作者：楊宇

編輯：胡展嘉

兩年前，職業(yè)社交先行者Linkedin“撤出中國”，為它的中國學(xué)徒們留下一串問號。：職場社交在中國是否是偽需求？在中國，社交招聘的前景如何？領(lǐng)英之后，職場社交玩家誰能完成新一輪突圍？

與此同時，招聘與辦公協(xié)同領(lǐng)域的一眾玩家，對職場社交的興趣只增不減。

獵聘、BOSS直聘、智聯(lián)招聘、拉勾網(wǎng)...甚至阿里的釘釘、騰訊的企業(yè)微信，也希望能夠搶占職場社交的流量入口。

Linkedin的折戟，被談?wù)撨^很多次的“職場社交是否必要”的問題又被翻了出來。經(jīng)歷過洗牌之后，零態(tài)LT果斷拋出觀點：中國社交招聘玩家正面臨著關(guān)鍵時刻。并把希望寄于國內(nèi)職場社交平臺脈脈，認(rèn)為它未來或?qū)⒊蔀橹袊骖I(lǐng)英。

有人曾戲稱，脈脈把自己做成了中國公司的“第二內(nèi)網(wǎng)”，這也恰恰說明，中國企業(yè)在組織建設(shè)和內(nèi)外溝通上的種種痛點，當(dāng)然，背后正是中國式職場社交成長的空間所在。

但兩年時間過去了，脈脈似乎依然停留原地，其CEO林凡更是樂此不疲的陷入“概念制造”中，從最初否認(rèn)脈脈做的是“匿名社交”，到2022年大肆宣揚的的“招聘點評”，再到2023年的“脈脈高聘”...

2月8日，脈脈CEO林凡宣布脈脈成立全新業(yè)務(wù)品牌“脈脈高聘”。

脈脈方面稱：通過“社交+社區(qū)+智能算法”的全維招聘模式，提高中高端人才挖獵效率，助力企業(yè)連接適配人才。然而，這番被脈脈視為2023年的“開局大招”，背后是脈脈道不盡的心酸與無奈。

2022年疑似自我的炒作的“招聘點評”業(yè)務(wù)一時聲浪頗高，但轉(zhuǎn)眼卻了無蹤跡。在一場場“無效”新業(yè)務(wù)開拓與努力中，脈脈極限“下墜”。脈脈，這些年到底做錯了什么？它是如何一步步走向“滑坡”的？

此外，“高聘”業(yè)務(wù)的盤子在整個招聘行業(yè)到底能占多大比重？網(wǎng)評“互聯(lián)網(wǎng)八卦集散地”的脈脈職場社交，對拉動“高聘”有何貢獻(xiàn)？脈脈的“高聘”業(yè)務(wù)能掀起多大浪花？還是如去年的“招聘點評”業(yè)務(wù)只是噱頭，最終曇花一現(xiàn)？

誠然，脈脈十年，正不斷受困于林凡造的概念里。

01 幸存者頻頻難以自救

脈脈，可謂年年改革立新項，年年爛尾打水漂。

脈脈早年因“互聯(lián)網(wǎng)茶水間”走紅，這是發(fā)家路徑與手段，也是后續(xù)發(fā)展的詬病與槽點，甚至是致命死穴。

都說新年新氣象，可對于脈脈來說，新年不一定有新氣象，但一定有新的“自救動作”。疫情這幾年，昔日紅極一時的互聯(lián)網(wǎng)科技大廠都忙著花式裁員、縮編，過去一年，不少中小企業(yè)的年終目標(biāo)是“活下去”，招聘業(yè)務(wù)自然也在不動聲色中極度“縮水”，而新的一年招聘行業(yè)還沒“緩過勁來”。

先拋一個不可回避的問題：中國職場社交是不是真需求？

否定的回答，歷歷在目。這就得從Linkedin說起，Linkedin模式基于職場關(guān)系形成線上網(wǎng)狀社交網(wǎng)絡(luò)，通過廣告、招聘等服務(wù)變現(xiàn)。在擁有超過4億工作人口的中國建一個“模仿版Linkedin”，聽上去是一個宏大且美好的的商業(yè)故事。

然而，故事終究是故事，如何真正從“幻想”到落地，真正推動中國式職場社交成為現(xiàn)實，這是巨大挑戰(zhàn)，也是巨大未知。從2004年的天際網(wǎng)算起，中國版“Linkedin”無一幸存，即便是Linkedin中國自己孵化的“赤兔”，也在2019年7月底正式下線。

于是，不少媒體大呼：脈脈是中國職場社交的“幸存者”，脈脈喜不自勝。但國內(nèi)是否缺少“職場社交”的氛圍尚無定論，但關(guān)于“脈脈功利性內(nèi)容太多，限制了自身發(fā)展路徑”的言論早就不絕于耳。

再拋關(guān)鍵一問：脈脈的職場社交，是不是“真社交”？

何為線上社交？往高級說自有一套渾然天成的說辭，往通俗易懂說有那么幾項不成文的關(guān)系：一是建立聯(lián)系，日后好聯(lián)系；二是你來我往，或談笑風(fēng)生或面紅耳赤；三是漸入佳境，現(xiàn)實互動與線上社交交融。

如此一看，脈脈幸存不是因為社交，還是在于“八卦內(nèi)容”。脈脈被廣為流傳的是“匿名爆料”，職場人士可以匿名吐槽公司、領(lǐng)導(dǎo)、交流薪資待遇等。內(nèi)容越有槽點，網(wǎng)友越是“上頭”。乍一聽是不是像“今日某條的職場吐槽帖”，實際上像任何“以吸睛內(nèi)容為引流”的內(nèi)容平臺。

這種“爆料內(nèi)容”大于“社交”的平臺策略設(shè)定為脈脈帶來了短期紅利，也為脈脈走向滑坡埋下“導(dǎo)火索”。從被B站起訴，到被質(zhì)疑泄露用戶信息，再到與各個大廠的對薄公堂事件，脈脈的口碑早已定型。

幸存者頻頻讓自己陷入大火之中。

02 走進(jìn)增流不增收的死胡同

在脈脈早期的藍(lán)圖里，職言板塊長期霸屏脈脈APP核心位，在它們看來，或許以為只需吸引用戶注冊使用，客戶、廣告、流量自然會聞訊而來，躺著賺錢便不再是夢。但很快，在注冊用戶沖刺上億后，它們開始察覺不對勁，怎么用戶量上去了，營收卻沒見同頻共振？

脈脈一邊維系職言（匿名爆料）功能，一邊吭哧吭哧地招攬商務(wù)，一不留神就進(jìn)入了死胡同。

在一些調(diào)查中，一位大廠HR也表示：脈脈上的雇主品牌建設(shè)最為頭疼，一邊罵一邊建設(shè)，這還怎么玩？

《人才吸鐵石：用“MAGNET”原則塑造最強雇主品牌》一書中提及，美國零售業(yè)巨頭希爾斯公司（Sears）研究發(fā)現(xiàn)：員工滿意度每增加4%，就會帶來2億美元的額外收入。

“雇主品牌或?qū)⒊蔀樯缃徽衅钙凭值年P(guān)鍵。”一位互聯(lián)網(wǎng)招聘行業(yè)資深從業(yè)者稱。“雇主品牌這件事的重要性被低估了。雇主品牌既是招聘的需要，背后也彰顯著當(dāng)下商業(yè)文明革新，企業(yè)文化建設(shè)和組織變革的方向。”他補充道。

基于真實員工的真實職場信息，建設(shè)雇主品牌，吸引人才，推動企業(yè)組織變革和企業(yè)文化發(fā)展，這是脈脈的美好愿景，但在脈脈生態(tài)里，卻顯得有些變形。

一方面，脈脈把企業(yè)和員工放在了對立面，企業(yè)雇主隨時擔(dān)心自己在脈脈反向“火了”；另一方面，相比其他專門性招聘平臺，脈脈的招聘功能并沒有明顯優(yōu)勢。而上述HR口中的招聘業(yè)務(wù)已是脈脈的主要營收業(yè)務(wù)之一，但與其職言功能是存在一定沖突的。

雙方的撕扯，導(dǎo)致單子不好談，這又讓脈脈商務(wù)無比受挫。

于是就有了2019年林凡在接受媒體采訪時描繪的橋段：每次開會的時候，廣告、招聘的負(fù)責(zé)人跟職言的負(fù)責(zé)人都要打架。廣告部門會認(rèn)為，“因為職言這個負(fù)面，廣告主都不投預(yù)算了！”招聘業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人也會抱怨，“那邊公司HR在招人，但這邊還有這么多負(fù)面，他們怎么招？”

由此，一個從一開始定義為助營收引流的功能，反而成為拖累營收的罪魁禍?zhǔn)住?/p>

當(dāng)然，還有另一遺憾——脈脈也沒能持續(xù)討好C端用戶。

在會員業(yè)務(wù)上，脈脈有“脈脈會員”與“脈課堂”兩種盈利模式，C端會員費用從每個月58元到每年1880元不等?？?021年的脈脈，讓C端用戶有些惱火，感受遭遇欺騙。正是這一年，不少忠實脈脈粉開始心生退意，脈脈花了多年建構(gòu)起來的用戶信任在漸漸坍塌。會員費用也不可避免會受影響，也是這一年，脈脈對外稱，招聘業(yè)務(wù)在營收中的占比已達(dá)到50%，而關(guān)于會員費不再對外強調(diào)。

脈脈不得不繼續(xù)面對如何實現(xiàn)營收增長這一尖銳問題。

03 十年自救路

難道就沒有別的出路嗎？

近幾年，脈脈幾經(jīng)折騰，仍處于溫飽線邊緣，似乎至今也沒有找準(zhǔn)自己的定位與變現(xiàn)路徑。

2022年2月，脈脈推出“先看點評，再找工作”的公司點評模式，引來輿論嘩然。林凡對此信心滿滿，親自站臺，并大張旗鼓打出廣告語：消費點評，讓差評店鋪消失了；脈脈公司點評，能讓差評公司消失。

確實有這么一段光輝歲月：一群職場員工沖到脈脈平臺，洋洋灑灑寫下了對前公司的“差評”，“底層逆襲吐槽雇主”的爽文情節(jié)，照進(jìn)現(xiàn)實。但很快，脈脈公司的點評功能，被淹沒在鋪天蓋地的互聯(lián)網(wǎng)熱點中，反而因自身公司的差評——裁員，頻頻活躍在大眾視野。

據(jù)當(dāng)時媒體報道，脈脈在2022年6月啟動了一輪比例為30%的裁員計劃。對此，脈脈官方回應(yīng)稱，裁員比例沒有傳聞中這么高，整體優(yōu)化比例小于15%。無論如何，都足以可見脈脈的日子并不好過。

水漲不起來，船就開始下沉了?？扇兆舆€得繼續(xù)？怎么辦？熬過2022年，脈脈被逼著繼續(xù)在“招聘”業(yè)務(wù)上發(fā)力。回到文章開頭，新年新氣象，脈脈開始了新業(yè)務(wù)探索——高端招聘。相比于天馬行空的“職場點評”，這次的脈脈似乎“現(xiàn)實”多了。

近年來，招聘業(yè)務(wù)逐漸成為脈脈的核心業(yè)務(wù)之一，包括用于人才發(fā)現(xiàn)觸達(dá)與轉(zhuǎn)化的“人才銀行”，以及基于企業(yè)號的雇主品牌服務(wù)兩個核心人才解決方案。脈脈聯(lián)合創(chuàng)始人王倩在多個場合都會強調(diào)社交與“中高端人才吸引”之間的天然聯(lián)系。

高能高潛高薪的人才不會天天投簡歷，但他們希望每天都在職場獲得成長。高值人才是職場社交平臺的核心資源。而內(nèi)容吸引和社交連接，則是發(fā)掘這些中高端人才的關(guān)鍵。

但高端人才的引進(jìn)，對于任何一家公司而言，都是重中之重，它們對于脈脈的信任又能打幾分？

且這個行業(yè)的競爭格局上，傳統(tǒng)專業(yè)獵頭公司林立，反觀當(dāng)下脈脈面臨的種種窘境，面對市場殘酷的生存邏輯，兜兜轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)重心回歸傳統(tǒng)招聘業(yè)務(wù)的脈脈又有幾分勝算？說白了，關(guān)于商業(yè)化變現(xiàn)的有效路徑，脈脈過去十年沒有解決，可能未來十年也很難解決。

而在未來的發(fā)展中，留給脈脈的，顯然是一個更艱巨的任務(wù)，這個任務(wù)不局限于如何引領(lǐng)職業(yè)文化的新方向，如何更精準(zhǔn)觸達(dá)企業(yè)級需求，也包括如何在職場用戶（C端）和企業(yè)用戶（B端）之間找到更好的平衡點，以及如何用更好的技術(shù)方式，完成行業(yè)級的新變革。

如果脈脈一味忙于制造“新概念”，那能給脈脈的試錯時間，真的不多了。