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聯(lián)系“鳥哥筆記小喬”
這類員工的流失,才是公司最大的損失
2023-11-15 11:26:14

來源|HR新邏輯

作為管理者或HR,你是否也遇到過這樣的問題:

你對團隊里的某位優(yōu)秀員工十分器重,日常工作里他們也非常的認真負責,任何時候都能交出滿意的工作結果,讓你十分省心;但突然有一天,他們就悶不吭聲的走了……

你百思不得其解,挽留不住,十分悲痛,卻無可奈何,只能成全!

這類員工的流失,恰恰是公司最大的損失。

01

這類員工的流失

是公司最大的損失

俗話說:一個諸葛亮頂三個臭皮匠。

之所以說優(yōu)秀員工的離職是公司最大的損失,是因為這類員工所創(chuàng)造的價值是遠超普通員工的。

判斷一個人是不是優(yōu)秀員工很容易,這類員工通常都有這幾個特性:

1、自驅力強、負責任

稻盛和夫說過:真正厲害的人,都有一個共同的特質,那就是屬于自燃型的人。

這類型員工能夠在工作里找樂趣,也能夠在工作里實現(xiàn)自我價值;因此他們更愿意投入到自己事業(yè)的創(chuàng)造上。

當一個新任務發(fā)下來,大部分人都是帶有抵觸心理的,但這類員工則會積極了解項目需求,做方案、保質保量地交付任務、最終獲得獎金的同時找到了自己價值。

2、高績效、高產出

優(yōu)秀的員工不僅有“面子”,更有“里子”,他們往往是團隊里的高績效明星。

我們都聽過類似的故事:一個銷冠扛起來一個團隊的KPI。

當團隊的業(yè)績需要沖刺時、當團隊的人員需要幫助時、當團隊需要完成業(yè)績突破時,這類員工就能夠獨當一面,完成起絕大部分的業(yè)績指標。

但這類員工大多有這些特點:個性鮮明,不拘小節(jié),但眼里不揉沙子。

3、團隊的潤滑油

優(yōu)秀的員工除了卓越的能力,還具備了一項軟能力:高情商。

在團隊協(xié)作中,他們總是能快速讀懂人心,不僅能讀懂上司的言外之意,也能感受到同事的求助,更能抓住用戶的需求……

當團隊的人都能夠顧己及人,團隊氛圍自然會更加的和諧。

21世紀,最貴的是人才,優(yōu)秀員工的離職,必然是企業(yè)最大的損失。

這類員工的流失,才是公司最大的損失

02

這類員工為何流失?

我們常聽說這樣一句話:員工的離職大部分都是因為這兩個員工,一是錢沒到位,二是心里委屈了。

其實,除了這兩個原因,優(yōu)秀員工還會因為以下這些問題而離職:

1、領導魅力不夠:很多優(yōu)秀的人才選擇跟隨一個領導,往往追隨其領導魅力。

格力的一位“明星員工”王自如,近日與董明珠一起接受采訪時表示,自己進入格力多年以來,從來不看工資條;

比起工資,他更看重跟誰做事,與誰共事。

反之,同樣是如此,優(yōu)秀的人才擁有更多選擇的機會,當他們發(fā)現(xiàn)領導能力不夠,不再值得追隨的時候,自然也會離開。

2、團隊奮斗氛圍差:一群人一起奮斗,很有干勁,一個人扛久了也會有異心。

當優(yōu)秀員工所在的團隊絕大部分都是渾水摸魚的同事,并且團隊的業(yè)績壓力都在這優(yōu)秀員工身上時,打下來的業(yè)績還要部門平分,時間久了,這類員工自然會力不從心。

小邏輯的朋友A去年入職了一家新公司后,月月銷冠的她目前正準備離職,問其原因,才知道她所在的團隊其他成員都很安逸,沒有沖勁;公司的獎金有一部分也要看部門達成率,想突破卻沒有助力,內耗嚴重。

3、外面有伯樂:優(yōu)秀的人最容易被優(yōu)秀的人吸引,當遇到更具眼光的伯樂,優(yōu)秀員工也會心動。

這類員工本身對于外界的信息就敏感,不缺機會,手上掌握的資源也更容易讓他們再次高就。

因此,當這類員工發(fā)現(xiàn)在公司發(fā)展受限、沒有辦法突破時,他們也會接受外界的邀約,選擇更好的去處。

4、拉幫結派現(xiàn)象嚴重:山頭主義泛濫,個體抱團現(xiàn)象嚴重,不務正業(yè)。

無論是在大企業(yè)還是小公司,都會出現(xiàn)員工抱團的現(xiàn)象,一般企業(yè)也不會過分干預,但當員工過分抱團,聯(lián)合起來“欺負人”的時候,就需要警惕了!

當團隊山頭主義泛濫,團隊氛圍的宣導,會驅使著員工把心思放在研究領導的喜好上,反正忽略了最重要的事情——做好工作。

拉幫結派現(xiàn)象會導致內部管理混亂,會讓團隊里想做事的人受到各種各樣的掣肘;

受到不公的對待,卻難以反抗,最終只能選擇離開不健康的團隊。

這類員工的流失,才是公司最大的損失

03

如何留住這類員工?

如何留住優(yōu)秀員工是所有企業(yè)的必修課,留住優(yōu)秀員工,新邏輯有以下幾個建議:

1、給錢、給力

一般情況下,大公司會用股權留人,小公司則會靠錢留人,這確實是一個比較直截了當?shù)淖龇ā?/p>

成年人的安全感是靠錢來鞏固的,當收入報酬與付出成正比,人才自然愿意留下來。

短期內,靠錢留人是非常有療效的,長期留人則需給力。

何為給力?

一是讓優(yōu)秀員工心里不委屈,組織要及時清除上述說到的“山頭主義”,為員工提供一個健康的職場環(huán)境。

二是讓優(yōu)秀員工不斷的成長并感受到自我價值,企業(yè)有完善的晉升制度時,員工能夠看到自己的發(fā)展規(guī)劃,有了通關的決心,自然就有留下來的盼頭。

2、留人、留心

孫子兵法里有條很有名的作戰(zhàn)原則:“攻城為下,攻心為上”。

要想讓優(yōu)秀人才死心塌地的留下來,就要會“收買人心”。

眾所周知的海底撈在留人心這一塊別有心得,除了較高的待遇,海底撈非常重視員工生活。

海底撈的員工是先培訓再上崗,但除了工作培訓,海底撈還會專門教一些來自偏遠地區(qū)的員工生活干貨,例如如何用ATM機、如何購票、充卡坐地鐵等等。

3、讓良幣逐劣幣

當企業(yè)長期出現(xiàn)劣幣逐良幣的現(xiàn)象,就會讓企業(yè)無可用之人,組織也將岌岌可危。

因此,有條件的企業(yè)每年都需要進行一到兩次的人才盤點,進行人才隊伍優(yōu)化;

例如,我們可以參考阿里的人才盤點九宮格,根據九宮格模型的數(shù)據進行“捧有財有德的明星、殺無才無德的野狗、清理有德無才的白兔、用無才肯干黃牛”。

通過人才盤點,淘汰掉組織里渾水摸魚的成員,為組織減重;提拔優(yōu)秀的明星員工,讓高績效員工不落灰。

04

寫在最后

任正非曾說:21世紀什么最貴?人才!搶人就是搶未來!

有了人才企業(yè)才有未來,所以,人才的流失則是企業(yè)最大的損失。

因此,當企業(yè)發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀員工流失后,既要查漏補缺,找到這類員工離職的原因;也要能夠亡羊補牢,減少損失;更要學會人才激勵,留住優(yōu)秀員工!

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