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導(dǎo)語：

外界認(rèn)為HR專業(yè)技術(shù)要求不高，但真實(shí)的人力資源管理與開發(fā)，一直是一項(xiàng)非常專業(yè)的技術(shù)型工作。

特別是在“數(shù)智化”轉(zhuǎn)型的時(shí)代趨勢下，涉及到大量的人力資源運(yùn)營大數(shù)據(jù)架構(gòu)、算法和模型等，對邏輯、系統(tǒng)、技術(shù)、業(yè)務(wù)等演進(jìn)提出了更高的要求。

相信在敏捷迭代中，企業(yè)在選擇HR的時(shí)候，會越來越多地選擇財(cái)務(wù)、工科類專業(yè)背景的伙伴。

技術(shù)提升效率，效率產(chǎn)生價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造邊界。

而一切不以提升員工生產(chǎn)效率為目的的人力資源實(shí)踐，注定都是自娛自樂。  

人力資源的定位

決定企業(yè)未來的地位

“玩轉(zhuǎn)”人力資源，還是要回到“戰(zhàn)略地圖”。

企業(yè)的不同視角定位，決定了人力資源的定位：

是防守型戰(zhàn)略，還是進(jìn)攻型戰(zhàn)略？

是舒適型組織，還是戰(zhàn)斗型組織？

是在區(qū)域內(nèi)有競爭力，還是在中國有競爭力，亦或是在全球布局下有競爭力？

人力資源的定位，一定程度決定著企業(yè)未來的地位。

當(dāng)定位確定之后，必須要有與之匹配的人力資源策略和機(jī)制：

憑借進(jìn)攻組織橫掃天下？

依靠效率快速制勝？

寄托核心人才創(chuàng)造奇跡？

不同的人力資源策略會對應(yīng)不同的核心舉措，比如組織重構(gòu)、人才升級、激勵驅(qū)動、文化引領(lǐng)等。

核心舉措再分解為關(guān)鍵任務(wù)計(jì)劃。

比如圍繞集團(tuán)的三年倍增戰(zhàn)略（銷售、品牌、產(chǎn)品、產(chǎn)能、人才和科技），其中人力核心關(guān)鍵任務(wù)是人才倍增，那么該如何落地？

接下來我們將從組織升級和人才孵化兩個(gè)方面分享。

1）組織升級

組織如何實(shí)現(xiàn)迭代？

在升級的過程當(dāng)中，不僅要實(shí)現(xiàn)人才數(shù)量的倍增，還要兼顧人才結(jié)構(gòu)、健康度和質(zhì)量等，更要加速組織的人力資源大數(shù)據(jù)管理，用科技、大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)加速數(shù)字化人力資源技術(shù)和管理。

要做到什么樣的目標(biāo)？

只有系統(tǒng)、嚴(yán)謹(jǐn)、量化的頂層設(shè)計(jì)和規(guī)劃，才能有效穿透組織升級落地，否則一切都是自嗨。

在大數(shù)據(jù)發(fā)展的背景下，HR走進(jìn)業(yè)務(wù)、深入業(yè)務(wù)、服務(wù)業(yè)務(wù)，以數(shù)字化視角了解業(yè)務(wù)運(yùn)營現(xiàn)狀、洞察業(yè)務(wù)規(guī)律、研究業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢、預(yù)測未來趨勢、助力經(jīng)營決策。

比如過去三年的銷售規(guī)模同比都是增長趨勢，但今年7月較6月第一次出現(xiàn)同比增長率走低，為什么在今年這個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)下滑，是否是組織人才配置匹配經(jīng)營業(yè)績隱憂？

新冠疫情爆發(fā)以后，中國很多行業(yè)幾乎都面臨巨大的沖擊和挑戰(zhàn)，特別是消費(fèi)者的消費(fèi)習(xí)慣發(fā)生了巨大變化，數(shù)字化的進(jìn)程正加速驅(qū)動著消費(fèi)渠道、購物場景等變化；

所以作為企業(yè)組織，如果我們不快速調(diào)整升級組織人才結(jié)構(gòu)，從而帶動產(chǎn)品、渠道等布局的改善，就很難在不確定的競爭環(huán)境中保持持續(xù)向上增長，甚至可能會快速迎來拐點(diǎn)。

組織發(fā)展若是墨守陳規(guī)、循規(guī)蹈矩、按部就班，沿著舊地圖，永遠(yuǎn)去不了新大陸。

正如“戰(zhàn)勝了所有對手，卻輸給了時(shí)代”，組織升級必須順勢而為，借勢而進(jìn)，造勢而起，乘勢而上。  

2）人才孵化

人才一定要流動和管理起來，內(nèi)升外獲。

對內(nèi)人才孵化，部門之間輪崗流動，總部與分公司垂直流動，并結(jié)合管培生培養(yǎng)。

對外構(gòu)建對標(biāo)企業(yè)的人才地圖，加強(qiáng)對高潛、核心人才獲取補(bǔ)充。

我們的策略是建立人才管理閉環(huán)：培養(yǎng)-選拔-輸送-補(bǔ)充。

在人才孵化環(huán)節(jié)中尤其要思考：

人才管理的模式、標(biāo)準(zhǔn)和機(jī)制；

評估干部管理的硬性指標(biāo)、軟性指標(biāo)、崗位適配度、團(tuán)隊(duì)“搭班子”組建原則；

人才池的構(gòu)建與繼任者梯隊(duì)計(jì)劃；

需不需要一票否決的機(jī)制；

采用什么樣的培養(yǎng)方式：訓(xùn)練營、行動學(xué)習(xí)、領(lǐng)導(dǎo)力；

……

打造人才發(fā)展長期堅(jiān)持、高層示范、有序流動的閉環(huán)管理模式，保障“良將如潮”，源源不斷地產(chǎn)生，實(shí)現(xiàn)組織經(jīng)營業(yè)績倍增。

人力運(yùn)營“三化”戰(zhàn)略模型

在數(shù)字化人力資源管理轉(zhuǎn)型背景下，我們總結(jié)了人力運(yùn)營模型的“三化”。

1）標(biāo)準(zhǔn)化：夯實(shí)人力基礎(chǔ)

HR們大部分時(shí)間，在做人力基礎(chǔ)事務(wù)性工作。

但中國一些內(nèi)地企業(yè)，在人力嚴(yán)謹(jǐn)?shù)捏w系化標(biāo)準(zhǔn)稽核檢驗(yàn)下，基礎(chǔ)性工作的準(zhǔn)確性、完整性、及時(shí)性等瑕疵展露無遺。

人力運(yùn)營在做好制度體系建設(shè)基礎(chǔ)上，要快速實(shí)現(xiàn)數(shù)字化人力作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)字化個(gè)人檔案，聚焦人才全生命周期發(fā)展。

夯實(shí)人力基礎(chǔ)工作是所有人力工作的基石，否則最終人力資源所有工作可能會灰飛湮滅，成果輸出也經(jīng)受不住檢驗(yàn)，質(zhì)疑聲一片。

作為一名HR，作品即人品，一定要夯實(shí)人力基礎(chǔ)工作，做到標(biāo)準(zhǔn)化。

2）數(shù)據(jù)化：人力運(yùn)營監(jiān)測

每個(gè)企業(yè)都可以根據(jù)行業(yè)和企業(yè)的屬性，建立一套屬于自己的人力資源運(yùn)營指標(biāo)詞典與運(yùn)營數(shù)據(jù)模型。

利用大數(shù)據(jù)平臺理解、分析、監(jiān)測、解讀人力和業(yè)務(wù)運(yùn)營的駕駛艙儀表盤，根據(jù)數(shù)據(jù)運(yùn)營描述、預(yù)測和診斷的問題。

通過周期性數(shù)據(jù)，制作人力運(yùn)營監(jiān)測分析報(bào)告，如紅黃綠燈機(jī)制；

然后制定相應(yīng)的匹配行動改善計(jì)劃，重大課題還可以構(gòu)建項(xiàng)目管理，在企業(yè)內(nèi)部形成共同的語境。

否則業(yè)務(wù)說業(yè)務(wù)的語言，研發(fā)說研發(fā)的術(shù)語，生產(chǎn)說生產(chǎn)的“暗號”，沒有共同的語境，企業(yè)內(nèi)部必然出現(xiàn)豬鳥對話的現(xiàn)象。

監(jiān)測中發(fā)現(xiàn)問題后，就是怎么解決問題。

比如發(fā)現(xiàn)公司成本太高，要降本增效，簡單的做法是降工資、裁員。

但人力資源管理沒這么簡單，要分析人效、人本、人均工資、收入固浮比、薪酬方案、培訓(xùn)、人員數(shù)量、人員結(jié)構(gòu)、人員流失率、流失結(jié)構(gòu)、流失工齡等，還有招聘錄用標(biāo)準(zhǔn)、管理者能力評估。

所以降本不一定要減員降薪。

3）項(xiàng)目化：系統(tǒng)變革拉動

人力有很多項(xiàng)目，如老兵召回、人才倍增、獵狼計(jì)劃、提效降本、干部管理、奔跑者&領(lǐng)跑者訓(xùn)練營、流失率改善、青豆計(jì)劃等。

這些項(xiàng)目就是人力管理的工具，通過人力項(xiàng)目管理方式穿透、改善和助力業(yè)務(wù)發(fā)函，持續(xù)人力運(yùn)營精進(jìn)迭代，以點(diǎn)到線，由線到面，聚面到體，打造人力價(jià)值創(chuàng)造的制高點(diǎn)。

我曾經(jīng)到全國分公司出差時(shí)，有“5個(gè)一”的行動計(jì)劃：

參加一次業(yè)務(wù)會議；

面試一批候選人；

走訪一個(gè)市場；

做一場培訓(xùn)；

做一個(gè)人力決定。

HR價(jià)值創(chuàng)造的4個(gè)技術(shù)驅(qū)動器

1）組織驅(qū)動：打造進(jìn)攻型組織

在粗放式跑馬圈地的發(fā)展階段，為了保持持續(xù)增長領(lǐng)先，通過增加人員數(shù)量，強(qiáng)化對市場的覆蓋和掌控，就能實(shí)現(xiàn)業(yè)績的爆發(fā)式增長。

而對于如今的中國市場，對于當(dāng)下數(shù)字化的時(shí)代，更激烈和充分的競爭會加速生態(tài)的集中，粗放和野蠻式的市場空間會越來越少。

那么提升組織核心能力就迫在眉睫，打造攻擊型前臺、驅(qū)動型中后臺組織是可采取的策略之一。

我們企業(yè)是多品牌運(yùn)營，今年進(jìn)行了兩次組織調(diào)整。

第一次是2月中旬在新冠疫情爆發(fā)的嚴(yán)峻形勢下，將全國銷售體系原三個(gè)大區(qū)裂變?yōu)槲鍌€(gè)大區(qū)，核心人才和團(tuán)隊(duì)快速到位，推動精細(xì)化管理落地，成功抓住休閑食品、面制品市場的疫情窗口期機(jī)會和公司產(chǎn)能倍增的紅利，實(shí)現(xiàn)同比高速增長。

第二次是7月年中會議后，在高標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)牽引下，為了更好地實(shí)現(xiàn)倍增戰(zhàn)略，大膽建設(shè)賽道，孵化“小野獸”，于是將線下面制品銷售團(tuán)隊(duì)從集團(tuán)營銷中心中完全剝離整合，新成立一家集產(chǎn)銷一體化完整獨(dú)立運(yùn)營的公司。

組織涌現(xiàn)新機(jī)會，內(nèi)部人才提拔，外部人才獵聘，組織裂變驅(qū)動業(yè)務(wù)增長。

當(dāng)然還可以通過提升人效、創(chuàng)新商業(yè)模式等來驅(qū)動企業(yè)的持續(xù)增長。

在這個(gè)過程當(dāng)中，需要人力對組織進(jìn)行診斷：

它有沒有進(jìn)攻力？有沒有戰(zhàn)斗力？有沒有競爭力？

團(tuán)隊(duì)活力如何以人力維度指標(biāo)體現(xiàn)？

如通常我們用連續(xù)性的“同比增長”數(shù)據(jù)來解讀一家公司是否具備戰(zhàn)斗力。

因?yàn)槌掷m(xù)保持同比增長，表明組織具備可持續(xù)發(fā)展力和攻擊力，還可深層次組合和多維度集成分析員工的工齡與人效、學(xué)歷與人效、年齡與人效、性別與人效、職級與人效、橄欖狀人才結(jié)構(gòu)、組織&人才健康度等數(shù)據(jù)模型，找到組織在人力運(yùn)營驅(qū)動中的最優(yōu)選擇。

通過大數(shù)據(jù)，對人才獵聘、薪酬管理、任用管理、干部管理等可以做出很好的人力運(yùn)營策略、模式和機(jī)制。  

2）人才驅(qū)動：人才是驅(qū)動組織的發(fā)動機(jī)

根據(jù)企業(yè)發(fā)展管理實(shí)際需要，精準(zhǔn)人才畫像，建設(shè)人才評價(jià)模型，如內(nèi)驅(qū)力、領(lǐng)導(dǎo)力、經(jīng)營力、戰(zhàn)略力等。

明確人才甄選錄用標(biāo)準(zhǔn)和人才發(fā)展目標(biāo)，確保人才高儲備、高勝任、高準(zhǔn)備。

聚一群好人，不一定能干成一件好事。

擁有人才不是競爭力，只有對人才的發(fā)展管理，才有競爭力。

不斷的人才盤點(diǎn)、校準(zhǔn)、布局、規(guī)劃和管理，必將凸現(xiàn)人才管理的價(jià)值。

人才驅(qū)動型組織管理平臺，開發(fā)一批，儲備一批，吸納一批，汰換一批，晉升一批，創(chuàng)建人才驅(qū)動型組織。

靠一把手驅(qū)動的時(shí)代已經(jīng)結(jié)束，而且風(fēng)險(xiǎn)極大，合伙人制激活組織&人才，驅(qū)動團(tuán)隊(duì)活力和決策，推動組建公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員。

3）激勵驅(qū)動：以貢獻(xiàn)者為榜樣

不同的企業(yè)激勵策略和模式等各不同：月薪、績效考核、福利補(bǔ)貼、分紅、合伙人、戰(zhàn)略激勵、股權(quán)激勵等，花開花不同。

企業(yè)量體裁衣，因地制宜，其核心原則是保持收入水平的持續(xù)競爭力，以貢獻(xiàn)者為榜樣。

4）文化驅(qū)動：沒有文化的企業(yè)，就沒有靈魂

企業(yè)文化金字塔（1個(gè)使命、2個(gè)愿景、3像基因、4維價(jià)值觀、5新理念）需要入腦、入心、入行。

比如根據(jù)公司現(xiàn)在不同體系（銷售、生產(chǎn)、研發(fā)、管理），以標(biāo)準(zhǔn)版文化手冊準(zhǔn)繩，以宣貫-踐行-關(guān)懷-傳遞為載體引領(lǐng)文化全覆蓋，打造倍增戰(zhàn)略文化，塑造創(chuàng)新文化、對標(biāo)文化、狼性文化（銷售）、生產(chǎn)質(zhì)量安全文化（三讓四嚴(yán)五實(shí)）、干部文化，堅(jiān)持愛心關(guān)懷（竹筒文化）、素食文化、環(huán)保文化。

優(yōu)秀的文化孕育優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀的人才吸引優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀的人才創(chuàng)造卓越的企業(yè)。

越來越多優(yōu)秀的企業(yè)，正在讓文化驅(qū)動成為業(yè)務(wù)增長的重要推進(jìn)器。

文化的本質(zhì)特征是建立和遵守秩序，其實(shí)每一家企業(yè)比拼到最后，比拼的是管理和價(jià)值觀的沉淀，比拼的是創(chuàng)始人的格局和經(jīng)營哲學(xué)，比拼的是對組織、制度、規(guī)則等的敬畏之心。

文化是企業(yè)-管理者-員工的粘合劑，是生產(chǎn)力意義系統(tǒng)。

如果只有商業(yè)目的，是無法持續(xù)，也走不遠(yuǎn)走不久的。

沒有文化的企業(yè)、組織、個(gè)體是沒有意義的，是行尸走肉。

文化回答了大家為什么要在一起，工作的意義是什么，我們是一群怎樣的人，要去往哪里。好的文化牽引組織與員工，樹立正向和榜樣的力量。

文化就是在最寒冷的地方燃起一堆火，在最黑暗的地方點(diǎn)亮一盞燈。

最后用華為的一句話與所有HR同仁共勉：

讓打勝仗的思想成為一種信仰，沒有退路，就是勝利之路！  

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