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作 者丨孫克華，GHR環(huán)球人力資源智庫(kù)原創(chuàng)作者，德銳咨詢項(xiàng)目經(jīng)理

很多企業(yè)都面臨著薪酬激勵(lì)的困惑，

薪酬怎么才能產(chǎn)生激勵(lì)的效果?

給高薪往往是最基本的做法，

很多企業(yè)學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)，華為、阿里給員工高薪，

不差錢(qián)的企業(yè)給所有員工高薪，差錢(qián)的企業(yè)給關(guān)鍵人才高薪，

但關(guān)鍵是給了高薪，也未必能留住人才，產(chǎn)生激勵(lì)的效果：

• 有些老板平時(shí)就有“提點(diǎn)”員工的習(xí)慣，“好好干，到了年底一定不會(huì)虧待你”，到了年底，老板錢(qián)也發(fā)了，但是沒(méi)有達(dá)到員工預(yù)期，員工認(rèn)為老板在開(kāi)空頭支票，不滿情緒溢于言表；

• 有些員工熱衷于跟老板討價(jià)還價(jià)，對(duì)工資不滿意了，就以離職相要挾，再碰上一個(gè)好脾氣的老板，薪酬談判沒(méi)完沒(méi)了，工資是加上去了，但是激勵(lì)效果壓根不存在；

• 有些員工總是私底下嘀嘀咕咕，誰(shuí)的工資高了，誰(shuí)的工資低了，嘀咕完總會(huì)帶來(lái)一波負(fù)面情緒，稍微感覺(jué)到工資發(fā)的不對(duì)，立馬跑到人力資源部“興師問(wèn)罪”。

錢(qián)是發(fā)了，但最終員工不滿，HR頭疼，老板困惑，

那么問(wèn)題到底出在哪里呢？

給高薪?jīng)]錯(cuò)，但企業(yè)如果僅停留在薪酬的給予層面而缺少后續(xù)的有效管理，

這種給予將會(huì)演變?yōu)?strong>“理所應(yīng)當(dāng)”，不僅會(huì)降低員工對(duì)薪酬的實(shí)際感知，

也會(huì)持續(xù)提升員工對(duì)薪酬的不合理期望，何談薪酬的激勵(lì)作用？

薪酬激勵(lì)效果不完全在于薪酬給付的水平，

而是與員工對(duì)薪酬的實(shí)際感知水平，以及員工的心理期望密切相關(guān)。

當(dāng)員工對(duì)薪酬的感知程度越高，對(duì)薪酬的期望越趨于合理，薪酬才會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)效果。

企業(yè)要學(xué)會(huì)管理員工的薪酬期望，通過(guò)一系列的薪酬管理機(jī)制，

提高員工對(duì)薪酬的感知，并對(duì)當(dāng)下和未來(lái)的薪酬產(chǎn)生合理預(yù)期，

使薪酬產(chǎn)生的不僅是對(duì)員工當(dāng)下能力、業(yè)績(jī)的認(rèn)可，

更重要的是引導(dǎo)和激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)持續(xù)的突破和提升。

提高薪酬感知

提高員工對(duì)薪酬的感知，

其前提是整個(gè)薪酬體系的設(shè)計(jì)要科學(xué)合理，建立起相應(yīng)的薪酬管理機(jī)制，

并通過(guò)薪酬溝通的過(guò)程充分并準(zhǔn)確傳達(dá)相關(guān)信息，

在實(shí)際的管理過(guò)程中，注意操作層面的執(zhí)行力度，

是否充分體現(xiàn)了所倡導(dǎo)的激勵(lì)理念和價(jià)值導(dǎo)向，

讓員工從制度層面、溝通層面和執(zhí)行層面全方位感知薪酬。

影響員工薪酬感知的關(guān)鍵要素

▍薪酬體系設(shè)計(jì)科學(xué)合理

企業(yè)首先要明確領(lǐng)先的薪酬策略，以能力為主要付薪依據(jù)的薪酬理念，

基于能力建立寬帶薪酬，實(shí)行高固低浮的薪酬結(jié)構(gòu)，

并確保薪酬上漲的影響要素和規(guī)范化的調(diào)薪機(jī)制，讓員工知道努力的方向。

▍薪酬溝通準(zhǔn)確傳遞信息

心理學(xué)上有個(gè)效應(yīng)叫“曝光效應(yīng)”，就是人對(duì)熟悉的事物會(huì)產(chǎn)生偏好，

通過(guò)增加曝光頻率來(lái)增加熟悉度，從而獲得認(rèn)可。

所以建立起科學(xué)合理的薪酬體系只是第一步，

企業(yè)要重視薪酬溝通所發(fā)揮的傳播信息、獲取認(rèn)同的作用。

做好薪酬溝通，需關(guān)注以下3個(gè)方面：

1、薪酬溝通的主體。

人才管理的第一負(fù)責(zé)人是直線經(jīng)理，但是薪酬溝通的主體不能簡(jiǎn)單地歸結(jié)為直線經(jīng)理，尤其是在管理層級(jí)較多的企業(yè)當(dāng)中，薪酬的敏感性要求嚴(yán)格限制薪酬數(shù)據(jù)的開(kāi)放程度，所以溝通主體一般是部門(mén)負(fù)責(zé)人，當(dāng)部門(mén)人員較多，如超過(guò)100人時(shí)，可考慮由部門(mén)負(fù)責(zé)人授權(quán)副手分工完成溝通工作。

2、薪酬溝通的時(shí)間和頻率。

薪酬溝通涉及兩個(gè)方面，一是基于新員工入職培訓(xùn)的薪酬制度溝通，二是基于常態(tài)化薪酬調(diào)整機(jī)制的調(diào)薪溝通。

新員工入職培訓(xùn)溝通重點(diǎn)在于讓員工了解公司的薪酬理念和相應(yīng)的制度規(guī)定，可貫穿整個(gè)新員工培訓(xùn)周期，以期最大限度地宣貫薪酬制度、核算方式、調(diào)整機(jī)制等信息，讓員工清清楚楚、明明白白。

薪酬調(diào)整溝通一般在新的薪酬發(fā)放前一周內(nèi)完成。

重點(diǎn)將員工薪酬調(diào)整的依據(jù)和實(shí)際調(diào)薪幅度傳達(dá)給員工，并通過(guò)合理的溝通方式讓員工理解并認(rèn)同，同時(shí)樹(shù)立更高的目標(biāo)引導(dǎo)員工持續(xù)努力。

3、薪酬溝通的原則。

為確保薪酬溝通的效果，考慮員工的真實(shí)感受，管理者在薪酬溝通的過(guò)程中，要遵循以下原則：

• 代表公司：管理者要擺正自身的定位，要從企業(yè)和管理的角度，客觀、公正地傳達(dá)信息；

• 充分宣貫：將公司的薪酬理念、薪酬結(jié)構(gòu)、調(diào)薪的依據(jù)和實(shí)際情況一一向員工說(shuō)明，以幫助員工更好地理解調(diào)薪額度的合理性；

• 積極引導(dǎo)：通過(guò)溝通，讓員工不要過(guò)于糾結(jié)這一次的調(diào)薪結(jié)果，要以發(fā)展的眼光看待薪酬的變化，引導(dǎo)員工從提升業(yè)績(jī)和能力兩方面獲得更多的調(diào)薪的可能；

• 拒絕談判：除非是計(jì)算性的錯(cuò)誤，堅(jiān)決對(duì)員工個(gè)人提出的調(diào)薪結(jié)果不予接受，對(duì)薪酬談判零容忍。

  
  

▍制度執(zhí)行充分體現(xiàn)薪酬理念

制度能否真正發(fā)揮作用在于執(zhí)行的力度。

薪酬談判和隨意承諾，關(guān)鍵問(wèn)題在于執(zhí)行的不力。

領(lǐng)導(dǎo)者要率先垂范，制度一旦頒布，就要規(guī)規(guī)矩矩“照章辦事”，

切勿以領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人喜好和一時(shí)興起為出發(fā)點(diǎn)，只有通過(guò)制度的切實(shí)執(zhí)行，

員工才能感受到企業(yè)的“誠(chéng)意”，才愿意相信公司并貢獻(xiàn)其價(jià)值。

薪酬制度執(zhí)行要點(diǎn)

控制薪酬期望

▍評(píng)價(jià)反饋加強(qiáng)自我認(rèn)知

“烏比岡湖效應(yīng)”告訴我們，員工對(duì)薪酬產(chǎn)生不滿的原因很大程度上是來(lái)源于自我認(rèn)知的偏差，所以可以將360°評(píng)價(jià)反饋與薪酬溝通同步進(jìn)行，以糾正員工自我認(rèn)知的偏差，從而使員工對(duì)薪酬的期望歸于合理。

評(píng)價(jià)反饋可以從以下三個(gè)方面逐步開(kāi)展：

1、準(zhǔn)確向員工傳達(dá)公司需要什么樣的人才，并讓員工知道，他可以做到。

重點(diǎn)向員工傳達(dá)公司的人才標(biāo)準(zhǔn)，立足于公司和個(gè)人的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，包括以素質(zhì)模型為核心的能力要求，以及基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的個(gè)人業(yè)績(jī)要求。

要求一定是具有挑戰(zhàn)性的，但也是經(jīng)過(guò)努力可以達(dá)到的——“不能跳起來(lái)摘星星，而是可以跳起來(lái)摘桃子”。

溝通的過(guò)程是雙向的，管理者充分聽(tīng)取員工意見(jiàn)和建議，同時(shí)也表達(dá)出公司對(duì)其的信任和認(rèn)可，以增強(qiáng)員工信心和目標(biāo)的認(rèn)可。

2、以具有同理心的溝通方式讓員工理解自己哪里需要改進(jìn)。

幫助員工分析當(dāng)前的能力、業(yè)績(jī)現(xiàn)狀，在實(shí)事求是的基礎(chǔ)上進(jìn)行正向的、積極的、開(kāi)放的引導(dǎo)，盡量避免批評(píng)、責(zé)怪、推卸責(zé)任的語(yǔ)言風(fēng)格。

同理心和全局觀是溝通成功的關(guān)鍵要訣，同樣的一件事情，用“你可以換一種方式思考問(wèn)題，對(duì)你的個(gè)人發(fā)展也許更有價(jià)值”會(huì)比“你太固執(zhí)，總是一根筋”更容易讓員工接受。

同時(shí)提供建設(shè)性的改進(jìn)建議，讓員工感覺(jué)到因有上級(jí)和公司的支持而對(duì)改進(jìn)的目標(biāo)充滿信心。

3、讓員工樹(shù)立更高的薪酬目標(biāo)，并知道自己應(yīng)該為之付出的努力。

在差距分析的基礎(chǔ)上再溝通員工的薪酬?duì)顟B(tài)，員工會(huì)更易于理解其自身薪酬的合理性。

從更長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)看，還應(yīng)當(dāng)讓員工樹(shù)立更高的薪酬目標(biāo)，并了解通過(guò)何種努力才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)：

①績(jī)效改善。員工通過(guò)業(yè)績(jī)的不斷改善，提高績(jī)效等級(jí)，可以獲得更高的浮動(dòng)激勵(lì)；

②能力提升。當(dāng)員工能力提升時(shí)，根據(jù)人才盤(pán)點(diǎn)結(jié)果，相應(yīng)地可獲得本薪級(jí)中的橫向加薪；

③晉升提升。當(dāng)員工的能力業(yè)績(jī)表現(xiàn)突出而晉升時(shí)，崗變薪變，隨之而來(lái)的是薪級(jí)的上升。

只要達(dá)到公司要求和標(biāo)準(zhǔn)，薪酬上漲水到渠成，薪酬溝通所要達(dá)到的狀態(tài)，不是給員工畫(huà)餅，而是告訴員工，做餅的方法。

獲得高薪的途徑

▍做好薪酬保密

無(wú)論是員工還是企業(yè)家，以及HR從業(yè)者，對(duì)薪酬保密機(jī)制一直存在比較大的爭(zhēng)議，員工認(rèn)為薪酬保密就是公司在暗箱操作，企業(yè)家和HR從業(yè)者則認(rèn)為實(shí)現(xiàn)真正的保密太過(guò)困難。

從法律的角度上來(lái)說(shuō)，《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》中并不存在對(duì)薪酬保密的相關(guān)條款，更多強(qiáng)調(diào)了“同工同酬”，即強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)報(bào)酬的公平性。

所以薪酬保密屬于企業(yè)的自主規(guī)定范疇，但前提是要保障薪酬分配的公平性。

薪酬公開(kāi)使管理陷于被動(dòng)。

勞動(dòng)法強(qiáng)調(diào)“同工同酬”，“同酬”比較好理解，但是怎么理解“同工”呢。

從勞動(dòng)法的解釋上來(lái)看，

“同工同酬是指用人單位對(duì)于技術(shù)和勞動(dòng)熟練程度相同的勞動(dòng)者在從事同種工作時(shí)，不分性別、年齡、民族、區(qū)域等差別，只要提供相同的勞動(dòng)量，就獲得相同的勞動(dòng)報(bào)酬?！?/p>

反對(duì)薪酬保密的聲音也在強(qiáng)調(diào)，通過(guò)薪酬的公開(kāi)，能夠更好地將“同工同酬”落到實(shí)處。

但是在實(shí)踐上來(lái)看，

“同工同酬”更適合解釋勞動(dòng)成果容易量化的體力勞動(dòng)崗位，而對(duì)于研發(fā)、職能、管理等傾向于腦力勞動(dòng)的崗位，其產(chǎn)出是難以用“同工”來(lái)衡量的。

在現(xiàn)實(shí)情境下，“不同工”的現(xiàn)象則更為普遍，一旦實(shí)行薪酬公開(kāi)，人們將追求工作成果的絕對(duì)量化，薪酬標(biāo)準(zhǔn)的絕對(duì)統(tǒng)一，所有的人員都將站在決策者的角度，審視薪酬的公平性，管理陷入被動(dòng)和僵局，一切具有創(chuàng)造性的特殊情況將不被容忍。

顯而易見(jiàn)，這不是一個(gè)企業(yè)應(yīng)該有的正常狀態(tài)。

從人性的角度來(lái)說(shuō)，相對(duì)于薪酬的公開(kāi)，保密的風(fēng)險(xiǎn)更小。

心理學(xué)上的“烏比岡湖效應(yīng)”說(shuō)明，一旦和他人對(duì)比，不自覺(jué)的“自我感覺(jué)良好”則會(huì)若隱若現(xiàn)。而一旦這種對(duì)比和薪酬這種切身利益關(guān)聯(lián)起來(lái)，則會(huì)造成更加消極的情緒反饋。

“我的薪酬比他的高”經(jīng)過(guò)一番心理上的化學(xué)反應(yīng)則會(huì)演變成“我的能力比他強(qiáng)那么多，怎么工資才比他高這么一點(diǎn)”；

而“我的薪酬比他低”則會(huì)演變成“我能力不比他差，憑什么工資比他低”，比較的落差因人主觀的差異而程度略有不同，但會(huì)走向同一個(gè)結(jié)果——對(duì)薪酬的不滿意。

所以薪酬保密的目的就是要盡可能降低薪酬攀比的可能性，減少滋生不滿的土壤，使員工的視角從他人轉(zhuǎn)向自身，更多和過(guò)去的自己相比，與自己相比所實(shí)現(xiàn)的成長(zhǎng)和收獲能夠帶來(lái)更高的成就感，從而更好地激勵(lì)員工。

制度公開(kāi)、金額保密的薪酬保密機(jī)制

薪酬保密八字要訣——制度公開(kāi)，金額保密。

制度公開(kāi)指的是所有關(guān)于薪酬方面的制度化規(guī)定向員工公開(kāi)，讓員工理解公司的薪酬管理原則、薪酬結(jié)構(gòu)、福利規(guī)定、薪酬發(fā)放等相關(guān)條款，最大程度地了解公司的規(guī)范和要求。

金額保密就是薪酬金額要嚴(yán)格保密，只有員工本人，部門(mén)負(fù)責(zé)人和薪酬管理人員知曉，個(gè)人和知情者均不允許向非相關(guān)方公開(kāi)或傳遞薪酬金額的具體信息，一旦違反相關(guān)規(guī)定，要在制度中詳細(xì)注明懲罰條款，一般是扣罰獎(jiǎng)金，如情節(jié)惡劣、散播謠言，則可解除勞動(dòng)關(guān)系，而且要追究其直接上級(jí)的連帶責(zé)任。

前提是，薪酬保密的相關(guān)要求要在薪酬管理制度、員工手冊(cè)和勞動(dòng)合同中注明。

薪酬保密的義務(wù)非法定義務(wù)，而屬于約定義務(wù)，所以在與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，可單獨(dú)與員工簽署薪酬保密協(xié)議，并與員工進(jìn)行充分溝通，在雙方理解的基礎(chǔ)上達(dá)成一致。

薪酬保密在薪酬制度中明確規(guī)定

為了管理好薪酬期望，需要各項(xiàng)管理機(jī)制協(xié)同發(fā)揮作用，通過(guò)薪酬制度的宣貫和溝通讓員工理解公司的付薪理念。

當(dāng)員工能力或業(yè)績(jī)大幅度提升時(shí)，及時(shí)給予認(rèn)可和激勵(lì)，同時(shí)嚴(yán)格的薪酬保密降低薪酬討論和攀比，這種能力、業(yè)績(jī)和薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系日益強(qiáng)化，則會(huì)牽引員工主動(dòng)自發(fā)地進(jìn)行自我提升，從而形成個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展的良性循環(huán)，實(shí)現(xiàn)雙贏。