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作 者丨孟慶豐，GHR環(huán)球人力資源智庫(kù)簽約作者，北大縱橫管理咨詢集團(tuán)合伙人

了解市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)的都知道經(jīng)典的4P營(yíng)銷理論，它被歸結(jié)為四個(gè)基本策略的組合，即產(chǎn)品（Product）、價(jià)格（Price）、渠道（Place）、推廣（Promotion），由于這四個(gè)詞的英文字頭都是P，所以簡(jiǎn)稱為“4P”。

4P是營(yíng)銷策略組合的4大基本要素，是營(yíng)銷戰(zhàn)術(shù)層面的內(nèi)容，屬于營(yíng)銷的策略和手段范疇。

自從該理論提出后，便深入人心，廣泛運(yùn)用。

對(duì)照4P營(yíng)銷理論，我們HR界一直在琢磨，有沒有類似于4P這樣的戰(zhàn)術(shù)層面的策略和手段呢？

因?yàn)槲覀兞?xí)慣上是按照招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效等幾大模塊劃分HR這一職能領(lǐng)域的。

實(shí)際上這種劃分一直有待商榷，相當(dāng)于把人力資源管理這一大職能分解成了招聘、薪酬、績(jī)效等幾個(gè)小職能，按照這種邏輯營(yíng)銷大職能應(yīng)該劃分為市場(chǎng)調(diào)研、產(chǎn)品開發(fā)、銷售分析、分銷商管理、品牌管理、公共關(guān)系等若干模塊。

所以，HR到底有沒有類似于4P營(yíng)銷理論中的基本要素組合呢？在我看來，這個(gè)問題的答案是肯定的。

巧合的是，HR也有4P，分別是：

• People：人力/人才

• Payment：薪酬/待遇

• Position：崗位/職位

• Power：激勵(lì)/賦能

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People：人力/人才

一般地講，People就是指企業(yè)里的人，包括人力資源（Human Resource）、員工（Employee）和人才（Talent）等各種對(duì)職業(yè)人的稱謂。我們統(tǒng)稱People 職業(yè)人。

人是人力資源部門運(yùn)營(yíng)與管理的主要對(duì)象，就像營(yíng)銷部門操作的對(duì)象是產(chǎn)品一樣，這是人力資源管理活動(dòng)要面對(duì)的第一個(gè)要素。

因此，人力資源部門要關(guān)注人的諸多特征，如下：

• 社會(huì)屬性：性別、年齡、學(xué)歷等；

• 個(gè)性品質(zhì)（Personality）：職業(yè)素質(zhì)、內(nèi)向外向、合作溝通、積極主動(dòng)等；

• 價(jià)值取向：是否與組織價(jià)值觀符合或匹配，特別偏好等；

• 行業(yè)經(jīng)驗(yàn)：有限，豐富，還是資深；

• 勝任能力：策略性思考、計(jì)劃與組織、解決問題、工作主動(dòng)、溝通和協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新等基本能力；

• 人的天性：趨利避害、虛榮體面、自私自利、貪婪多欲、雙重標(biāo)準(zhǔn)等；

• 人的心理（Psychology）：羊群效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、責(zé)任分散效應(yīng)、破窗效應(yīng)等。

Payment：薪酬/待遇

Payment薪酬/待遇相當(dāng)于People人的價(jià)格，包括基本工資、補(bǔ)貼、變動(dòng)收入和福利等。

其中，基本工資買的是員工的上班時(shí)間；補(bǔ)貼買的是員工因工作帶來的不便利；變動(dòng)收入買的是員工的對(duì)工作的努力程度；福利買的是員工的忠誠(chéng)度，為員工提供各項(xiàng)保障。

基本工資和補(bǔ)貼對(duì)應(yīng)的是員工的責(zé)任，變動(dòng)收入主要是以獎(jiǎng)金或提成的形式，對(duì)應(yīng)的是員工的業(yè)績(jī)；若是有股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)這種報(bào)酬形式，則對(duì)應(yīng)的是員工的潛力。

Position：崗位/職位

Position崗位/職位（以下簡(jiǎn)稱“職位”）是People人的運(yùn)營(yíng)載體或平臺(tái)，相當(dāng)于營(yíng)銷中渠道對(duì)產(chǎn)品的分銷作用和價(jià)值。

一個(gè)職業(yè)人在組織里發(fā)揮的作用和體現(xiàn)的價(jià)值，必須是通過組織里特定的職位來實(shí)現(xiàn)的，職位是工作或任務(wù)的集合。

一方面，職位是組織里的職位，組織是有具體職位的組織，二者是相輔相成的；另一方面，根據(jù)組織運(yùn)行的規(guī)則，職業(yè)人的職位定了，其對(duì)應(yīng)的責(zé)任、權(quán)力、利益便生效了。

正所謂，“有職有責(zé)有權(quán)”。

職位是連接個(gè)體人和整體組織的樞紐，就相當(dāng)于產(chǎn)品經(jīng)過層層渠道的流轉(zhuǎn)最終到消費(fèi)者完成被消費(fèi)的使命一樣，People人的“市場(chǎng)”便是組織。

職業(yè)人就是通過一個(gè)個(gè)職位的編織成的網(wǎng)絡(luò)構(gòu)成的整體組織并被組織“消費(fèi)”。

從職業(yè)人“稱職”角度出發(fā)，通過職位分析，建立企業(yè)任職資格體系，其“發(fā)展通道、等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、等級(jí)認(rèn)證”等方面皆是緊緊依托“職位”這一核心媒介來確定勝任標(biāo)準(zhǔn)、關(guān)鍵職責(zé)、能力素質(zhì)等幾部分內(nèi)容的。

Power：激勵(lì)/賦能

Power激勵(lì)/賦能，是一個(gè)比較復(fù)雜的概念，我用以下幾個(gè)要素來解釋它。

首先，人力資源中的人對(duì)組織來說是一種特殊的商品，人有一種復(fù)雜的人性和心理活動(dòng)在里面，需要有一套系統(tǒng)的機(jī)制進(jìn)行激勵(lì)或賦能，調(diào)動(dòng)各種手段確保職業(yè)人能夠在組織里規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、控制成本、提高效率，持續(xù)穩(wěn)定的產(chǎn)出正能量和高價(jià)值。

這就相當(dāng)于營(yíng)銷里的Promotion宣傳或推廣產(chǎn)品的功能。

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• 績(jī)效管理（Performance）：是基礎(chǔ)動(dòng)作，績(jī)效管理至少能達(dá)到三方面的目標(biāo)：

  一是管理/控制，用來衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，迫使其多產(chǎn)出；

  二是激勵(lì)，誘導(dǎo)員工多產(chǎn)出；

  三是發(fā)展，通過績(jī)效考評(píng)可以了解員工發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。

• 激勵(lì)：包括正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。

  談到激勵(lì)，一方面，習(xí)慣于純粹理解為物質(zhì)激勵(lì)，

  包括各種貨幣性報(bào)酬和股權(quán)、期權(quán)等（如下圖所示）。

另一方面，有錢沒錢和激勵(lì)機(jī)制是否有效是完全不同的概念：很多創(chuàng)業(yè)企業(yè)沒有多少錢，照樣可以吸引并激勵(lì)優(yōu)秀員工；

原華為人力資源副總裁吳建國(guó)說過：而很多財(cái)大氣粗的企業(yè)，不恰當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)激勵(lì)卻帶來負(fù)面效果。

我始終認(rèn)為，基于人性，組織里分配權(quán)力才是最佳的激勵(lì)方式，沒有之一。

因?yàn)榻?jīng)濟(jì)性報(bào)酬激勵(lì)的邊際遞減效應(yīng)非常顯著，不如在組織里通過晉升高階職位獲得的權(quán)力效果好，畢竟人是不斷追逐權(quán)力的高級(jí)動(dòng)物，往往有了權(quán)力，經(jīng)濟(jì)利益隨之而來。

因此，我們經(jīng)常見到某企業(yè)因人設(shè)崗設(shè)部門的案例層出不窮，經(jīng)濟(jì)報(bào)酬刺激乏力了，只能給職位給權(quán)力了。

所以有一個(gè)流行甚廣的經(jīng)典說法“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”（有權(quán)力指揮千軍萬馬），但沒有一個(gè)這樣的說法“不想發(fā)財(cái)?shù)纳倘瞬皇呛蒙倘恕保词巩?dāng)了億萬富豪，沒有權(quán)力還是受制于人嘛）。

負(fù)激勵(lì)當(dāng)然就是降薪降職削權(quán)了。

所以選了Power這個(gè)語匯，不是為了湊P開頭的一個(gè)詞匯，而是在于權(quán)力對(duì)人激勵(lì)的終極意義。

賦能，即賦予能力或能量，它旨在通過言行、態(tài)度、環(huán)境的改變給予他人正能量，以最大限度地發(fā)揮個(gè)人才智和潛能。

引申到人力資源管理上，賦能予他人就是指組織自上而下地釋放權(quán)力，

尤其是人才自主決策的權(quán)力，通過去中心化驅(qū)動(dòng)組織扁平化，

以充分發(fā)揮人才的個(gè)人才智和潛能。

賦能具體包括思想賦能、行為賦能、情感賦能，

分別對(duì)應(yīng)了職業(yè)人的格局和胸懷、領(lǐng)導(dǎo)力或執(zhí)行力、情商和膽商，

三者內(nèi)容依次呈現(xiàn)，環(huán)環(huán)相扣，構(gòu)成了組織賦能內(nèi)容的完整體系。

公司政治（Politics），是基于企業(yè)里有限的權(quán)力和利益資源存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系而出現(xiàn)的現(xiàn)象。

這部分屬于Power權(quán)力引申的內(nèi)容，以前業(yè)界關(guān)注不多，現(xiàn)在不可偏廢。

公司政治里的“權(quán)力障礙”是員工執(zhí)行力不到位的重要原因，因?yàn)樵傧冗M(jìn)的管理方法的引入和運(yùn)行都是需要人去操作的，

首先需要一個(gè)基于一部分人的權(quán)力基礎(chǔ)，能夠根植于一個(gè)企業(yè)特定的權(quán)力格局，

或者說能夠獲取公司里少數(shù)正處于權(quán)力格局中的人的強(qiáng)勢(shì)推動(dòng)，

并喚起和依托多數(shù)人的支持和擁護(hù)，才能取得“變革”的成功。

否則，忽略了組織里權(quán)力格局的存在，缺失政治智慧或有效路徑，

老板們只是僅憑主觀意愿或行政命令就能實(shí)現(xiàn)新政策的推行，往往便不會(huì)取得“變革”的實(shí)效。

而在組織里能夠協(xié)助老板推動(dòng)“變革”成功的力量便是人力資源部門。

誰叫HR部門是操作“人”和處理人際關(guān)系的衙門呢？

應(yīng)對(duì)公司政治，趨利避害，持續(xù)推動(dòng)組織變革是HR部門的一項(xiàng)重大使命，責(zé)無旁貸；相當(dāng)于營(yíng)銷部門里的公共關(guān)系功能。

以上也可看出，為什么在人力資源管理中的第4個(gè)基本要素P不選用Performance績(jī)效了。

因?yàn)榭?jī)效的內(nèi)涵過于狹窄，無法全面概括Power所能表達(dá)的要義：

以權(quán)力為基礎(chǔ)、績(jī)效為工具的激勵(lì)和賦能，并要積極應(yīng)對(duì)人以群分產(chǎn)生的“副產(chǎn)品”——公司政治（Politics）。

探討：4P HR理論

人力資源4P四大要素的提出，

不是簡(jiǎn)單的照搬照抄營(yíng)銷4P理論的概念，畢竟，這還是一個(gè)新提法，不是嘩眾取寵的噱頭。

當(dāng)前，企業(yè)組織變革風(fēng)起云涌，HR領(lǐng)域新概念諸如三支柱、OD、組織部、OKR層出不窮，但萬變不離其宗，這個(gè)“宗”在我眼里便是上述“4P HR理論”。

你覺得人力資源中的基本要素是什么呢？