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蘋果公司招聘改革:不再詢問求職者過往薪資
2022-01-07 17:13:23



2月24日消息,美國當(dāng)?shù)貢r間周二,蘋果召開了年度股東大會。

會上,蘋果股東批準(zhǔn)了該公司高管2020年的薪酬,其中包括為庫克提供的股權(quán)獎勵方案。

同時蘋果表示,為了確保薪酬的公平性,已經(jīng)不再詢問求職者的既往薪酬水平。

反觀大多數(shù)企業(yè)的做法,不僅在面試中會溝通詢問候選人的過往薪酬,還會在背調(diào)環(huán)節(jié)去核實。企業(yè)定薪時除了依據(jù)企業(yè)內(nèi)部的薪酬標(biāo)準(zhǔn)以外,會參考候選人薪酬歷史及崗位的市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

在大多數(shù)企業(yè)常規(guī)操作下,為什么蘋果公司決定反其道而行?這背后隱藏的管理邏輯,才是企業(yè)管理者和HR需要關(guān)注的重點(diǎn)。


不詢問應(yīng)聘者薪酬歷史,隱含哪些管理邏輯?
 
1、人力資本的投資回報率,不僅看經(jīng)濟(jì)成本

不僅是蘋果,奈飛公司在人才的定薪上更是獨(dú)樹一幟。

不僅不按照市場標(biāo)準(zhǔn)定薪,反而支付市場最高水平的薪水。

奈飛的付薪理念,是按照員工的價值付薪。也就是不管對方過往的薪酬是10萬美元,還是市場標(biāo)準(zhǔn)的13萬美元,奈飛會按照高于市場標(biāo)準(zhǔn)的15萬美元給付薪酬。

它的目的是要識別出那些最有潛力提升公司業(yè)績的崗位,盡可能招來能夠招到的最好人才。

通過招到一個極其聰明又富有經(jīng)驗的人,讓這個人創(chuàng)造雙倍甚至十倍的商業(yè)價值。

貝恩公司做過一項有意思的研究,這項研究為這種重視人力資本付薪戰(zhàn)略的價值提供了有力的支持:

研究分析了全球25家企業(yè)的人才分布,發(fā)現(xiàn)普通企業(yè)平均只有15%的員工是績效明星,但是最成功的企業(yè)和這些企業(yè)之間的一大差異是他們的明星員工占到了95%。

尤其是對業(yè)務(wù)至關(guān)重要的崗位,絕大多數(shù)都有一流人才擔(dān)當(dāng),從而保證了這些人才為提升公司績效發(fā)揮了最大的作用。

美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨曾估算,物力投資如果增加4.5倍,利潤將增加3.5倍;人力投資如果增加3.5倍,利潤將增加17.5倍。

人是各種生產(chǎn)要素中最具創(chuàng)造力的,企業(yè)的關(guān)鍵人才更是如此。

2、為未來價值付薪,是以定投思維看待人才價值

大多數(shù)企業(yè)都希望按照市場的標(biāo)準(zhǔn)來定位員工的薪酬,所以會要求HR去做薪酬的調(diào)研。

這些調(diào)研覆蓋每個領(lǐng)域并且有詳盡的級別細(xì)分,非常復(fù)雜。

但問題是很多時候,因為所招聘崗位的專業(yè)性或特殊性,這種調(diào)研無法衡量一個人才的全部技能和價值。

比如良好的判斷力、合作能力與綜合技能等。

假如你需要一位軟件工程師,你想要的是他不僅具備資深的最新搜索引擎開發(fā)技術(shù),同時還必須懂營銷、懂管理。

而一份薪酬調(diào)研,無法告訴你這樣一個人的薪水是多少,或者你應(yīng)該為他支付多少薪水。

所以,就真實的市場環(huán)境僅通過調(diào)研只能給出一個基本的估測。

奈飛公司認(rèn)為,要找到真正心儀的人才必須扔掉測算,對實際的市場需求作出應(yīng)對。

因為招聘的最終目的不僅僅是當(dāng)下空缺崗位的補(bǔ)位,而是未來人才給企業(yè)所能創(chuàng)造的價值。

所以奈飛公司認(rèn)為大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)行的薪酬系統(tǒng)通常是滯后的,他在幫助我們評估員工價值方面是滯后的。

當(dāng)確定給對方什么條件時,最應(yīng)考慮的是這個人對公司未來的業(yè)務(wù)產(chǎn)生多大的影響。


英雄不問出處,方能人才輩出

以員工長遠(yuǎn)價值決定薪資水平,在內(nèi)部薪酬公平性、吸引人才、提高人才留任等各方面都具備絕對的優(yōu)勢,在這樣的薪酬環(huán)境下,能夠提高人才密度,并塑造拼搏、不斷向前的企業(yè)文化,為企業(yè)發(fā)展孕育優(yōu)良的土壤。

1、統(tǒng)一付薪標(biāo)準(zhǔn),提升內(nèi)部相對公平性

一位HR朋友講過這樣一件事:

公司新開發(fā)一項業(yè)務(wù),他們好不容易從同行挖到一位業(yè)務(wù)經(jīng)理,就在HR終于喘口氣的時候,一周不到,該部門的一位核心高級業(yè)務(wù)主管提出了離職。

原來,這個崗位公司本來計劃從內(nèi)部競聘,想要提拔這位在公司任職5年、績效一直表現(xiàn)優(yōu)異的主管,可在薪酬上雙方?jīng)]談攏,于是公司啟動了外部招聘。

而這位主管想要離職的真正原因,不是因為公司另尋他人,而是這位業(yè)務(wù)經(jīng)理的底薪遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于當(dāng)時公司和他談的標(biāo)準(zhǔn)。

這種看人下菜的定薪方式,讓這位主管認(rèn)為自己受到了嚴(yán)重的不公待遇,并有一種被欺騙的感覺。

薪酬沒有絕對的公平,但員工在意的往往不是薪酬本身,而是“不患寡而患不均”。

2、對優(yōu)秀人才更有吸引力

這種吸引不僅體現(xiàn)在Offer的到崗率,更多的是當(dāng)這種消息傳開,如免費(fèi)的廣告一般,形成規(guī)模化效應(yīng),幫助企業(yè)引進(jìn)更多的人才。

不僅會推動企業(yè)內(nèi)部推薦力度,也會激勵內(nèi)部非人力員工主動開拓外部渠道,積極成為企業(yè)免費(fèi)的品牌傳播者和招聘顧問。

同時,它的價值不僅僅在人才的吸引和內(nèi)部人才對企業(yè)的忠誠度和敬業(yè)度。

企業(yè)獲得的不僅僅是這個人才的全部價值,還來源于他沒有去你的競爭對手工作這一點(diǎn)的價值。

假如你所在的業(yè)務(wù)領(lǐng)域正處于快速創(chuàng)新期,且招聘的崗位復(fù)雜度和綜合要求更高的時候,這一點(diǎn)會非常的重要。

3、頂尖人才帶來的回報十分可觀

研究表明,1%的優(yōu)秀員工創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價值是一般員工的127倍。

斯賓塞曾對《財富》500強(qiáng)公司中44家公司的銷售人員做過調(diào)查研究,這44家公司包括美國電話電報公司、IBM和百事可樂公司。

斯賓塞問業(yè)務(wù)主管:“公司最佳業(yè)務(wù)員的表現(xiàn)與一般業(yè)務(wù)員的表現(xiàn)有什么差異呢?”

他發(fā)現(xiàn),最優(yōu)秀的10%的業(yè)務(wù)員人均銷售額高達(dá)670萬美元,而一般業(yè)務(wù)員只有300萬美元,他們的銷售額是一般業(yè)務(wù)員的2倍。

假如以當(dāng)時業(yè)務(wù)員年收入4.2萬美元計算,優(yōu)秀業(yè)務(wù)員的銷售收入為370萬美元,大約是一般業(yè)務(wù)員的88倍。

而對于大多數(shù)人企業(yè)來說,最困難的或許不僅是付薪的成本投入,更是價值如何客觀評估的問題。

因為無法被評估,所以按照過往薪酬或市場標(biāo)準(zhǔn)付薪,才是相對安全穩(wěn)妥的做法。

《哈佛商業(yè)評論》上的一篇文章提到:“如果一個企業(yè)能夠招來足夠優(yōu)秀的人才,那么這個企業(yè)在未來管理中可能出現(xiàn)的99%的難題都能得到有效避免?!?/section>

而是否能招到優(yōu)秀人才,避免未來管理中不必要的難題,或許就可以從企業(yè)如何給崗位定薪開始。

結(jié)語:

當(dāng)然,不同行業(yè)、不同規(guī)模的企業(yè)有各自的情況;

但蘋果打破傳統(tǒng),摒棄依據(jù)既往薪資定薪的方式,不僅僅是薪酬制度的變革,也是管理理念的變化。

這種方式,將人才的重點(diǎn)著眼于未來,更加關(guān)注人才的隱形特質(zhì),以提高人才密度為主。

表面上看,可能增加了人工成本投入,但是高端人才的產(chǎn)出將是不可估量的價值。

蘋果公司為我們做出了一個表率,你考慮跟進(jìn)嗎?

-END-

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一、根據(jù)《網(wǎng)絡(luò)信息內(nèi)容生態(tài)治理規(guī)定》《中華人民共和國未成年人保護(hù)法》等法律法規(guī),對以下違法、不良信息或存在危害的行為進(jìn)行處理。
1. 違反法律法規(guī)的信息,主要表現(xiàn)為:
    1)反對憲法所確定的基本原則;
    2)危害國家安全,泄露國家秘密,顛覆國家政權(quán),破壞國家統(tǒng)一,損害國家榮譽(yù)和利益;
    3)侮辱、濫用英烈形象,歪曲、丑化、褻瀆、否定英雄烈士事跡和精神,以侮辱、誹謗或者其他方式侵害英雄烈士的姓名、肖像、名譽(yù)、榮譽(yù);
    4)宣揚(yáng)恐怖主義、極端主義或者煽動實施恐怖活動、極端主義活動;
    5)煽動民族仇恨、民族歧視,破壞民族團(tuán)結(jié);
    6)破壞國家宗教政策,宣揚(yáng)邪教和封建迷信;
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    13)含有法律、行政法規(guī)禁止的其他內(nèi)容;


2. 不友善:不尊重用戶及其所貢獻(xiàn)內(nèi)容的信息或行為。主要表現(xiàn)為:
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3. 發(fā)布垃圾廣告信息:以推廣曝光為目的,發(fā)布影響用戶體驗、擾亂本網(wǎng)站秩序的內(nèi)容,或進(jìn)行相關(guān)行為。主要表現(xiàn)為:
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    2)單個帳號多次發(fā)布包含垃圾廣告的內(nèi)容;
    3)多個廣告帳號互相配合發(fā)布、傳播包含垃圾廣告的內(nèi)容;
    4)多次發(fā)布包含欺騙性外鏈的內(nèi)容,如未注明的淘寶客鏈接、跳轉(zhuǎn)網(wǎng)站等,誘騙用戶點(diǎn)擊鏈接
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    6)購買或出售帳號之間虛假地互動,發(fā)布干擾網(wǎng)站秩序的推廣內(nèi)容及相關(guān)交易。
    7)發(fā)布包含欺騙性的惡意營銷內(nèi)容,如通過偽造經(jīng)歷、冒充他人等方式進(jìn)行惡意營銷;
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    5)展現(xiàn)血腥、驚悚、殘忍等致人身心不適;
    6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等;
    7)宣揚(yáng)低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。


5. 不實信息,主要表現(xiàn)為:
    1)可能存在事實性錯誤或者造謠等內(nèi)容;
    2)存在事實夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導(dǎo)他人的內(nèi)容;
    3)偽造身份、冒充他人,通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份,或與特定機(jī)構(gòu)或個人存在關(guān)聯(lián)。


6. 傳播封建迷信,主要表現(xiàn)為:
    1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運(yùn)、使用迷信方式治??;
    2)求推薦算命看相大師;
    3)針對具體風(fēng)水等問題進(jìn)行求助或咨詢;
    4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失,包括通過占卜方法問婚姻、前程、運(yùn)勢,東西寵物丟了能不能找回、取名改名等;


7. 文章標(biāo)題黨,主要表現(xiàn)為:
    1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導(dǎo)用戶;
    2)內(nèi)容與標(biāo)題之間存在嚴(yán)重不實或者原意扭曲;
    3)使用夸張標(biāo)題,內(nèi)容與標(biāo)題嚴(yán)重不符的。


8.「飯圈」亂象行為,主要表現(xiàn)為:
    1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費(fèi)、投票打榜
    2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
    3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
    4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
    5)通過「蹭熱點(diǎn)」、制造話題等形式干擾輿論,影響傳播秩序


9. 其他危害行為或內(nèi)容,主要表現(xiàn)為:
    1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的;
    2)不當(dāng)評述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的;
    3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的;
    4)法律、行政法規(guī)禁止,或可能對網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。


二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當(dāng)一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時,本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴(yán)重程度,對帳號進(jìn)行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當(dāng)涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號,或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時,本網(wǎng)站將加重處罰。


三、申訴
隨著平臺管理經(jīng)驗的不斷豐富,本網(wǎng)站出于維護(hù)本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的,將不斷完善本公約。
如果本網(wǎng)站用戶對本網(wǎng)站基于本公約規(guī)定做出的處理有異議,可以通過「建議反饋」功能向本網(wǎng)站進(jìn)行反饋。
(規(guī)則的最終解釋權(quán)歸屬本網(wǎng)站所有)

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