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李偉楠

胡辛束 聯(lián)合創(chuàng)始人

辛里有束基本是全90后的團(tuán)隊(duì)配置，我們不打卡，也沒有KPI，追求結(jié)果導(dǎo)向。獎(jiǎng)金跟業(yè)績(jī)掛鉤，即時(shí)反饋，按月發(fā)放。我們還有一個(gè)“黑豆基金”，大會(huì)遲到要交罰款，截止到發(fā)稿日期里面有1200塊，用來(lái)給辦公室買零食和作為團(tuán)建基金。

最后就是我們向羅輯思維團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的節(jié)操幣，現(xiàn)在更名叫“辣寶幣”了，每月月初發(fā)放三張，送給工作上協(xié)作愉快的同事，一張可以兌換100塊，下一步準(zhǔn)備在小區(qū)內(nèi)試運(yùn)營(yíng)，爭(zhēng)取讓小伙伴們?cè)趫@區(qū)內(nèi)用辣寶幣消費(fèi)可以打折，算是辛里有束的VIP卡。

在管理方式上，我個(gè)人認(rèn)為，新的是方式，內(nèi)核還是傳統(tǒng)的被反復(fù)驗(yàn)證過的套路。

諸叢瑜

功夫財(cái)經(jīng) 執(zhí)行總裁

關(guān)于獎(jiǎng)懲制度，激勵(lì)分小激勵(lì)和大激勵(lì)：

1.小激勵(lì)體現(xiàn)在每天的內(nèi)容產(chǎn)出效果，原創(chuàng)文章的閱讀數(shù)、朋友圈轉(zhuǎn)發(fā)數(shù)和被轉(zhuǎn)載數(shù)，根據(jù)文章位置的不同制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)， 低于多少不達(dá)標(biāo)，每篇扣200元；超過10w+的非頭條爆款我們給予1000塊的獎(jiǎng)勵(lì)。其它非內(nèi)容崗位，也都有基礎(chǔ)薪酬+績(jī)效獎(jiǎng)金，績(jī)效最低為0，上不封頂。

2.中等激勵(lì)：功夫財(cái)經(jīng)簽約學(xué)者的付費(fèi)課程都會(huì)對(duì)應(yīng)一位產(chǎn)品經(jīng)理，他可以是公司任何崗位的員工。我們相信只有讓員工體驗(yàn)各種工作，才能培育“公司代言人”。課程上線前，產(chǎn)品經(jīng)理會(huì)對(duì)學(xué)者選題、粉絲基礎(chǔ)做一個(gè)市場(chǎng)預(yù)估銷量，超過這個(gè)銷量會(huì)有提成。

3.期權(quán)激勵(lì)：為了有效激勵(lì)核心團(tuán)隊(duì)與公司共同奮力發(fā)展，在B輪融資前，我們正計(jì)劃對(duì)部分業(yè)務(wù)骨干與高管實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。這是任何一家創(chuàng)業(yè)公司留住人才幾乎“必選”的動(dòng)作。

關(guān)于管理妙招，說幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)比較深刻的方法論：

1.創(chuàng)業(yè)公司一定要建立摒棄“熟人文化”，建立“生人文化”。如果高管和下屬稱兄道弟，就算犯了點(diǎn)錯(cuò)，睜只眼閉只眼就過去了，他為什么要叫你“大哥”？只有一個(gè)目的：他要特權(quán)，想凌駕于所有人之上，不按規(guī)則辦，在團(tuán)隊(duì)里特殊化。結(jié)果是，下屬犯了錯(cuò)誤違反制度，上司抹不開情面不了了之。整個(gè)團(tuán)隊(duì)上行下效，不拿制度當(dāng)回事，嬉皮笑臉，團(tuán)隊(duì)管理接近失控狀態(tài)。如果不這樣，事情就好辦多了，咱們是工作關(guān)系，契約合同關(guān)系，公事公辦，該怎么來(lái)就怎么來(lái)，拿錢干活，規(guī)規(guī)矩矩，為什么？因?yàn)榇蟾绮辉?，我得小心點(diǎn)，否則會(huì)挨罰，這就是：生人文化。

2.部門主管或總監(jiān)的“牢騷”擁有驚人破壞力。 

3.別慰留“想辭職”的員工。

貓頭鷹

上海頭條 HRD

我們公司除了運(yùn)營(yíng)上海頭條的微信公眾號(hào)之外，還運(yùn)營(yíng)有上海地方號(hào)、垂直號(hào)、漫畫號(hào)等多個(gè)自媒體矩陣，涉及到本地資訊、影視、時(shí)尚、讀書、情感生活、漫畫等領(lǐng)域。這么多不同類型的賬號(hào)，所配備的人才類型以及運(yùn)營(yíng)方式都會(huì)有很大的不同，所以制定在激勵(lì)措施上的難度會(huì)比較大，無(wú)法用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)去恒定，再加上新媒體的變化節(jié)奏很快，我們其實(shí)也是在不斷地在探索中，盡量做到以人為本，因號(hào)制宜，科學(xué)激勵(lì)，盡量公平。比如：

1.對(duì)于初創(chuàng)階段的小號(hào)，以漲粉的多少來(lái)激勵(lì)會(huì)更有效；

2.對(duì)于成熟大號(hào)，一方面可以以10w+閱讀為目標(biāo)。達(dá)成，則給予及時(shí)的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)；另一方面，可以以月度綜合閱讀數(shù)據(jù)劃定指標(biāo)，達(dá)成則有月度績(jī)效；

3.還可以設(shè)定以時(shí)間周期為目標(biāo)，比如半年內(nèi)把號(hào)做到什么程度，會(huì)享有什么樣的待遇；

4.很多員工會(huì)看中成就感，成就感一方面來(lái)自于目標(biāo)的達(dá)成，另一方面來(lái)自于被認(rèn)可。所以在激勵(lì)的時(shí)候，可以多一些儀式感的激勵(lì)，比如在公眾場(chǎng)合給予表彰，表彰的方式有很多種，不一定非金錢表彰不可，頒發(fā)勛章、高層領(lǐng)導(dǎo)在微信群里公開表?yè)P(yáng)，或者給予團(tuán)隊(duì)團(tuán)建經(jīng)費(fèi)等都可以；

5.再有就是公司福利必須跟得上，自媒體人往往都比較辛苦，在公司的時(shí)間遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過在家的時(shí)間，公司其實(shí)就是員工的第二個(gè)家。豐厚的下午茶是必備，因?yàn)槟X力活動(dòng)很容易餓；節(jié)日福利不能小氣，一方面可以讓員工在自己的同學(xué)和朋友面前顯得很自豪，另一方面會(huì)給員工有歸屬感；雖然公司都是90后小伙伴，比較年輕，但是員工的健康問題不容忽視，福利體檢、商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)不能少；公司旅游不能只是有，而且要多。

趙凱

昆明街頭巷尾 創(chuàng)始人

現(xiàn)在的求職者還是很敏銳的，在新媒體發(fā)展得如火如荼的大環(huán)境下，很多求職者的目標(biāo)很清晰，就是希望能夠入行。就我們公司來(lái)說，全是90后，全是沖著自媒體運(yùn)營(yíng)來(lái)的。所以我們的激勵(lì)政策，除了一般的薪資激勵(lì)而外，更重要的成長(zhǎng)性的激勵(lì)。

我們面試的淘汰率比較高，大概是200選1，不需要有過硬的文字功底，但是一定要有網(wǎng)感，這是最基礎(chǔ)的篩選條件。面試到可以試崗的時(shí)候，主編會(huì)和試崗員工談一個(gè)半年規(guī)劃和一年規(guī)劃，就是員工在試崗的時(shí)候，就要知道自己半年或者一年之后的水平是什么樣子。確定了規(guī)劃之后，員工試崗結(jié)束正式實(shí)習(xí)，就要給他按照規(guī)劃，制定工作計(jì)劃和完成進(jìn)度表，如果能堅(jiān)持的員工，一般也能通過實(shí)習(xí)，而且待遇不錯(cuò)。這就是我們的成長(zhǎng)性激勵(lì)的辦法，讓員工的每一份堅(jiān)持與努力都能獲得心理和物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。

通過2年的的實(shí)踐，有一件事能夠證實(shí)我們的方法有效：我們員工跳槽工資相比同行來(lái)說都能翻倍，說明員工確實(shí)成長(zhǎng)而且進(jìn)步了！

朱廣武

戀上傳媒 HRD 

（旗下有廣州吃喝玩樂等自媒體）

員工訴求是多樣化的，所以激勵(lì)員工可以有很多方式，獎(jiǎng)懲制度通常是對(duì)事后如何賞罰，比如設(shè)立優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、項(xiàng)目成果獎(jiǎng)、最佳進(jìn)步獎(jiǎng)、最佳創(chuàng)意獎(jiǎng)、最佳策劃獎(jiǎng)等等，方式可以獎(jiǎng)錢、獎(jiǎng)假期、獎(jiǎng)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、給予更大發(fā)展空間等等。

但畢竟獎(jiǎng)懲是滯后的，在這之前，公司需要具備鼓勵(lì)貢獻(xiàn)與創(chuàng)新的文化土壤。沒有好的土壤，就算是最好的苗子也不可能結(jié)出豐碩的果實(shí)。創(chuàng)始人是不是愿意提供事業(yè)平臺(tái)？是否愿意投資人才？是否愿意分享事業(yè)成果？如果不是，就什么也談不上。如何建立鼓勵(lì)貢獻(xiàn)與創(chuàng)新的文化土壤？我認(rèn)為可以有這3種方式：

1.充分授權(quán)

不要讓員工覺得做什么事情都要走流程走審批，起個(gè)標(biāo)題也要審批，團(tuán)隊(duì)出去聚個(gè)餐也要審批，執(zhí)行個(gè)方案還要壓縮預(yù)算，好像出點(diǎn)問題花點(diǎn)錢都要死一樣，管理者控制太多顧慮太多，最終就是員工不會(huì)為了結(jié)果負(fù)責(zé)，反正都是你說了算，也得不到足夠的支持，員工只不過是執(zhí)行而已，這樣的文化根本談不上鼓勵(lì)貢獻(xiàn)，員工也不會(huì)積極付出；

2.試錯(cuò)空間

不要隨意否定和打擊員工的想法和方案，老板或管理者總以為自己的經(jīng)驗(yàn)和判斷才是對(duì)的，就永遠(yuǎn)不要指望員工會(huì)為了公司搞創(chuàng)新。為員工的想法和方案提供充分的試錯(cuò)空間，設(shè)立試點(diǎn)或項(xiàng)目孵化，組織投入設(shè)定封頂，員工付出設(shè)定底線，做好風(fēng)險(xiǎn)管控，跑出來(lái)就是雙贏，就算失敗了也能夠控制在可控范圍之內(nèi)。

3.內(nèi)部創(chuàng)投

投資人才內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，老板就是投資人，員工就是創(chuàng)業(yè)者，有好的項(xiàng)目，當(dāng)然要投，10個(gè)項(xiàng)目跑出來(lái)1個(gè)，也是雙贏。

趙奕

 AutoLab 創(chuàng)始人

我們的獎(jiǎng)勵(lì)制度依據(jù)一些數(shù)據(jù)來(lái)看，并非依據(jù)主編的主觀判斷，比如，我們會(huì)綜合一個(gè)稿件在今日頭條、網(wǎng)易新聞客戶端、一點(diǎn)資訊等平臺(tái)上的閱讀表現(xiàn)。

激勵(lì)編輯的方式，就是把每篇稿件的閱讀量公布出來(lái)，讓作者真實(shí)感受到優(yōu)秀稿件的與眾不同；同時(shí)，我們也鼓勵(lì)作者去回答粉絲的提問，與粉絲互動(dòng)，甚至把他們組織起來(lái)，到線下進(jìn)行交流，通過和粉絲的深入接觸，讓作者感受到粉絲的熱情，知道他們是在為多少人負(fù)責(zé)，激發(fā)他們的自豪感。

Stefanie

青音 HRD 

“慈不掌兵、恩威并重”，這是我在團(tuán)隊(duì)管理中信奉的“八字箴言”。

首先，我認(rèn)為KPI只是員工完成工作的目標(biāo)任務(wù)，更重要的是調(diào)動(dòng)員工的成就感。因?yàn)镵PI是被動(dòng)的，成就感、榮譽(yù)感卻是主動(dòng)的。如果員工僅僅是被動(dòng)完成數(shù)據(jù)而無(wú)成就感，是無(wú)法生產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)內(nèi)容，更無(wú)法為團(tuán)隊(duì)帶來(lái)活力。

其次，榜樣效應(yīng)是巨大的，這可以促成團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的良性競(jìng)爭(zhēng)并快速高效地激發(fā)士氣。贊美和肯定是一種非常有效，而且不可思議的推動(dòng)力量，能極大地激發(fā)員工工作熱情。因此，我會(huì)以公開贊揚(yáng)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的方式樹立榜樣以此激勵(lì)員工。

第三，有效授權(quán)是一項(xiàng)重要的管理技巧。在給出清晰的目標(biāo)和方向后授權(quán)給員工，這讓員工產(chǎn)生被信任感，其積極性和創(chuàng)造性會(huì)得到激發(fā)，也有利于員工成長(zhǎng)。

第四，獎(jiǎng)懲分明，寬容和懷柔并不能解決所有的問題，懲罰恰恰是一種反面的激勵(lì)。其作用不僅在于懲戒當(dāng)事人，更重要的是讓其他員工引以為戒。通過適度的外在壓力使員工產(chǎn)生趨避意識(shí)。

最后，是必須保持有效的溝通，建立良好的上下級(jí)關(guān)系。這對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的熱情、培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)有著特別的作用?？梢哉f，溝通之于管理者，如同水之于游魚，大氣之于飛鳥。

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