。為了使年度報告具有洞察力，請包括一個圖表，顯示一年中不同時間點(diǎn)的員工人數(shù)，或者如果該期間有任何重大變化，請?zhí)峁╊~外的評論。

人口統(tǒng)計和多樣性：這表示你擁有的每個人口統(tǒng)計和多樣性類別的員工數(shù)量。根據(jù)貴公司在人口統(tǒng)計和多樣性方面的目標(biāo)，請務(wù)必報告組織的優(yōu)勢和弱點(diǎn)的指標(biāo)。注意任何積極或消極的趨勢。

流失率：簡單來說，減員是員工離職率。為了得出這個比率，將離職的員工人數(shù)除以同期的平均人數(shù)，并將其表示為百分比。你的流失率的年度視圖表明你的公司在留住人才方面的好壞程度、你的品牌吸引力以及你的計劃的吸引力。

平均人員流動成本：也與流失率有關(guān)，你的平均離職成本向你展示了失去員工的代價，這是通過獲取填補(bǔ)職位的平均成本加上入職和入職培訓(xùn)成本來計算的。

離職驅(qū)動因素：經(jīng)過一年的工作，有趣的是，是什么讓人們離開了組織。是因?yàn)楣べY嗎？職業(yè)機(jī)會？管理不善？你的離職驅(qū)動因素是根據(jù)人力資源戰(zhàn)略審查你明年人力資源工作和優(yōu)先事項的有效方式，通過人們在離職調(diào)查中指出的離開原因來收集這些信息。

培訓(xùn)和發(fā)展指標(biāo)

培訓(xùn)和發(fā)展成本是預(yù)算壓力時首先削減的成本之一。

彼得·德魯克的名言聽起來很正確，“如果你不能衡量它，你就無法改進(jìn)它。

正是出于這個原因，你的年度人力資源報告必須包括培訓(xùn)和發(fā)展指標(biāo)。在過去的幾年里，員工提高技能和重新學(xué)習(xí)的能力變得越來越重要，因此，你越能展示花了多少錢及其結(jié)果，就越好。

考慮在年度人力資源報告中包括以下培訓(xùn)和發(fā)展指標(biāo)：

每位員工的培訓(xùn)費(fèi)用：這是一個簡單的指標(biāo)，將培訓(xùn)總成本除以員工人數(shù)。這可以是針對特定計劃，也可以是特定年份完成的所有培訓(xùn)的總和。你可以將每位員工的培訓(xùn)成本與行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，也可以作為同比比較進(jìn)行比較。

培訓(xùn)投資回報率：培訓(xùn)投資回報率衡量公司從培訓(xùn)投資中獲得的收益。此財務(wù)指標(biāo)擴(kuò)展了與培訓(xùn)計劃相關(guān)的收益和業(yè)務(wù)成果。但是，這不是表明員工對培訓(xùn)的滿意度的培訓(xùn)滿意度指標(biāo)。

參與度指標(biāo)

敬業(yè)度指標(biāo)是衡量員工的積極性和聯(lián)系程度的指標(biāo)，敬業(yè)的員工工作效率更高，貢獻(xiàn)更高。

考慮在年度人力資源報告中包括以下參與度指標(biāo)：

員工滿意度指數(shù)（ESI）：ESI是一組三個問題，用于衡量員工對工作的滿意度，這三個問題是：

你對工作場所的滿意度如何？

你的工作場所在多大程度上滿足你的期望？

你的工作場所離理想工作有多近？

每個問題都由員工以1到10的等級回答。對于你的年度人力資源報告，請根據(jù)按部門、人口統(tǒng)計數(shù)據(jù)、同比比較和任何其他相關(guān)指標(biāo)劃分的結(jié)果創(chuàng)建圖表。

eNPS：可能最受歡迎的人力資源指標(biāo)之一是員工凈推薦值（eNPS）。這是一個通過以下問題來衡量的指標(biāo)：“在1-10的范圍內(nèi)，你推薦該組織作為工作場所的可能性有多大？”或“根據(jù)你的經(jīng)驗(yàn)，你向朋友或同事推薦我們組織的可能性有多大？”

大多數(shù)組織都會問這個問題，因此將其與行業(yè)平均水平進(jìn)行比較是個好主意。

生產(chǎn)力和績效指標(biāo)

最后，重要的是要報告生產(chǎn)力和績效指標(biāo)，這表明員工的工作表現(xiàn)如何。

考慮在年度人力資源報告中包括以下生產(chǎn)力和績效指標(biāo)：

缺勤率：缺勤率是衡量組織健康和福祉的關(guān)鍵指標(biāo)。了解確切的缺勤率將有助于制定干預(yù)措施。

人力資本投資回報率：這是一個戰(zhàn)略性的人力資源指標(biāo)，從財務(wù)角度展示了勞動力因花在他們身上的錢（即培訓(xùn)和發(fā)展、薪酬、人才管理、招聘等）而增加的價值，它真實(shí)地反映了人力資本在組織中的價值。

03.如何準(zhǔn)備年度人力資源報告？

一份沒有影響力的人力資源報告只是在PDF或Excel表格中整理的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，沒有添加太多其他內(nèi)容。通過使用數(shù)據(jù)和可視化以及故事和觀點(diǎn)，使你的年度人力資源報告具有影響力。在準(zhǔn)備年度人力資源報告時，請考慮以下因素：

包括確定項和關(guān)鍵績效指標(biāo)

首先反思OKR、KPI以及HR和組織在年初設(shè)定的目標(biāo)。

提供每個目標(biāo)所取得進(jìn)展的執(zhí)行摘要。

包括4或5個關(guān)鍵結(jié)論，這些結(jié)論是整個報告的主題。例如，這可能是你的員工人數(shù)的重大變化，也可能是由于領(lǐng)導(dǎo)計劃而成功的一年。

牢記你的利益相關(guān)者

考慮你將向誰提交年度人力資源報告，并根據(jù)他們的需求和興趣定制信息，例如CEO與經(jīng)理希望看到不同的指標(biāo)

用數(shù)據(jù)講述故事

在報告數(shù)據(jù)時使用視覺對象，考慮利用設(shè)計器來使講述數(shù)據(jù)故事的視覺效果更加令人興奮。例如，你可以在地圖上繪制所有國家/地區(qū)的eNPS分?jǐn)?shù)，并使用不同的陰影來顯示表現(xiàn)良好或較差的國家/地區(qū)，而不是在表格中報告每個國家/地區(qū)的eNPS。

管理層和工作人員可能厭倦了傳統(tǒng)的報告和復(fù)雜的統(tǒng)計數(shù)據(jù)。相反，將數(shù)字轉(zhuǎn)化為有說服力的敘述來推動行動。

確保你的故事、報告和統(tǒng)計信息透明且易于所有利益相關(guān)者理解。

例如：

與其展示有關(guān)員工工作效率如何提高的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，不如講述一個利用遠(yuǎn)程工作并將生產(chǎn)力提高X%的員工的故事。

確定下一年的目標(biāo)

在報告的最后，反思下一年的業(yè)務(wù)目標(biāo)，并強(qiáng)調(diào)你對人力資源部門將如何相應(yīng)地設(shè)定目標(biāo)的想法。

定義要測量的內(nèi)容。在設(shè)定人力資源目標(biāo)之前，與組織中的其他利益相關(guān)者保持一致。

提供儀表板概述

借助報告中的前期儀表板，幫助利益相關(guān)者分析、可視化數(shù)據(jù)并做出決策。

最好合并在一個頁面/屏幕上-他們可以參考以便于參考的內(nèi)容。

在為你的年度報告選擇最具影響力的指標(biāo)時，請考慮你的利益相關(guān)者是誰，以及人力資源為公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展帶來了什么價值。人力資源年度報告提供了一個機(jī)會來突出貢獻(xiàn)、企業(yè)在人力資源方面可能面臨的風(fēng)險以及人力資本投資的總體影響。