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最近網(wǎng)上有一個話題受到大家熱烈討論：下屬執(zhí)行命令前，總是刨根問底，要不要耐著性子給他解釋？
有人回復說，員工問太多說明不愛動腦，讓領導幫ta思考，會讓領導很累；
也有人評論說這是員工缺少擔當?shù)谋憩F(xiàn)。
筆者旗幟鮮明地反對這種說法，這簡直是在為管理者的懶惰開脫。
在執(zhí)行任務之前，員工多問幾個為什么，恰恰是一種求上進、愛思考的表現(xiàn)。
但受中國傳統(tǒng)文化的影響，很多管理者都喜歡讓員工“悟”，讓他們自己琢磨，猜對了說明這個人很優(yōu)秀。
這樣的做法不僅效率低下，也是新生代員工十分厭惡的溝通方式。
一位合格的領導，應該主動給員工解釋清楚每一個執(zhí)行動作的原因，而不是給員工留下一堆問號。
好領導不該等著員工問“為什么”
1）讓員工知道“為什么”，比告訴他“怎么做”更重要
巴菲特的搭檔查理·芒格，每次提到企業(yè)內部的高效運作，都會提到布勞恩工程公司的規(guī)則：
在交待工作或指示別人做事的時候，如果你沒有告訴對方原因（why），你就會受到嚴厲的懲罰。這種錯誤只要犯上兩次，你就會被解雇。
該公司的創(chuàng)始人卡爾·布勞恩認為，只有把原因告訴對方，對方才會接受這個想法，才能把事情做好。
如果下屬不知道為什么要做一件事，在執(zhí)行中就很容易出現(xiàn)偏差。
舉個簡單的例子，領導說“幫我拿張紙”，誰能確定他是要寫字還是要擦手呢？
另外，“怎么做”是策略和方法，“為什么”是動機和緣由。
德魯克先生說，管理的本質就是激發(fā)人的善意和潛能，也就是激發(fā)人的內在動機。
一旦員工有了動力，就可能產(chǎn)生無數(shù)的方法。
這就充分發(fā)揮了員工的主觀能動性，也幫領導分擔了很多壓力。
所以，告訴員工為什么（why），比怎么做（how）更重要。
2）高手思維，都是從why出發(fā)
TED演講者Simon Sinek提出一個“黃金思維圈”模型，把人的思維分為3層：
Why：為什么做，既是意義也是動機。
How：怎么做，具體的策略、方法。
What：做成什么樣，即目標。
一般人的思維方式是，先思考what，再思考how，通常會忽視why；
而那些能抓住人的動機，抓住問題本質的人，是首先思考why，再思考how。
這與人類大腦結構的3個層次有關：
本能腦（爬蟲腦）：讓人們面臨生存危機時做出本能反應；
情感腦（哺乳類腦）：負責人的感知、情感、意義和價值感；
理性腦（大腦皮層）：負責認知、理性、邏輯、語言等。
動機（Why）來源于我們的情感腦，方法（how）來自人的理性腦。
可口可樂全球營銷副總裁拉米拉斯在《情感驅動》書中指出，人類的大腦最常發(fā)生的活動就是情感活動。
所有消費者都認為自己的決定是理性的，實際上感性的成分居多。
維爾?桑切斯?拉米拉斯
當你想要說服別人時，跟他講怎么做（how），只能刺激到他的理性腦，引發(fā)他無數(shù)的權衡利弊、謹慎思考。
當你談一件事的價值和意義（why）時，就會觸動他的情感腦。
喬布斯當年對百事可樂總裁約翰·斯卡利說了一句話，就把對方挖過來工作了——
“你是想一輩子賣糖水，還是跟我一起來改變世界？”
就是why的力量。
所以，喜歡問為什么的員工，更具潛力、更值得領導去培養(yǎng)。
3）優(yōu)秀的企業(yè)，每天都在宣講“why”
放到一個企業(yè)中，這個why就是公司的愿景、使命、價值觀，就是公司的文化。
段永平在成就了步步高、OPPO、vivo、拼多多之后，在一次記者采訪中分享自己的創(chuàng)業(yè)心得，最重要的一條就是：
堅持做“對的事情”，比怎么“把事情做對”更重要。
如果不清楚“為什么”要做，一旦遇到外部環(huán)境的干擾，很可能就偏離了初心，脫離了“對的事情”。
每一位員工都明白公司的why，大家才能奔著同一個目標持續(xù)努力。
扎克伯格認為，文化不是講過一次就可以扔掉的東西，必須把它一直掛在嘴邊。
“你必須在每次會議上，都反復講你想要傳達的文化，把他們寫在每一封郵件里，尤其是 CEO 或創(chuàng)始人。
即使是管理層，也要把這個工作當成所有工作中很重要的一部分?！?/p>
那些優(yōu)秀的企業(yè)老板，都會利用每一次機會，不停地給員工做宣導，天天講、年年說，反復灌輸。
比如馬云在每次會議講話中都會強調公司的理念，任正非持之以恒地在內部《華為人》報上發(fā)表文章，張瑞敏三句話不離海爾理念。
讓員工知曉，是企業(yè)文化落地的第一步，也是領導者最基礎的一項工作。
那么，向下屬交待工作的時候，怎么從why出發(fā)、把why講清楚呢？
怎么向下屬交待工作
從why出發(fā)，管理者向下屬交待工作時要注意以下幾點。
1）用平等的姿態(tài)溝通
首先，管理者要丟掉“下命令”的心態(tài)，平等與尊重是人與人相處的最佳模式，也是新時代員工的基本訴求。
2）賦予工作特殊的意義
告訴員工，我們不是在“搬磚”，而是在修建一座宏大的“教堂”。
讓大家感受到，自己做的是一件非常有意義、非常偉大的事情，他們就會投入十足的精力。
3）明確想要的結果
除了告訴下屬為什么要做這件事，還要告訴他短期內要達到什么效果。
沒有目標的衡量就是沒有管理，也就無法保障結果的達成。
4）主動征求下屬的意見
為了避免對why的重復解釋，也為了防止員工內心滋生怨言，管理者在安排工作的時候，一定要邀請下屬提出他們的疑問，一并做出解答。
5）讓下屬復述一遍
借鑒日企中的溝通方法，可以讓下屬復述一遍自己的工作目標、任務和緣由，保證每一次溝通都能準確傳達。
總結一下，好員工喜歡問為什么，而好領導不會等員工來問。
作為管理者，應該比員工更主動，給下屬解釋工作的why，是傳達公司意志的必要溝通，也是領導者的本職工作。
我們和其他同事溝通時也一樣，如果只說自己想要什么，聽起來像是一個命令，會讓人不舒服；
如果把你需要支持的原因說明一下，對方通常都會很樂意幫助你。
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3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機構或個人存在關聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治??；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導用戶；
2)內容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導未成年人應援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當評述自然災害、重大事故等災難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡生態(tài)造成不良影響的其他內容。
二、違規(guī)處罰
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三、申訴
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