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每隔幾天，我們都能在朋友圈里看到吐槽招聘官苦逼的文章。

確實(shí)，做招聘的太難了：用人部門(mén)總是期望你創(chuàng)造奇跡——“用最少的錢(qián)，招到最好的人”；求職者則期望你有一個(gè)快速的流程和及時(shí)的響應(yīng)，可哪有那么容易！尤其是很多時(shí)候，千難萬(wàn)險(xiǎn)，只有招聘官自己一個(gè)人去闖，誰(shuí)也不會(huì)幫你。

這種狀況，真的很讓人沮喪。然而優(yōu)秀的招聘官總是能從重重的阻礙中找到出路，畢竟“辦法總比困難多”，尤其是當(dāng)你做好了以下五點(diǎn)，很多問(wèn)題其實(shí)就能迎刃而解。

打好關(guān)系

消除內(nèi)部障礙

比起找不到合適的簡(jiǎn)歷，公司內(nèi)部的障礙更讓招聘官苦惱。這里有招聘需求不確定、招聘流程推進(jìn)不暢、招聘預(yù)算卡得死死的……遇到這些狀況，招聘官招到優(yōu)秀候選人的可能性幾乎等于零。

好在這只是人民內(nèi)部矛盾，只要你花點(diǎn)心思，并不難解決。

用人部門(mén)在招人上是個(gè)矛盾的綜合：他們似乎很清楚空缺崗位需要配置一個(gè)什么樣的人，所以他們期望你能一切聽(tīng)他的，按照他們的要求來(lái)推動(dòng)招聘工作；但是他們又并不是那么確定他們想要什么樣的人，導(dǎo)致招聘的標(biāo)準(zhǔn)一變?cè)僮?，搞得你無(wú)所適從。

我們要理解他的不確定性——他有美好的初衷，就是期望能為他們的部門(mén)找到最好的候選人——也正是因?yàn)槿绱?，他們所提供的JD更像是一個(gè)愿望清單，而非必要技能和能力的精準(zhǔn)描述。很多時(shí)候我們發(fā)現(xiàn)，他們要的都是一些和崗位沒(méi)有太多關(guān)聯(lián)或者需要高薪才能吸引到的候選人。當(dāng)你找不到他們想要的“意中人”，他們就會(huì)將失敗的責(zé)任歸咎于你，而從不會(huì)反思他們那些不切實(shí)際的愿望。

為了打破局面，最好的辦法就是讓用人部門(mén)了解到招聘流程的實(shí)際狀況，并著手和他們建立一種強(qiáng)的工作聯(lián)系。你們應(yīng)該是有著共同利益的伙伴關(guān)系，而不是說(shuō)你是招聘官，而他是你服務(wù)的客戶。只有當(dāng)你們構(gòu)建了這種伙伴關(guān)系，用人部門(mén)就會(huì)變得更容易溝通，也會(huì)主動(dòng)提供更多的信息，及時(shí)給予更多有用的反饋，并且在需要的時(shí)候進(jìn)行必要的妥協(xié)。

對(duì)于用人部門(mén)，他們喜歡那種堅(jiān)定自信，并且能夠搞定一切的人。所以要和用人部門(mén)良好協(xié)作，最有效的途徑包括：

1. 響應(yīng)及時(shí)

2. 有預(yù)備方案

3. 直接點(diǎn)，別繞彎

4. 誠(chéng)實(shí)

5. 專業(yè)

6. 言簡(jiǎn)意賅

7. 遵守承諾

8. 讓他們知情

9. 迅速解決問(wèn)題

10. 有擔(dān)當(dāng)、負(fù)責(zé)任

如果你能讓他們知道，你所說(shuō)的和所承諾的都是為了給他們帶來(lái)一個(gè)最好的結(jié)果，你會(huì)贏得他們的尊重。如果你實(shí)現(xiàn)你的承諾，成功招募到合適的人才，你還會(huì)贏得他們的信任。

對(duì)招聘官來(lái)說(shuō)，遇到的另一大障礙就是招聘預(yù)算有限。老板們都期望“花小錢(qián)辦大事”，對(duì)招聘預(yù)算總是一減再減。所以現(xiàn)在的招聘官都必須學(xué)會(huì)做渠道分析，精打細(xì)算地做招聘。當(dāng)然，能建立自己的人才社區(qū)是最好不過(guò)。

這里要區(qū)別一下人才庫(kù)和人才社區(qū)這兩個(gè)概念。從與候選人溝通的層面上來(lái)講，人才庫(kù)是單向的，你可以向候選人發(fā)信息，但是候選人不能對(duì)你發(fā)信息；人才社區(qū)是雙向的，你可以和候選人進(jìn)行互動(dòng)，并隨時(shí)挖掘。

人才社區(qū)常見(jiàn)的形式可以有企業(yè)招聘公眾號(hào)、官方論壇、群組等等形式，目前在國(guó)內(nèi)還沒(méi)有得到廣泛的應(yīng)用。就拿企業(yè)招聘公眾號(hào)來(lái)說(shuō)吧，如果我們有一個(gè)高度參與的潛在候選人池，當(dāng)我們有了新的招聘需求時(shí)，我們是不是可以花很少的時(shí)間，用很少的費(fèi)用招募到他們？

可能有人會(huì)疑慮，我們?cè)撛趺催\(yùn)營(yíng)人才社區(qū)？該在人才社區(qū)發(fā)布一些什么樣的內(nèi)容呢？其實(shí)沒(méi)有你想象的那么復(fù)雜。比方說(shuō)行業(yè)資訊、行業(yè)活動(dòng)、招聘信息、內(nèi)部推薦、線上活動(dòng)以及介紹在你企業(yè)里的工作體驗(yàn)等等。

人才社區(qū)的建設(shè)并非一蹴而就。它的規(guī)模，取決于你花多少時(shí)間投資和管理它。關(guān)于如何建設(shè)和運(yùn)營(yíng)人才社區(qū)就不在這里詳述。當(dāng)你打造出一個(gè)龐大的“粉絲”群體，你的招聘還會(huì)困難嗎？想想這些，這一切付出都是值得的。

如果你的人才社區(qū)足夠活躍，除了推廣內(nèi)部的工作機(jī)會(huì)，它還能成為你雇主品牌宣傳的一個(gè)窗口，“粉絲”們的分享和轉(zhuǎn)發(fā)，還能讓你和更多潛在的候選人建立聯(lián)系。

管控你的招聘流程

公司的規(guī)模不同，每個(gè)招聘官承擔(dān)的招聘任務(wù)也不一樣。有的招聘官需要同時(shí)招募很多崗位，所以讓招聘流程運(yùn)轉(zhuǎn)順利，對(duì)你收獲到好的結(jié)果至關(guān)重要。

在啟動(dòng)招聘之前，你必須讓招聘流程中的利益相關(guān)者，清楚地了解招聘流程是如何運(yùn)轉(zhuǎn)的，以及你將如何把那些合適的候選人招進(jìn)來(lái)。

很多時(shí)候，招聘官們接到需求后，就馬上啟動(dòng)招聘。但是這種勤奮和努力，經(jīng)常是做“無(wú)用功”——你搜羅到一堆簡(jiǎn)歷，發(fā)給用人部門(mén)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)合適的沒(méi)幾個(gè)。這不是因?yàn)槟阏业牟粚?duì)，而是因?yàn)槟銢](méi)有搞清楚用人部門(mén)真正的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)。所以要確保你的招聘流程順暢，要做的第一件事就是進(jìn)行確認(rèn)，而后才會(huì)有好的結(jié)果。除此之外，別無(wú)他法。

誠(chéng)如前文所談，用人部門(mén)都有自己對(duì)理想候選人的愿望清單，但是我們要讓他們回歸到現(xiàn)實(shí)：結(jié)合公司的實(shí)際情況，及我們所能提供的薪酬待遇，我們究竟能夠招募到的什么樣的候選人。所以，你要和用人部門(mén)確認(rèn)的工作清單包括以下幾個(gè)方面：

1. 候選人入職后需要完成的工作內(nèi)容及績(jī)效指標(biāo)；

2. 相對(duì)精準(zhǔn)的職位描述；

3. 所能提供的薪資水平和范圍；

4. 候選人入職后的匯報(bào)對(duì)象及工作權(quán)限；

5. 招聘流程各環(huán)節(jié)的決策者；

6. 招聘周期及截止時(shí)間。

有時(shí)候，因?yàn)榭杖睄徫坏奶厥庑曰蚴翘幵谔貏e的招聘季節(jié)，會(huì)對(duì)你及時(shí)填補(bǔ)空缺崗位造成一定的影響，這些都需要你事先和用人部門(mén)做充分溝通。

記住，在深入用人部門(mén)，了解他們真實(shí)需求的過(guò)程中，恰恰是你體現(xiàn)專業(yè)性，和他們建立強(qiáng)關(guān)系的最佳時(shí)機(jī)。

在把候選人推薦給用人部門(mén)之前，招聘官必須先進(jìn)行一次初篩。不然，推送大量不合適的簡(jiǎn)歷只會(huì)增加用人部門(mén)的**，對(duì)你的內(nèi)部KPI毫無(wú)幫助。不合適的候選人，就算能夠進(jìn)入到了面試流程，也只是浪費(fèi)業(yè)務(wù)面試官的時(shí)間，并不會(huì)帶來(lái)積極的結(jié)果。

在進(jìn)行候選人初篩的過(guò)程中，我們尤其需要把握這幾個(gè)方面：

1. 位置：候選人的所在地和工作地點(diǎn)相距并不遠(yuǎn)，或者他有足夠的意愿到工作所在地工作；

2. 薪水：了解候選人目前的薪資待遇和他期望的薪資待遇，能避免你浪費(fèi)面試時(shí)間。雙方差距太大，是很難達(dá)成一致的；

3. 目標(biāo)：如果候選人的職業(yè)目標(biāo)和你們公司的關(guān)聯(lián)度不大，就算他現(xiàn)在加入了，也有可能很快就離開(kāi)；

如果在招聘流程中，你發(fā)現(xiàn)了優(yōu)秀的候選人，還要花些精力，維持他們對(duì)空缺崗位的興趣，盡量避免他們脫離招聘流程。有時(shí)候，招聘流程并不如我們期望的那么迅速和順利；有時(shí)候，會(huì)要求候選人填寫(xiě)各式表格、做各種測(cè)評(píng)題目（越是麻煩，他們對(duì)職位的興趣就消失得越快）……這時(shí)，你就需要和候選人進(jìn)行充分地溝通，得到他們的諒解。

有時(shí)候，招聘決策層拖延時(shí)間，雖然你很著急，卻無(wú)可奈何。遇到這種情況，你需要不時(shí)打電話給候選人，告訴他們目前的進(jìn)展以及你為了加快進(jìn)程所做出的努力。如果有什么其它的事情阻礙了招聘流程，你需要告訴他們?cè)蚝图?xì)節(jié)。為了便于候選人聯(lián)系你，你甚至還可以把你的手機(jī)號(hào)碼留給他們。

Offer不僅僅是一份工作Offer，它背后是你這段時(shí)間所有的辛勤和努力。如果候選人因?yàn)镺ffer而最終沒(méi)有接受這個(gè)職位，之前所有的努力都將付諸東流。

在面試的過(guò)程中，你和候選人之間的差距其實(shí)早已明晰。制作Offer的過(guò)程，就是彌平這一差距，最終實(shí)現(xiàn)成交的過(guò)程。這里面有三個(gè)比較關(guān)鍵的點(diǎn)：薪酬福利包、企業(yè)文化以及潛在的發(fā)展機(jī)會(huì)。在制作Offer的過(guò)程中，嘗試強(qiáng)化這些關(guān)鍵點(diǎn)?？傊?，你所提供的Offer，應(yīng)該是一份驚喜，而不應(yīng)是一份平淡無(wú)奇甚至失落。

可能你會(huì)覺(jué)得很難，但事實(shí)上，如果在面試的過(guò)程中，你能準(zhǔn)確判斷候選人的Offer接受標(biāo)準(zhǔn)（或者說(shuō)核心需求點(diǎn)），你就能提供一份具備吸引力的Offer，讓候選人毫不猶豫地接受它。一旦候選人接受了Offer，你就要盡快跟進(jìn)，和候選人簽署一份書(shū)面的合同。

有時(shí)候，候選人會(huì)受到前雇主的挽留，也有可能他同時(shí)收到好幾份Offer，為了避免出現(xiàn)變故，增加Offer接受的成功率，你也可以額外問(wèn)候選人一些問(wèn)題，了解更多的信息，比如：

1. 如果你的老板知道你要來(lái)我們這里工作，你覺(jué)得他會(huì)有什么反應(yīng)？

2. 最近你還有申請(qǐng)或面試其他什么崗位嗎?

3. 你家里人怎么看你現(xiàn)在拿到的這份新的工作機(jī)會(huì)？

   ……

候選人最終放鴿子的原因無(wú)非就是那幾種，做好預(yù)防，得到充分的承諾，將有助于你為這次招聘劃上一個(gè)圓滿的句號(hào)。

結(jié)語(yǔ)