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最近，OKR被吐槽的越來越厲害了。
“月初做的OKR（其實就是個任務(wù)清單），總是做著做著就走樣了?！?/p>
“搞個P的OKR，還不是經(jīng)理的一言堂？”
“比KPI更激進了”
“別再叫OKR了，叫中華田園KPI算了！”
甚至，OKR究竟是個目標管理法還是個績效管理工具，大家還沒有一個普遍的認識。
最現(xiàn)實的問題是OKR與績效考核的關(guān)系。
“O，也就是目標，當然是長遠的，但KR都是具體的數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)由不得你等，跌了就要找問題，漲了下個周期就要繼續(xù)提升目標，上漲更多。”某公司員工這樣說。
有世界級名企背書，在國內(nèi)也備受推崇，OKR真的如此不堪嗎？
不由得想起，前幾年在國內(nèi)風靡一時的阿米巴體系，最終在國內(nèi)企業(yè)生根的案例卻難以見到。
有管理人士進行分析，追溯到到中日民族文化的不同，也頗受業(yè)界認可。
難道OKR在中國，也像阿米巴一樣有文化上的“水土不服”嗎？
OKR真的很“壞”嗎？
雖然網(wǎng)上有對OKR不友好的聲音，但也有一些顯得更理性的言論。
“用啥都有人吐槽，綜合看，還是OKR更靠譜一些?！?/p>
“OKR比KPI好的地方是，大家做事情更有目標感了，不會因為一個簡單的數(shù)字指標去不擇手段。”
“KPI純結(jié)果導向，OKR是明確目標，關(guān)注過程中的key results，更強調(diào)員工個體的創(chuàng)造性。”
其實冷靜來看，目前網(wǎng)上盛行的對OKR的抱怨，一方面是主管個人管理能力的缺失，錯誤使用OKR導致；
比如上下級溝通不充分、目標設(shè)定不合理，依然按照績效考核的邏輯在管理。
另一方面，OKR畢竟還是為了公司目標的達成，并不是為了員工利益服務(wù)的；
正像我們總會覺得自己工資低、受資本家壓榨一樣，一部分抱怨不可避免。
或許不同公司有不同的發(fā)展階段，也有不同的管理風格，不一定完全適合使用OKR；或許幾年之后，OKR也會過時。
但OKR所蘊含的幾個管理理念，無疑是企業(yè)管理模式上的進步，工具可以快速更迭，但核心理念需要傳承發(fā)展。
OKR的幾個理念，確是管理的進步
1、關(guān)注長期目標
OKR是從CEO和高管團隊開始，明確公司的OKR，也就是組織希望在未來一個季度精力聚焦在什么方向。
然后，每個主管可以問自己，我的團隊能做些什么來幫助公司實現(xiàn)OKR？
在公司的不同層級上重復(fù)此過程，直到可以設(shè)置員工的OKR為止。通過OKR的聯(lián)結(jié)，可以確保每個人都在努力實現(xiàn)共同的價值和目標。
2、激發(fā)自主性
有了OKR，主管和團隊成員就明確了要實現(xiàn)什么，而具體如何實現(xiàn)這一目標取決于各個團隊成員。
這將充分激發(fā)員工的主動性和積極性。
3、注重溝通與共創(chuàng)
給到員工自主性的同時，主管也應(yīng)參與整個過程。
如果團隊成員沒有收到及時的糾偏、指導或反饋，OKR流程就走偏了。
OKR重點是，通過定期進行一對一的溝通，明確了目標和期望，討論進度與困難，共同創(chuàng)造更多的解決方案和措施。
4、公開透明
當只有你一個人知道目標的時候，目標很容易被忘記。但是當有其他人（有時成百上千人）知道你的目標時，你的目標就成為一種承諾，進而激發(fā)責任感，促進了自我管理。
這種信息的透明，對跨部門協(xié)同也有非常大的促進作用。
HR如何實施OKR管理？
由于OKR與績效管理的緊密關(guān)系，HR必然要卷入其中，而且有著讓OKR制度成功落地、良好運作的責任。
那么HR要如何開啟這個棘手的工具呢？
以下是一些HR可以參考的指南：
1、與CEO和高管團隊一起創(chuàng)建OKR。
這樣做的主要目的是為了可以成功實現(xiàn)OKR。各層級主管做出承諾及行動是成功實施OKR的一個關(guān)鍵因素。
重要的是，你需要清楚地說明使用OKR的最終目標是什么。
2、找到你的支持者。
讓CEO和高管團隊在1-2個季度內(nèi)練習OKR是一個很好的開始，這一過程通常是由CEO帶頭。下一步就是找到你的支持者。
這個支持者一定要是高管團隊成員，不管是哪個部門/團隊，他們能夠?qū)KR運用體現(xiàn)到其本質(zhì)目的上，并可以成為組織其他人的導師。
這些是其他人在努力想出自己的OKR時會接觸到的人。你也想從支持者中拿到反饋，因為他們在1-2個季度的時間里和團隊一起執(zhí)行了OKR，他們會給你提供你可能看不到的洞察。
3、超越實施本身的計劃。
許多組織未能實施OKR，因為它們只注重于培訓組織如何制定正確的目標和關(guān)鍵成果。對于許多組織來說，缺少的是圍繞OKR的規(guī)劃框架。
OKR不是一次性的事件，你需要在你的組織中創(chuàng)建一個強大的流程，讓人們在這里生活和呼吸OKR。
關(guān)于設(shè)定多少個目標，多久檢查一次目標的規(guī)則，期望哪些類型的狀態(tài)更新，如何在本季度結(jié)束時關(guān)閉目標。這些，都是在你考慮實施所需要計劃的。
4、OKR要幫助主管取得成功。
通常，當涉及到推出OKR時，阻礙發(fā)生在管理層。
當涉及到OKR時，主管是非常關(guān)鍵。你需要他們從他們的團隊成員那里得到正確的更新，這樣，他們就可以反過來更新領(lǐng)導團隊在部門/團隊層面上的表現(xiàn)。
當談到OKR時，許多HR犯了一錯誤：
沒有明確的闡述OKR在管理過程中的作用，這是把它當做一個培訓任務(wù)去執(zhí)行。
主管們只是被介紹了正確的OKR概念，然后就期望能把這種方法應(yīng)用在他們的團隊中使用。
我們需要花時間培訓主管們?nèi)绾螏椭麄兂蔀楦玫慕叹?，以及如何最好地將OKR整合到他們的團隊流程中，比如日常業(yè)務(wù)計劃或每周周會。
5、將OKR發(fā)展成公司日常管理機制，確保OKR的進展不只是在本季度末討論。
鼓勵你的CEO和高管團隊每周花5分鐘介紹公司的最新信息。
與你的IT團隊合作，在辦公室的屏幕和展板上展示整個公司的OKR，當團隊和團隊成員達到他們的目標時，實施慶?；顒?。
OKR需要成為你們企業(yè)文化的一部分。
團隊成員不應(yīng)將OKR視為他們的待辦事項中的另一件事，更新他們的目標應(yīng)該成為他們?nèi)粘Ｉ畹囊徊糠帧?/p>
HR要確保新員工在OKR方面得到適當?shù)呐嘤?，還為團隊成員提供學習資源。
結(jié)語
OKR以公司長期目標為導向，結(jié)果與過程并重，強調(diào)員工個體的自主創(chuàng)造性，確實是管理上的進步。
但任何事情都有兩面性。德魯克有一句名言：
有些人行動不便，活動空間非常小，反而做了很多事情；
大多數(shù)人行動方便，滿世界跑，但一年下來干成的事情實際上非常少。
對于OKR，如何去平衡，需要主管和員工對OKR有更充分的理解，需要企業(yè)文化的統(tǒng)一。
我們相信“效果為王”，期待有更多企業(yè)能夠認同OKR的價值并讓它在實踐中開花結(jié)果。
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6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等；
7)宣揚低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。
5. 不實信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實性錯誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機構(gòu)或個人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治??；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導用戶；
2)內(nèi)容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內(nèi)容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導未成年人應(yīng)援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當評述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴重程度，對帳號進行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺管理經(jīng)驗的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
如果本網(wǎng)站用戶對本網(wǎng)站基于本公約規(guī)定做出的處理有異議，可以通過「建議反饋」功能向本網(wǎng)站進行反饋。
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