近年來，業(yè)務(wù)和技術(shù)變革的迅速發(fā)展引起了組織對所有技能敏銳了解的需求。此外，還需要了解未來的技能以及如何在內(nèi)部發(fā)展它們，技能清單是此過程的起點。

技能清單不是管理工作，而是戰(zhàn)略業(yè)務(wù)工具，這是任何高績效組織成功的必備條件。它到底是什么？如何創(chuàng)建技能清單？

什么是技能清單？

技能清單是組織中所有員工的所有經(jīng)驗，專業(yè)技能和教育資格的綜合列表。通常，它基于員工的自我評估，組織進行的技能評估或這些方法的組合。技能清單可幫助組織了解當(dāng)前員工的技能是否足以實現(xiàn)其目標(biāo)以及技能差距在哪里。

它還可以幫助人力資源專業(yè)人員在招聘，人才管理，學(xué)習(xí)與發(fā)展以及戰(zhàn)略性員工隊伍規(guī)劃等重點領(lǐng)域中指導(dǎo)組織。技能清單為領(lǐng)導(dǎo)者和關(guān)鍵決策者提供了有關(guān)如何投資組織的人力資本的指南。

技能清單的目的是什么？

技能清單可讓你大致了解組織的功能，這樣做有很多好處，例如：

訓(xùn)練與發(fā)展

技能清單可幫助你發(fā)現(xiàn)員工的差距并隨后提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。這對于組織非常有利，因為他們可以預(yù)測任何培訓(xùn)活動并為其預(yù)算。

人才招聘

跟蹤內(nèi)部員工的技能將使你能夠招聘合適的人才，以填補組織中可能存在的技能缺口。招聘經(jīng)理可以根據(jù)數(shù)據(jù)做出決定，以決定在招聘過程中應(yīng)選擇誰。組織還能夠招募對企業(yè)的未來需求有價值的人才。

戰(zhàn)略勞動力規(guī)劃

組織可以從戰(zhàn)略上定位自己并為自己建模，以處理當(dāng)前和將來的業(yè)務(wù)目標(biāo)。例如，如果組織注意到數(shù)據(jù)分析是其業(yè)務(wù)的必備技能，則他們可以確定當(dāng)前的員工隊伍是否具備這些技能。如果沒有，他們可以培訓(xùn)員工掌握這些技能，并招募人才部署到關(guān)鍵領(lǐng)域。他們還能夠決定特遣隊人員是否可以滿足任何緊急需求。

留住員工

提供主動方法來開發(fā)技能清單的組織也可以保留員工。技能清單的結(jié)果應(yīng)允許增加發(fā)展機會，這些發(fā)展活動可以分為正式（研究，正式培訓(xùn)等）和非正式培訓(xùn)（在職學(xué)習(xí)，指導(dǎo)，教練）之間。

增長機會是挽留員工的關(guān)鍵因素之一，技能清單在理解組織應(yīng)提供哪些發(fā)展活動方面還有很長的路要走。

內(nèi)部流動

技能清單還使你可以鳥瞰組織的能力，這促進了內(nèi)部流動性，使員工可以跨部門和項目工作。它還使組織節(jié)省了資金–因為員工具有完成這項工作的技能，因此不再需要依賴第三方供應(yīng)商。

它還可以幫助確定技能相鄰性，這是與員工當(dāng)前職位密切相關(guān)的領(lǐng)域中員工技能的獲得。例如，如果某個社交媒體經(jīng)理專門研究Twitter上的內(nèi)容，那么他們很可能會迅速掌握在Facebook上推廣內(nèi)容的技能。

你如何創(chuàng)建技能清單？

以下是在你的組織中創(chuàng)建技能清單的7個步驟：

確定要包括的技能類型

第一步是根據(jù)組織的策略來確定要包括在清單中的技能類型。例如，你可以將這些技能分為三個領(lǐng)域：技術(shù)技能，軟技能和領(lǐng)導(dǎo)能力。（專業(yè)、通用、領(lǐng)導(dǎo)能力）

清單中列出的技能應(yīng)該是相關(guān)的，適合將來的，并且適合于員工所在的部門。如果你不確定技能清單如何對你的組織有用，請看部門一個示例：

你可以從更一般的維度入手，然后轉(zhuǎn)向特定的技能。如果你要深入研究某個特定技能，會是什么樣子？我們將以高級Excel和視頻編輯為例：

評估當(dāng)前的技能水平

第二步是討論如何評估這些技能。以下是測試員工技能水平的一些方法：

測試：這是最傳統(tǒng)的評估形式。要求員工完成一項測試以評估其知識和技能。這對于評估員工的知識非常有用，但并不總是正確的方法來測試能力或動手能力。

自我評估：這是一個很好的工具，可讓員工自己評估自己的技能和知識。自我評估是一個很好的工具，因為它以協(xié)作的方式處理技能清單，其中包括來自員工和組織的投入，員工還可以表達他們想提高哪些技能。

360度反饋：這是一種全面了解員工技能和知識的有效方法。同事，經(jīng)理和任何間接報告都提供有關(guān)員工技能水平的反饋，從而使他們對自己的績效有很好的了解。

游戲化：一種新方法是對整個過程進行游戲化。這意味著創(chuàng)建各種游戲來測試你的組織需要的特定技能，它把樂趣帶入了評估中，而且，員工感覺不到被“測試”的感覺。

最好的方法是結(jié)合使用這些技術(shù)中的幾種。當(dāng)然，你要測試的技能應(yīng)確定適合的評估技術(shù)。

創(chuàng)建技能矩陣以獲取技能和水平的描述

技能矩陣可以各種格式表示。技術(shù)解決方案是顯示組織技能矩陣的絕佳選擇，這種解決方案允許創(chuàng)建表格，圖表和儀表板，從而可以更快地做出決策。

你可以大規(guī)模評估技能和能力，從而輕松創(chuàng)建技能矩陣。例如，組織可以確定10分制是合適的，其中0代表沒有技能，而10代表“專家技能”。這樣的例子最終看起來像這樣：

快速瀏覽此表將顯示該組織缺乏“采購”這一技能，而平均而言，他們擅長審計。在這種情況下，TT的采購得分最低，而ZR的得分最高。在這種情況下，實施非正式的學(xué)習(xí)干預(yù)將使TT能夠指導(dǎo)和指導(dǎo)ZR的采購技能。

該組織還可能決定部署大規(guī)模的客戶服務(wù)和采購技能培訓(xùn)，因為這是最低的兩個分數(shù)。組織的需求和策略也將決定這一點，以及該技能將來是否有用。

確定發(fā)展技能的機會

既然已經(jīng)清楚地表明了技能差距，那么你需要努力確定開發(fā)這些技能的機會。技能清單的目標(biāo)是幫助你優(yōu)化所擁有的技能并發(fā)現(xiàn)改進的機會。發(fā)展技能的機會可以是（在線）課程，指導(dǎo)，微學(xué)習(xí)等。

隨著員工意識到自己的技能差距，雇主和人力資源部門的責(zé)任是提供發(fā)展機會，70-20-10模型是一種看待發(fā)展機會的好方法，這將學(xué)習(xí)分為70％的體驗式學(xué)習(xí)，20％的社交學(xué)習(xí)和10％的正規(guī)培訓(xùn)。

使你的技能清單成為生動的文件

為了使你的技能清單有用，你必須定期更新。這將幫助你解決潛在的技能差距，并有效地計劃你的培訓(xùn)。你可以選擇一個實時的組織儀表板，該儀表板會隨著員工獲得技能而定期更新。

還應(yīng)該授予員工訪問其儀表板的權(quán)限，以跟蹤他們的技能以及他們的發(fā)展方式，為了更進一步，增加游戲化元素以鼓勵員工不斷發(fā)展自己將很有用。

考慮創(chuàng)建單獨的領(lǐng)導(dǎo)力技能清單

你可能要創(chuàng)建一個單獨的領(lǐng)導(dǎo)類別。盡管對所有員工來說，自我領(lǐng)導(dǎo)很重要，但并非所有人都是經(jīng)理或擁有決策權(quán)。單獨的領(lǐng)導(dǎo)力技能清單將使你能夠衡量當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)力基礎(chǔ)的實力，并與其他部門和整個行業(yè)進行比較。

創(chuàng)建單獨的清單的另一個原因是，領(lǐng)導(dǎo)力信息的收集方式與其他技能不同。領(lǐng)導(dǎo)力清單將需要直接和間接報告對領(lǐng)導(dǎo)力的深入反饋，并且可能需要采用360度方法。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力技能清單的結(jié)果，你可以為員工制定領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計劃，并建立可靠的領(lǐng)導(dǎo)力管道。

與利益相關(guān)者共享技能清單

畢竟，數(shù)據(jù)是經(jīng)過整理并采取適當(dāng)措施的，與組織內(nèi)的相關(guān)利益相關(guān)者共享結(jié)果很重要。一個好的方法是與領(lǐng)導(dǎo)團隊和管理層共享結(jié)果，這將使他們了解組織的技能相對于員工技能的位置。由于管理層主要負責(zé)參加員工的績效和發(fā)展討論，因此它也為他們提供了進行對話的工具。

員工還需要對整個過程的深入反饋，應(yīng)該清楚的是，這不是懲罰性的過程，而是有目的的努力來發(fā)展員工的技能。你還應(yīng)該將其呈現(xiàn)為一個協(xié)作過程，在此過程中，員工將與管理層和HR一起根據(jù)自己的情況制定發(fā)展計劃。

并非每個人都有相同的技能差距，因此在這種情況下，不適合采用全面的開發(fā)方法，取而代之的是更具個性化的方法將成為組織填補技能空白的催化劑。