chinesefreesexvideos高潮,欧美极品少妇性运交,久久久国产一区二区三区,99久久婷婷国产综合精品,成人国产一区二区三区

毫無疑問，數(shù)字化人力資源，是當(dāng)前HR領(lǐng)域非常火熱的話題。

一方面，數(shù)字化時代的技術(shù)變革延展了我們生活的邊界，也正在拓展企業(yè)管理的邊界，當(dāng)然也包括人力資源管理。

但另一方面，數(shù)字化的推進并非一帆風(fēng)順：據(jù)全球管理咨詢公司麥肯錫調(diào)研，超過70%企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中深陷“試點困境”。

近年來，關(guān)于“人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型，要冷靜理性”的聲音頻頻出現(xiàn)——管理依舊是數(shù)字化的基礎(chǔ)，人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型前得先評估人力資源管理水平。

但人力資源管理水平究竟要達(dá)到怎樣的狀態(tài)，才可以布局?jǐn)?shù)字化呢？

在我的上一篇文章《管理層問為什么要數(shù)字化轉(zhuǎn)型？HR的回應(yīng)通暴雷》中，回答了「數(shù)字化轉(zhuǎn)型價值」這一問題，幫助HR撬開了數(shù)字化轉(zhuǎn)型的大門。本篇則會從「數(shù)字化轉(zhuǎn)型的時機」出發(fā)，聊聊人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的路徑設(shè)計。

01/

達(dá)到三個狀態(tài)，才可布局HR數(shù)字化

個人理解HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型并非解決所有問題的良藥，它更像是一劑猛藥：管理上跟得上，數(shù)字化是如虎添翼；管理上不作為，數(shù)字化只會更直觀地暴露出問題。

“例如，關(guān)于招聘效率過低的問題，當(dāng)招聘流程通過線下審批時，需要花費大量人力物力充分調(diào)研，才能分析出問題在哪，但招聘流程線上化后，審批節(jié)點總數(shù)、平均審批時長等數(shù)據(jù)就變得清晰可見，問題癥結(jié)一目了然、且全員皆知。

理想狀態(tài)下，這些數(shù)據(jù)固然可以幫助流程優(yōu)化；現(xiàn)實情況中，如果管理的弊病不能優(yōu)化或不想優(yōu)化，HR還是騎虎難下。

所以，數(shù)字化發(fā)揮價值的程度是與管理水平成正比的。HR和業(yè)務(wù)達(dá)到怎樣的管理水平，才可以做人力資源數(shù)字化呢？

我根據(jù)自己的實踐和思考，總結(jié)了三點。

首先，主營業(yè)務(wù)已經(jīng)開始數(shù)字化，企業(yè)對于HR有明確的需求。

相對于主營業(yè)務(wù)，HR的數(shù)字化并不能為企業(yè)帶來立竿見影的收益。只有在主營業(yè)務(wù)數(shù)字化的影響已經(jīng)輻射到HR，需要HR一同進行數(shù)字化以更好的服務(wù)主營業(yè)務(wù)時，HR數(shù)字化對企業(yè)才有意義。

其次，相比于雇傭人員，數(shù)字化能更好地解決問題，且成本更低。

數(shù)字化本質(zhì)上是一種“工具”，也就意味著需要評估性價比。參照HR數(shù)字化價值體現(xiàn)的“三支柱”：統(tǒng)一準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)庫本身就需要人來維護、HR業(yè)務(wù)在人手絕對充足的情況下也一定能滿足員工的需求，同樣快速響應(yīng)戰(zhàn)略變化也可以通過人手絕對充足來解決。

因而只有當(dāng)數(shù)字化比雇傭人員性價比更高的時候，HR數(shù)字化才有意義

最后，已具備、有意愿且有能力建設(shè)HRSSC。

無論是想通過數(shù)字化提升主營業(yè)務(wù)管理水平，還是為了成本更低且效果更好的解決問題，SSC都將伴隨著HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型初現(xiàn)端倪。

• 正向說，不做SSC是一種浪費。既然具備了數(shù)字化平臺，建設(shè)SSC可以規(guī)范HR服務(wù)，既可以提升HR服務(wù)水平又可以減少人工成本。此外還能通過移動門戶、自助服務(wù)終端、共享服務(wù)大廳等渠道，顯著提升員工對于人力資源服務(wù)的感知和員工體驗。

• 反向說，不做SSC會暴露HR業(yè)務(wù)彼此間配合的問題。若沒有SSC作為一個整體、統(tǒng)籌規(guī)劃、權(quán)責(zé)明晰地承接所有與員工相關(guān)的服務(wù)，彼此關(guān)聯(lián)的業(yè)務(wù)流程很難穿越部門墻，而流程斷點、“三不管”等問題會讓HR整體遭受“口誅筆伐”。

  試想入職時，新員工找A簽合同、找B領(lǐng)工卡、找C辦門禁、找D拿電腦……，新員工第一天上班本來就是一頭霧水，再碰上拿電腦時得知因為A沒有及時通知D，所以D沒有提前采購電腦需要等待三個月……員工體驗非常糟糕，最終還會倒逼HR進行業(yè)務(wù)變革。

  02/

HR數(shù)字化之初，系統(tǒng)架構(gòu)要考慮三點

在確定要進行數(shù)字化后，需要面臨的問題就是：厘清企業(yè)對于HR數(shù)字化有哪些期望。

雖然不合理的期望會導(dǎo)致數(shù)字化缺乏建設(shè)方向，“眉毛胡子一把抓”的模式也確實很難反哺管理。

但根據(jù)個人的實踐操作，我的感受是，短時間內(nèi)其實很難能明確企業(yè)對于HR數(shù)字化都有哪些期望，而且期望常常會隨著HR數(shù)字化進程有所調(diào)整。

我們需要在接受這種“相對混沌”狀態(tài)的前提下，靈活調(diào)整和布局。

但想要適應(yīng)期望“相對混沌”的狀態(tài)，并讓數(shù)字化轉(zhuǎn)型能伴隨著這種狀態(tài)持續(xù)迭代和生長，就需要人力資源信息系統(tǒng)具備以下三個特點：

（1） 基礎(chǔ)牢固：系統(tǒng)需要有統(tǒng)一的唯一內(nèi)核，運行穩(wěn)定、兼收并蓄且便于擴展；

（2） 渠道豐富：外部用戶對HR服務(wù)需要有感知渠道，并伴隨著數(shù)字化進程感知愈來愈豐富；

（3） 服務(wù)即產(chǎn)品：人力資源各項服務(wù)作為獨立產(chǎn)品。這里有三層含義：首先，人力資源服務(wù)以業(yè)務(wù)場景劃分，是彼此獨立的產(chǎn)品，例如一鍵入職、電子合同等；其次，作為產(chǎn)品，需要以解決用戶需求的思維方式來實施人力資源服務(wù)；最后，產(chǎn)品的研發(fā)，彼此沒有強關(guān)聯(lián)，這一點是靈活布局的基礎(chǔ)。

根據(jù)這三個特點，人力資源信息系統(tǒng)建設(shè)可以分解為三個層面，即核心數(shù)據(jù)庫、系統(tǒng)應(yīng)用、服務(wù)渠道。如圖1。

核心數(shù)據(jù)庫包含：公司組織機構(gòu)、員工人事信息、人崗匹配關(guān)系，以及配套的基礎(chǔ)設(shè)施、信息安全規(guī)范、數(shù)據(jù)接口、流程引擎以及開發(fā)工具等。

在這種架構(gòu)下，三個層面可以類比于操作系統(tǒng)-APP-終端外設(shè)，彼此并聯(lián)且支持相對獨立的擴展。因此可以較好地配合管理層做出符合企業(yè)現(xiàn)狀的數(shù)字化轉(zhuǎn)型策略。

03/

HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型的三個歷程

基于上述架構(gòu)，人力資源的數(shù)字化轉(zhuǎn)型的推進過程，又可以分解為三個階段：信息化普及、渠道推廣、產(chǎn)品時代。而HR與IT的協(xié)作也將貫穿這三個階段，HR負(fù)責(zé)梳理業(yè)務(wù)、明確需求；IT需要從技術(shù)上把控開發(fā)質(zhì)量。

▎信息化普及

信息化普及階段的任務(wù)是建設(shè)核心數(shù)據(jù)庫，并且整合下游系統(tǒng)。此外，這個階段還需要構(gòu)建HR流程平臺作為服務(wù)渠道，并且建設(shè)薪酬、考勤、招聘等系統(tǒng)應(yīng)用。

為什么第一個階段的首要任務(wù)是這些呢？

值得注意的是，招聘和人事流程中的用人需求流程和入職流程強關(guān)聯(lián)，優(yōu)先實施可以打通人員配置端到端全流程，還可以提升候選人和新員工對于HR數(shù)字化的感知，新員工入職后作為“自來水”，將在員工中宣傳推廣HR數(shù)字化成果。

這一階段最重要的任務(wù)是：抓大放小，盡可能快地實現(xiàn)功能上線，將人力資源業(yè)務(wù)遷移至信息平臺并開始穩(wěn)定運轉(zhuǎn)。主要基于以下三點考慮：

1. 此時HR用戶普遍對于系統(tǒng)抱懷疑態(tài)度，很多需求也是基于想象，需要讓HR用戶盡快熟悉系統(tǒng)，再進行優(yōu)化。

2. 盡快引入外部用戶的聲音，確立以解決用戶需求的思維方式來優(yōu)化功能，才能避免HR自嗨。

3. 一旦逾期上線，對項目團隊的士氣和信心傷害極大。

▎渠道推廣

渠道推廣階段的任務(wù)是搭建各種服務(wù)渠道，結(jié)合SSC的建設(shè)將標(biāo)準(zhǔn)化后的員工服務(wù)業(yè)務(wù)推廣至員工層面，提升HR服務(wù)的感知程度。

這個階段，HR負(fù)責(zé)將員工服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化，設(shè)計出一系列服務(wù)員工的系統(tǒng)應(yīng)用，并做好服務(wù)轉(zhuǎn)型的準(zhǔn)備；而IT負(fù)責(zé)鋪設(shè)渠道，推廣應(yīng)用，保證系統(tǒng)穩(wěn)定性。

首先，系統(tǒng)應(yīng)用方面，這一階段，建議聚焦于福利相關(guān)業(yè)務(wù)。

從過往調(diào)研的情況看，對于公司提供的各種福利員，工往往毫不知情，HR在這個工作也往往是出力不討好。而利用數(shù)字化系統(tǒng)，將HR的這些工作進行簡單的集中展示和常見問答，就能起到不錯的效果了。

所以，實施福利相關(guān)的數(shù)字化業(yè)務(wù)，系統(tǒng)投入少、減輕了HR事務(wù)性的工作量、還保證員工體驗，是典型的“你情我愿”的好事情。此外，分析類的報表在本階段也要適當(dāng)考慮。

其次，渠道建設(shè)方面，這一階段，優(yōu)先建設(shè)的渠道是HR門戶。

基于當(dāng)前技術(shù)基礎(chǔ)，PC端和移動端可以同步上線，可以搭載上一階段建設(shè)完成的薪酬查詢、自助考勤、人事流程等系統(tǒng)應(yīng)用。

需要建設(shè)的渠道是自助服務(wù)終端，將HR服務(wù)的時限擴展至7*24小時，并減輕HR事務(wù)性工作負(fù)擔(dān)，搭載的服務(wù)可以包括收入證明、在職證明、工卡辦理、材料存取等。

本階段還可以考慮實施的渠道有：服務(wù)熱線、自助問答機器人、面試官工作臺等等。

此外，本階段還有一項非常重要的任務(wù)：組建系統(tǒng)運維團隊，保證系統(tǒng)有持續(xù)正常運轉(zhuǎn)的工作模式。通常情況下，系統(tǒng)運維團隊包含HRIS和開發(fā)顧問等角色。這樣的分角色既可以設(shè)置在HR部門，也可以設(shè)置在IT部門，這支團隊將成為下一階段的核心技術(shù)力量。

不過，本階段最重要的任務(wù)仍然是：保證能用的情況下，將HR服務(wù)推送至試點部門甚至推廣至全員，切不可拘泥于優(yōu)化細(xì)節(jié)。

因為單純從HR視角設(shè)計出來的服務(wù)與外部用戶的需求，往往有一定偏差，而服務(wù)的最終形態(tài)又往往取決于后者。盡快推廣上線并根據(jù)反饋持續(xù)迭代，可以避免重復(fù)開發(fā)。

而且，系統(tǒng)服務(wù)對象的需求和制約因素，往往也是因人因時因事而異，HR是服務(wù)的唯一提供者，HR視角設(shè)計出來的服務(wù)會變得大而全。

“從二八原則的設(shè)計理念出發(fā)，不難得出這樣的結(jié)論：基于大而全做出來的系統(tǒng)應(yīng)用，性價比不高。

▎產(chǎn)品時代

產(chǎn)品時代階段的任務(wù)是：對內(nèi)基于核心數(shù)據(jù)庫，對外借助服務(wù)渠道，豐富HR服務(wù)品類。HR當(dāng)然需要繼續(xù)主導(dǎo)這一進程，但需要依賴上一階段組建的核心力量——系統(tǒng)運維團隊。

在系統(tǒng)應(yīng)用層面，在本階段，HR的各項服務(wù)將逐步演進為一個個獨立的產(chǎn)品，如績效管理、人才盤點、繼任與發(fā)展、總裁桌面等，用戶體驗和數(shù)據(jù)分析將扮演越來越重要的角色。

實現(xiàn)方式可以自研也可以外采，目前市場上也有很多成熟且多樣的創(chuàng)新。但如何選擇呢？

我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)以解決問題為出發(fā)點，以達(dá)成目的為第一優(yōu)先級，方式是什么并不重要。

以上，是我個人關(guān)于如何制定HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型路線圖的“一面之詞”，對應(yīng)“布局基礎(chǔ)”、“系統(tǒng)架構(gòu)”、“業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型”三個層面的不同思考，相信大家也可以找到合適自己的HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型路徑。