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一家制造業(yè)公司。

這是在走進(jìn)北京發(fā)那科之前，我們?yōu)樗N上的一個標(biāo)簽。

對于這家公司以及這家公司的員工，我們心中有自己的想象，類似“正經(jīng)”、“認(rèn)真”、“專業(yè)”這些詞兒……當(dāng)真正走進(jìn)北京發(fā)那科時，我們感受更深的是真誠的笑容、開放的態(tài)度，以及不內(nèi)卷的工作氛圍……總之，更像是一個遠(yuǎn)離聚光燈的“幸福之家”。

他們自己的定位便是：一家“小而美”的公司——企業(yè)和員工是一種共贏的狀態(tài)，業(yè)務(wù)發(fā)展的很好，員工也很幸福。

如果要用一句話概括北京發(fā)那科的話，我想借用他們“客戶為先，員工為本”的理念， 這種理念之下，“持續(xù)對員工好”也成為了北京發(fā)那科一種管理共識，或是一個“執(zhí)念”，更是一個堅定的選擇。

當(dāng)訪談中，會發(fā)現(xiàn)這些管理理念都有跡可循。

注：北京發(fā)那科是由日本FANUC株式會社與北京機(jī)床研究所于1992年共同組建的合資公司，F(xiàn)ANUC CNC產(chǎn)品是數(shù)控機(jī)床核心的部件，被稱為工業(yè)母機(jī)的“大腦”，在行業(yè)發(fā)展中占有非常重要的地位。數(shù)控機(jī)床是裝備制造業(yè)的核心設(shè)備，是制造業(yè)的“母機(jī)”，廣泛應(yīng)用于汽車行業(yè)、機(jī)床工具、通訊設(shè)備制造、軸承、模具、工程機(jī)械、電工電器、儀器儀表、齒輪傳動、鐵路運(yùn)輸設(shè)備等多個行業(yè)。

01/

對長期主義深信不疑，是“對員工好”的底層思考

為什么“持續(xù)對員工好”會成為企業(yè)的一個重要的管理導(dǎo)向？

最直接的原因恐怕是這家企業(yè)的性質(zhì)。北京發(fā)那科機(jī)電有限公司是由北京機(jī)床研究所與日本FANUC公司于1992年共同組建的合資公司。一方是國企性質(zhì)，另一方是日資，穩(wěn)定和長期雇傭是兩家企業(yè)共有的屬性。在北京發(fā)那科企業(yè)員工的平均服務(wù)年限為8年半，北京發(fā)那科舍得投資于人，堅信以對人的投資和長期培養(yǎng)來驅(qū)動企業(yè)的永續(xù)發(fā)展。

不過，更根本原因是，北京發(fā)那科一直以來都對“長期主義”深信不疑。

北京發(fā)那科對產(chǎn)品的品質(zhì)有著極致的追求，這在北京發(fā)那科的企業(yè)文化核心價值觀（嚴(yán)密、專業(yè)、責(zé)任、永續(xù)）中，我們不難感受到。

對客戶，北京發(fā)那科堅持“長期守護(hù)”的原則。

“終身服務(wù)”這個詞或許在我們購買很多產(chǎn)品時都會被承諾的一項服務(wù)，但事實能否做到則另當(dāng)別論，而北京發(fā)那科對客戶的承諾是“玩兒真的”。

如果購買了北京發(fā)那科的產(chǎn)品，客戶幾乎不用擔(dān)心“售后服務(wù)”，即使用戶使用的FANUC產(chǎn)品已經(jīng)停產(chǎn)多年，北京發(fā)那科也會囤積相應(yīng)的產(chǎn)品配件，承諾即使客戶最早期購買的產(chǎn)品（70年代的產(chǎn)品）遇到問題時依然可以維修。

業(yè)務(wù)運(yùn)營的“長期主義”理念也影響著北京發(fā)那科的人才管理理念，企業(yè)認(rèn)為組織內(nèi)最大的資本是人。

北京發(fā)那科的校招已經(jīng)持續(xù)了20年，也就是剛剛成立不久便開始了校招之路，訪談中受訪者說“最近剛剛有員工在公司度過了20歲生日（司齡），這20年充分證明了企業(yè)對人的投入是值得的?！?/p>

企業(yè)堅信對人的投資才是長線投資。

從2013年開始，北京發(fā)那科開始體系化地落實“持續(xù)對員工好”的理念，并搭建了整體回報體系，主要包括有競爭力的薪酬、全職業(yè)周期的福利保障、定制化的人才培養(yǎng)體系、有溫度的文化氛圍。

02/

“好”就是對員工負(fù)責(zé)

人才選拔和培養(yǎng)的過程中，北京發(fā)那科一直秉承員工為本的“嚴(yán)進(jìn)嚴(yán)出”和“對人負(fù)責(zé)”的原則。企業(yè)不僅對于人才選拔非常慎重，對于淘汰同樣如此。

這也是北京發(fā)那科員工服務(wù)年限長久的一個重要原因。

嚴(yán)進(jìn)嚴(yán)出，以人為本

校招過程就是北京發(fā)那科“嚴(yán)進(jìn)嚴(yán)出”人才選拔理念的一個重要體現(xiàn)。

北京發(fā)那科每年會招30-40人左右應(yīng)屆生，但這三四十人卻需要從20多個學(xué)校中千挑萬選。一方面是因為企業(yè)希望員工之間具有差異性，更是因為想要選出最適合彼此的人才，HR認(rèn)為他們要對學(xué)生負(fù)責(zé)、對企業(yè)負(fù)責(zé)，因此愿意付出更多去尋找他們、培養(yǎng)他們。

企業(yè)希望找到真正適合企業(yè)文化的人。應(yīng)屆生的選拔一般會經(jīng)歷5～6個階段，企業(yè)采用筆試、測評和無領(lǐng)導(dǎo)小組等多種方式結(jié)合的方式對學(xué)生進(jìn)行評估。選拔過程除了會關(guān)注學(xué)生的專業(yè)能力、認(rèn)知水平，也關(guān)注學(xué)生的綜合素質(zhì)，包括溝通能力、團(tuán)隊協(xié)作能力、創(chuàng)新能力等。

最初幾個階段的面試，企業(yè)會在學(xué)?；蚴峭ㄟ^視頻的方式進(jìn)行，但是對于終面，北京發(fā)那科堅持讓全國各地的學(xué)生到北京總部進(jìn)行面試（總經(jīng)理會參與其中）。讓學(xué)生借助面試的機(jī)會能夠參觀企業(yè)的體驗中心和工作場所，進(jìn)而更多了解和真切體驗企業(yè)的內(nèi)部氛圍和文化。

由于擔(dān)心長時間的面試或許會給學(xué)生帶來困擾，企業(yè)在前期會與學(xué)生進(jìn)行溝通，表明的意圖和想法。不過，在溝通過程中，企業(yè)通過調(diào)查也了解到部分學(xué)生的想法：對于能特別快拿到Offer的企業(yè)，學(xué)生表現(xiàn)的更為慎重。

對人才的選拔慎重，北京發(fā)那科對人才的淘汰更為慎重。

企業(yè)期望“所有員工能與企業(yè)一同成長”，因此愿意對員工的成長進(jìn)行投資，包括學(xué)習(xí)資源、培養(yǎng)項目，也非常注重主管在人才培養(yǎng)方面的精力投入。

即使是經(jīng)過培養(yǎng)仍無法勝任的員工，企業(yè)也會幫助員工一起探索尋找適合的崗位，除非確定真的不適合企業(yè)的環(huán)境和文化，才會建議員工另外尋找機(jī)會?！皩θ素?fù)責(zé)”的理念都在敲打著HR和管理者。

對人負(fù)責(zé)，“延遲”定崗

企業(yè)對人才的慎重，不僅體現(xiàn)于人才選拔，更體現(xiàn)于人才的定崗安排。

通常情況下，在校園招聘時，員工的崗位甚至是發(fā)展路線基本已確定，但在北京發(fā)那科校招過程中，企業(yè)并不會對應(yīng)屆生定崗，而是通過一年的培養(yǎng)，雙方充分了解了再定崗。

對于學(xué)生，“延遲定崗”最初或許會有些困擾。但實際上，北京發(fā)那科卻是基于員工的長遠(yuǎn)發(fā)展而考慮。

• 因為在校園宣講的過程中，HR發(fā)現(xiàn)：盡管他們會盡可能通過視頻和講解向?qū)W生介紹企業(yè)的架構(gòu)和崗位信息，但學(xué)生對崗位的感知仍有限，認(rèn)知模糊。

• 另外，企業(yè)也認(rèn)為，學(xué)生最初對自己的職業(yè)選擇判斷也并不一定準(zhǔn)確，他們對自己的認(rèn)知和了解并不一定準(zhǔn)確。對員工的職業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)，也是北京發(fā)那科一直在堅持、并努力去做到的。

因此在校招過程中，北京發(fā)那科在最開始只了解學(xué)生選擇的大概的崗位方向，通過后續(xù)的培養(yǎng)期和充分的輪崗讓學(xué)生對崗位有充分的認(rèn)識和了解后，再做出判斷。在培養(yǎng)過程中，導(dǎo)師、管理者和HR也會對學(xué)生進(jìn)行觀察和評估。

經(jīng)過一定階段的培養(yǎng)，通過定崗述職（所有員工分享培養(yǎng)階段自己的收獲和感受、對崗位的認(rèn)識）才會定崗。在這個過程中，企業(yè)會進(jìn)一步了解學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、邏輯能力、性格、崗位意向等等。

最終，基于所有相關(guān)者的評價，以及與員工的溝通，然后定崗。員工未來依然可以根據(jù)自身能力、意向變化來調(diào)整崗位。

03/

“好”就是提供全職業(yè)周期的培養(yǎng)

在北京發(fā)那科，“專業(yè)”是核心價值觀之一。在員工成長的路上，企業(yè)也鼓勵他們在自己的專業(yè)崗位上縱向深耕，同時也鼓勵員工橫向打開、提升綜合素質(zhì)，成為“T”型人才。

基于這種理念，企業(yè)會為員工提供全職業(yè)周期的培養(yǎng)支持。“Mars鍛造計劃”是應(yīng)屆生新員工加入北京發(fā)那科后獲得的第一次系統(tǒng)化專業(yè)化培養(yǎng)。

Mars是英文火星的意思，同時是希臘神話中的戰(zhàn)神，北京發(fā)那科旨在通過“Mars鍛造計劃”培養(yǎng)一批召之即來、來之能戰(zhàn)、戰(zhàn)之能勝的中堅力量。幫助剛剛踏出校園走入職場的應(yīng)屆生們順利完成從學(xué)生到職場人的蛻變。

一年的帶薪培養(yǎng)計劃中，包含4個階段——啟航、導(dǎo)航、續(xù)航、領(lǐng)航。

各個階段，北京發(fā)那科會為應(yīng)屆生量身打造豐富的課程內(nèi)容，設(shè)置文化熔煉、輪崗、實習(xí)、培訓(xùn)等實踐環(huán)節(jié)，將理論與實踐相結(jié)合，讓新員工快速成長。

啟航

在啟航階段，如同校園的班級集體學(xué)習(xí)，企業(yè)將所有的應(yīng)屆生員工集中于總部，進(jìn)行集訓(xùn)。這個階段的培訓(xùn)形式以課堂為主，培訓(xùn)內(nèi)容包括企業(yè)文化、職業(yè)化訓(xùn)練、專業(yè)知識……通過這個階段的培訓(xùn)，企業(yè)希望幫助應(yīng)屆生員工完成從校園到職場的過渡，以及對企業(yè)的認(rèn)識和融入。

最重要的是，通過班級，也能加強(qiáng)不同區(qū)域不同部門同事的聯(lián)系，為他們將來走向職場的工作協(xié)同建立良好的關(guān)系基礎(chǔ)。

導(dǎo)航

在導(dǎo)航階段，員工開始走向崗位，走進(jìn)業(yè)務(wù)。主要形式則是通過輪崗，到各部門實習(xí)，讓員工從課堂中走出來，接觸每個崗位的工作場景和業(yè)務(wù)鏈，從生產(chǎn)場景到客戶使用場景，了解產(chǎn)品通常會出現(xiàn)的問題、客戶通常提出的挑戰(zhàn)等等。

導(dǎo)航階段也是為員工定崗的重要過程，通過啟航和導(dǎo)航兩個階段、四個月的學(xué)習(xí)和了解，企業(yè)會對員工定崗。

續(xù)航

從續(xù)航階段開始，員工開始進(jìn)入接觸自己的部門，各部門主管會根據(jù)員工情況和需求進(jìn)行定制化的帶教、匹配相應(yīng)資源。

如果說之前的學(xué)習(xí)是通用知識，那么進(jìn)入各部門之后，主管會基于具體的工作流程、工作問題進(jìn)行指導(dǎo)，例如如何響應(yīng)客戶問題和需求。續(xù)航階段一般會持續(xù)3個月左右。

領(lǐng)航

在前三個階段，通過理論和實踐，員工已經(jīng)有足夠的輸入，因此在最后領(lǐng)航階段，員工將會回到自己崗位的所在地，企業(yè)會為員工配備專業(yè)導(dǎo)師，在導(dǎo)師的陪同下，可以直接接觸客戶。對應(yīng)屆生而言，北京發(fā)那科的客戶群體的層級和專業(yè)能力也是他們能力快速提升的重要資源。

完整4個階段的培養(yǎng)需要1年時間，而且是1年的“帶薪培養(yǎng)”，在整個培養(yǎng)階段，每位員工幾乎需要在5位導(dǎo)師（專業(yè)導(dǎo)師、職業(yè)導(dǎo)師、培訓(xùn)導(dǎo)師等）的幫助下獲得成長，提升專業(yè)性，企業(yè)也將之稱之為“5拖1”培養(yǎng)模式。

不過，“Mars鍛造計劃”只是員工培養(yǎng)發(fā)展的起點(diǎn)，在未來他們成長的道路上，不同的轉(zhuǎn)型期，北京發(fā)那科也會有不同的培養(yǎng)支持，例如“菁英計劃”、“精銳計劃”等?？傊髽I(yè)希望員工能夠與企業(yè)一同成長。

通過這個階段“費(fèi)時費(fèi)力”的培養(yǎng)，企業(yè)的初衷不僅僅是讓應(yīng)屆生轉(zhuǎn)型為專業(yè)的人才，更是希望為員工接下來的橫向發(fā)展做好鋪墊。

“Mars鍛造計劃”中的新員工來自各個崗位、不同分公司，長時間的一同學(xué)習(xí)時間能夠強(qiáng)化員工之間的“同學(xué)情誼”、團(tuán)隊融合，為以后走向工作崗位的協(xié)同、互相學(xué)習(xí)，進(jìn)而為以后的橫向發(fā)展奠定“關(guān)系”基礎(chǔ)。

04/

“好”就是讓員工快樂工作，健康生活

“快樂工作，健康生活”是北京發(fā)那科提倡的一種工作理念和方式。

在北京發(fā)那科看來，“快樂工作”是員工高效工作的一項重要基礎(chǔ)，也是員工長期健康的一項保證，企業(yè)因此而注重打造健康的職場環(huán)境——除了崗位的連接，企業(yè)希望通過各種活動將“點(diǎn)狀”的員工都能緊密連接起來，為期1年的應(yīng)屆生培養(yǎng)的一個重要作用也便是加強(qiáng)連接與協(xié)同。

為了推進(jìn)員工之間的連接，企業(yè)會調(diào)整員工的激勵方式，例如原來對優(yōu)秀員工的是物質(zhì)性獎勵，而現(xiàn)在企業(yè)則轉(zhuǎn)變成學(xué)習(xí)活動類型的激勵，例如“F+SiXiang游學(xué)“——讓各部門的優(yōu)秀員工一起走出企業(yè)，一起進(jìn)行跨界學(xué)習(xí)。

同時，企業(yè)也意識到“快樂工作，健康生活”的另一個基礎(chǔ)條件是：員工不為生活煩憂，正如企業(yè)所說的那樣：一路有你陪伴，為你守護(hù)周全。

因此，在員工福利方面，北京發(fā)那科為員工提供了全面保障——全生命周期、全家庭性、全健康流程的福利。

對于此，北京發(fā)那科從目前社會最大的三項壓力點(diǎn)出發(fā)來設(shè)計企業(yè)福利——住房、養(yǎng)老、醫(yī)療。

住房方面，為員工提供住房補(bǔ)貼和公租房等；養(yǎng)老方面，為員工購買補(bǔ)充養(yǎng)老保險；醫(yī)療方面，為員工購買重疾險、體檢、意外傷害險，以及年度體檢健康基金（就醫(yī)相關(guān)的靈活開銷）。

05/

好≠無要求

“家文化”一直伴隨著北京發(fā)那科，企業(yè)也一直致力于打造一個“溫暖的大家庭”。因此，“員工福利好”也成為了企業(yè)的一個標(biāo)簽、一種優(yōu)勢。

但是公司畢竟是要創(chuàng)造價值的社會單元，公司與員工是共同創(chuàng)造價值的契約關(guān)系，因此在企業(yè)逐漸發(fā)展的過程中，尤其是開始社招時，企業(yè)也擔(dān)心“家文化”可能帶來的一些負(fù)面影響，讓曾經(jīng)的優(yōu)勢演變成為企業(yè)的短板——對員工關(guān)愛會讓員工誤以為是無底線的寬容，進(jìn)而懈怠自己的責(zé)任。

因此，北京發(fā)那科也曾想對企業(yè)進(jìn)行變革——淡化“家文化”。

但是通過對員工的調(diào)查和了解，企業(yè)發(fā)現(xiàn)“歸屬感”對于員工而言很重要。也在實際的發(fā)展過程中發(fā)現(xiàn)“對員工好”并不與業(yè)務(wù)成績相沖突，相反“堅持對員工好”能促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步，進(jìn)而保持市場優(yōu)勢。

因此，“客戶為先，員工為本”的理念不能變，要持續(xù)的為員工好、對員工好。

盡管北京發(fā)那科不主張“淘汰”，不搞末位淘汰，但也不意味著“淘汰”不存在。企業(yè)與員工達(dá)成共識是，對員工好，也對員工有要求——跟上企業(yè)前進(jìn)的步伐，高價值帶來高回報，共同進(jìn)步共同成長。

對此，受訪者總結(jié)道：持續(xù)對員工好，永遠(yuǎn)不變。這，是北京發(fā)那科堅定的“選擇”。