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作 者丨孟慶豐，GHR環(huán)球人力資源智庫(kù)簽約作者，管理咨詢集團(tuán)合伙人

近期，我在一家企業(yè)做咨詢時(shí)，給他們做了一次問(wèn)卷調(diào)研活動(dòng)，其中一道問(wèn)題是這樣描述的：

從感覺(jué)上，您覺(jué)得您所在的公司更像是一個(gè)（    ）

A.學(xué)校   B.家庭  C.客棧  D.旅行團(tuán)  E.其它

結(jié)果，由120人組成的答題樣本，問(wèn)題調(diào)研得出結(jié)論，如下圖所示：

看得出來(lái)，有半數(shù)以上的人員做出的選項(xiàng)是“家庭”，還有近三成的人員選了“學(xué)?！?。

顯然，這說(shuō)明了該企業(yè)的“家文化”建設(shè)還是卓有成效的，并且還是積極向上的家文化，因?yàn)椴簧賳T工認(rèn)為在企業(yè)里能學(xué)到東西。

在跟企業(yè)老板溝通時(shí)，我也能發(fā)現(xiàn)，老板對(duì)這個(gè)問(wèn)題調(diào)研反映的結(jié)論還是引以為傲的，進(jìn)一步驗(yàn)證了我的判斷：該企業(yè)十分推崇“家文化”，強(qiáng)調(diào)親情、關(guān)懷和溫暖，給人以歸屬感，體現(xiàn)人文關(guān)懷。這和企業(yè)所在的行業(yè)——商業(yè)地產(chǎn)高度契合，密不可分。

“家文化”是工業(yè)時(shí)代的衍生品

“家文化”這一提法由來(lái)已久。企業(yè)里的“家文化”可以理解為一個(gè)“家”的文化，具體指產(chǎn)生于家庭關(guān)系基礎(chǔ)之上的倫理規(guī)范和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，并延伸到企業(yè)里視為主流文化或核心價(jià)值觀，兼有員工以企業(yè)為“家”之意。它的產(chǎn)生和流行有其深刻的歷史文化背景和現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理需求。

一方面，家對(duì)國(guó)人意義非凡，家是安身立命的根基，是精神休憩的港灣，是個(gè)人情感的依托。

在崇尚人文精神與世俗生活的中國(guó)文化中，家作為飲食起居的場(chǎng)所、親情血緣的紐帶，具有極高的地位，而產(chǎn)生于家庭關(guān)系基礎(chǔ)之上的倫理規(guī)范，更在數(shù)千年的歷史中成為中國(guó)人治理國(guó)家等組織的“典范”。

可以說(shuō)，從對(duì)“家”的定義延伸來(lái)看，家文化是中國(guó)文化的“基因”，是傳統(tǒng)文化中最大的內(nèi)容，也是最主要的部分。讀懂了家文化，就讀懂了中國(guó)人，也就搞懂了本土員工怎么管理更有效。

另一方面，雖然中國(guó)的工業(yè)化進(jìn)程啟動(dòng)比較晚，但也具備了工業(yè)時(shí)代的必要特征。

比如，工廠對(duì)生產(chǎn)一線的工人需求量日益擴(kuò)大，工人這種“工具”特別是熟練工這種資源，愈發(fā)被企業(yè)需要維持龐大的生產(chǎn)人員數(shù)量，因?yàn)榉€(wěn)定的生產(chǎn)線就意味著穩(wěn)定的市場(chǎng)供應(yīng)，幾乎就是穩(wěn)定的收入。

這時(shí)候，企業(yè)方需要相對(duì)固定的生產(chǎn)線員工提供穩(wěn)定的勞動(dòng)力，以此同時(shí)，隨著工業(yè)化進(jìn)程對(duì)人們生活方式的影響，企業(yè)員工也需要穩(wěn)定的工作崗位“賺錢”養(yǎng)活自己和家人，進(jìn)而改善生活。

這樣，雙方都有穩(wěn)定的需求，便催生了維護(hù)這種“穩(wěn)定”的機(jī)制，具有東方文化色彩的“家文化”便是其中之一，而日本的終身雇傭制強(qiáng)調(diào)企業(yè)負(fù)責(zé)給員工提供終身工作的崗位，則把這種“家文化”發(fā)揮到了極致。

因此，看國(guó)內(nèi)將“家文化”推崇備至的那些企業(yè)，多數(shù)都來(lái)自工業(yè)時(shí)代的傳統(tǒng)行業(yè)，因?yàn)樗麄兏v求“穩(wěn)定”：

工業(yè)品相對(duì)短缺時(shí)代，需求穩(wěn)定，等于供應(yīng)穩(wěn)定，

意味著訂單穩(wěn)定，

就意味著生產(chǎn)線穩(wěn)定，

也就意味著員工穩(wěn)定，

進(jìn)而組織穩(wěn)定，能夠確保長(zhǎng)期的分工合作；

根據(jù)咱們國(guó)內(nèi)的傳統(tǒng)文化之根深蒂固的“家文化”思想觀念，企業(yè)主作為企業(yè)這個(gè)“家”的“大家長(zhǎng)”，要求員工忠誠(chéng)、順從、聽(tīng)話、執(zhí)行，企業(yè)宣揚(yáng)和奉行的“家文化”之企業(yè)文化便應(yīng)運(yùn)而生了。

小結(jié)：企業(yè)將“家文化”作為企業(yè)主流文化價(jià)值觀，是承襲了工業(yè)時(shí)代的穩(wěn)定需求，是在組織穩(wěn)定基礎(chǔ)上衍生出來(lái)的附屬品?？梢?jiàn)，“穩(wěn)定”是企業(yè)“家文化”價(jià)值觀生存、蔓延、滋長(zhǎng)的現(xiàn)實(shí)土壤，也是其顯著特征。

“家文化”立等可取，取之即用

我們看國(guó)內(nèi)有那么多的知名企業(yè)喜歡搞“家文化”建設(shè)，如娃哈哈、比亞迪等知名企業(yè)都明確提出了建設(shè)“家文化”，還有些企業(yè)雖然沒(méi)有明確提出，卻踐行著“家文化”或具有“家文化”元素的文化理念，如海底撈、胖東來(lái)等。

他們都是有著卓越經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和業(yè)界影響力的大咖級(jí)企業(yè)，這么尊崇并奉行“家文化”，必然有他們的商業(yè)道理和文化邏輯。

企業(yè)推行“家文化”往往典型表現(xiàn)為：講究?jī)x式感的組織員工聚會(huì)，如定期給員工過(guò)生日、逢年過(guò)節(jié)聚餐團(tuán)拜等活動(dòng)。可見(jiàn)，“家文化”應(yīng)該只是企業(yè)眾多文化建設(shè)內(nèi)容包里的一個(gè)選項(xiàng)而已。

企業(yè)文化建設(shè)內(nèi)容包里選項(xiàng)多多，為什么很多企業(yè)卻對(duì)“家文化”情有獨(dú)鐘呢？

無(wú)外乎企業(yè)里的每個(gè)員工包括決策者都有自己的家庭，并且中國(guó)傳統(tǒng)文化里以儒家思想為內(nèi)核的家文化觀念根深蒂固，非常容易拿來(lái)就用，幾乎不需要任何媒介，特別常見(jiàn)于那些權(quán)力欲很強(qiáng)、大家長(zhǎng)作風(fēng)、注重控制的企業(yè)主，以及滿足現(xiàn)狀、求穩(wěn)求太平、生怕變化的基層員工。

這就是傳說(shuō)中的“以‘家文化’代替管理”，幾乎是所有推行“家文化”建設(shè)的企業(yè)之“標(biāo)配”。

一是很省事，便于文化落地；二是成本低，一講就懂；三是效果好、作用大，利于控制。所以，相對(duì)于系統(tǒng)構(gòu)建企業(yè)文化建設(shè)工程而言，這樣短平快的控制手段就自然成為企業(yè)慣用的了。

可見(jiàn)，“以‘家文化’代替管理”本質(zhì)上看就是企業(yè)管理和文化建設(shè)過(guò)程中的“巧勁”或“懶政”，對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，如此好用且低成本又便于控制員工的“家文化”拿來(lái)就可以用，何樂(lè)而不為呢？

文章開(kāi)頭提到調(diào)研問(wèn)卷的企業(yè)就是這樣典型的案例，一方面他們管理松散，缺乏人才發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制，連績(jī)效考核都沒(méi)有，實(shí)行固定工資制；另一方面，他們奉行“家文化”，講求尊崇孝道、忠誠(chéng)奉獻(xiàn)、服從執(zhí)行，從效果上看確實(shí)彌補(bǔ)了管理不足的問(wèn)題。

他們贏在了公司業(yè)績(jī)穩(wěn)定增長(zhǎng)的上半場(chǎng)，但馬上要面臨市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的下半場(chǎng)，何去何從？對(duì)他們是個(gè)考驗(yàn)。

小結(jié)：“家文化”備受國(guó)內(nèi)企業(yè)的歡迎和推崇，部分原因在于企業(yè)和家庭一樣，同屬人類社會(huì)組織，兩者都是滿足人情感等需要的場(chǎng)所，因而兩者在文化屬性上有很多共通之處，“家文化”可以在企業(yè)和家庭之間自由切換，當(dāng)然主要是從家庭切換到企業(yè)里，可以直接拿來(lái)就用。

哪類企業(yè)更青睞“家文化”？

在雇傭制條件下，那些傳統(tǒng)行業(yè)里經(jīng)營(yíng)穩(wěn)健型的企業(yè)更傾向于選擇“家文化”作為自身的主流文化，因?yàn)椤胺€(wěn)健”和“家文化”更配！兩者相互作用，出現(xiàn)的結(jié)果一般就是企業(yè)主決策高度集中，甚至“一言堂”，可以滿足權(quán)力欲較強(qiáng)的老板，強(qiáng)調(diào)員工高效執(zhí)行和忠誠(chéng)順從；而員工方歸屬感較強(qiáng)，求穩(wěn)心態(tài)明顯，戀舊和滿足現(xiàn)狀，恐懼創(chuàng)新和變革，團(tuán)隊(duì)斗志和精神狀態(tài)普遍低落。

在公司業(yè)績(jī)持續(xù)增長(zhǎng)或處于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)時(shí)皆大歡喜，幾乎可以掩蓋掉所有問(wèn)題；若情況恰恰相反，那就比較麻煩了，因?yàn)椤凹椅幕闭承跃薮?，盤根錯(cuò)節(jié)的內(nèi)部關(guān)系“剪不斷、理還亂”，組織變革起來(lái)都難以成功。

經(jīng)營(yíng)進(jìn)取型的企業(yè)一般不會(huì)選擇“家文化”作為自身的主流文化，典型代表如華為，其“狼性文化”或“軍隊(duì)文化”可由任正非的一句經(jīng)典名言來(lái)體現(xiàn)：“在華為，我們不需要員工感恩，如果有員工覺(jué)得要感恩公司了，那一定是公司給他的東西多了，給予他的多過(guò)于他所貢獻(xiàn)的”。

當(dāng)然，進(jìn)取型的企業(yè)更會(huì)講求規(guī)則公正、賞罰分明、團(tuán)隊(duì)合作、溫情關(guān)懷等價(jià)值理念，否則如何實(shí)現(xiàn)“進(jìn)取”呢？

另外，當(dāng)前以業(yè)務(wù)合伙、事業(yè)合伙、股份合伙為代表的合伙人制正被國(guó)內(nèi)企業(yè)廣泛接受。在此體制下，合伙人自我驅(qū)動(dòng)便有十足“家”的感覺(jué)，自己干的工作就是自己“家”里的事兒，即使不提“家文化”卻勝似言必稱“家文化”建設(shè)的不少企業(yè)。

小結(jié)：家文化來(lái)源于生活而為企業(yè)所用，但并非所有企業(yè)都能將“家文化”的正能量轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，它有一定的適用性。在雇傭制條件下，來(lái)自傳統(tǒng)行業(yè)、經(jīng)營(yíng)穩(wěn)健型的企業(yè)更傾向于選擇“家文化”作為自身的主流文化；而進(jìn)取型的企業(yè)恐難兼容。

結(jié)語(yǔ)：“家文化”自說(shuō)自話

“家文化”在坊間經(jīng)常受到熱烈討論且備受爭(zhēng)議。凡事均有利有弊，企業(yè)的“家文化”建設(shè)也不例外。下表列舉了幾項(xiàng)討論或爭(zhēng)議最多的內(nèi)容，供大家參考。

一方面，“家文化”是將企業(yè)比擬為大“家庭”，將家庭中的一些有利于企業(yè)發(fā)展的價(jià)值觀和行為方式應(yīng)用于企業(yè)的一種文化管理方法。推行“家文化”有做得好的企業(yè)，也有做得差的甚至破產(chǎn)倒閉的。

一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)建設(shè)“家文化”與企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功與否沒(méi)有必然的因果關(guān)系。企業(yè)建設(shè)“家文化”的目的往往是塑造溫情和諧的組織氛圍，促進(jìn)契約雙方間更多的相互理解、關(guān)愛(ài)和付出，為企業(yè)冷冰冰的經(jīng)營(yíng)發(fā)揮凝結(jié)劑和潤(rùn)滑油的作用。

另一方面，企業(yè)建設(shè)“家文化”并非要把企業(yè)當(dāng)成家，也不是要把公司管理變成家庭操持，雇傭者與被雇傭者之間的契約關(guān)系仍是企業(yè)中的基本關(guān)系，建設(shè)“家文化”只是為了對(duì)沖契約關(guān)系的冷酷無(wú)情和適應(yīng)中國(guó)社會(huì)的傳統(tǒng)文化。

不妨說(shuō)，“家文化”自說(shuō)自話，熱衷“家文化”的企業(yè)都有它的出發(fā)點(diǎn)和玩法，功過(guò)成敗與“家文化”并無(wú)直接的正比例函數(shù)關(guān)系。