對我們來說，面試前投遞簡歷無非2種方式：社招和內(nèi)推。

我遇到過這樣的朋友：有機(jī)會走內(nèi)推，但總覺得走內(nèi)推好像欠了別人人情，所以拒絕內(nèi)推，自己走社招渠道。

但其實字節(jié)非常鼓勵內(nèi)推，用給錢來鼓勵！如果你入職，TA能拿到不菲的推薦金。所以，不用擔(dān)心麻煩TA，你是在幫TA賺錢。

而且內(nèi)推對TA來說沒什么門檻，只要你認(rèn)識一個字節(jié)的人，他就能把你的簡歷推向各個崗位，不限職能。

所以說，有機(jī)會走內(nèi)推一定要走內(nèi)推。

為什么呢？

原因有兩點：

首先，對于像字節(jié)這類大公司來說，部門繁多、工作分的很細(xì)，只看title的話，你可能無法真正get到你面試的崗位具體要做什么。

往小了說，你不知道具體干什么，就沒辦法提前準(zhǔn)備，面試的時候很可能說的話不在對方的思考范圍，對方聽不進(jìn)去、很可能面試失敗；往大了說，入職之后才發(fā)現(xiàn)工作內(nèi)容根本不適合自己，耽誤自己、也耽誤公司的進(jìn)度。

所以，面試前有必要找個人聊聊，搞清楚你面試的部門、崗位具體的工作內(nèi)容。也可以打聽打聽績效考核、壓力大小、部門的工作氛圍、同事間的相處模式，提前心里有個數(shù)。

其次，面試流程會更順利。想必大家都經(jīng)歷過面試完之后望眼欲穿地等結(jié)果、可對方就是沒個反應(yīng)，有多要命！

等結(jié)果的時候心里七上八下，就想著"行不行，你給句話呀！"但又不好自己問，這時候讓內(nèi)推的朋友問就方便多了。

當(dāng)然，你自己也可以自己給HR打電話問結(jié)果（面試邀請郵件里都有HR的聯(lián)系方式），但同事總比陌生人更好說話一點。

所以，建議大家有機(jī)會內(nèi)推就走內(nèi)推，讓自己心里有個預(yù)期，也讓HR更重視你。也不用覺得讓別人內(nèi)推很不好意思，交情都是處出來的，無論拿沒拿到offer，之后都記得要請幫你內(nèi)推的朋友吃頓飯，表示一下感謝。

最后需要強調(diào)的是，走內(nèi)推不代表能提高拿offer的概率，最終還是要看你的面試表現(xiàn)和過往經(jīng)驗，不要以為有了內(nèi)推就掉以輕心。

二、面試中：字節(jié)會問什么問題？

先來看一下面試流程。

一般來說，字節(jié)的面試流程大概有4-5輪，根據(jù)不同部門和級別，面試流程也會有差異。

一般可以參考：直屬領(lǐng)導(dǎo)初面-部門領(lǐng)導(dǎo)復(fù)試-全國領(lǐng)導(dǎo)三面-HRBP四面

1、2、3輪都是業(yè)務(wù)相關(guān)同學(xué)，第4輪是HR。每場面試大概在30分鐘左右，具體時長因面試官而異，但都不會太短。

如果你面試通過了，那HR會讓你提供上一份工作的薪資流水，薪資確認(rèn)后在一周內(nèi)會安排發(fā)offer。

知道了面試的具體流程，那每場面試都問些什么呢？

面試問題都是非常個性化的，但一般大多數(shù)都會問：

自我介紹；

之前的投放項目經(jīng)驗（投放中遇到過哪些問題是怎么解決的，然后順著去問細(xì)節(jié)）；

了解多少媒體，在投放方法論上有什么沉淀；

對我們的工作有多少了解，離職原因和求職預(yù)期是什么。

這里說2個必問的問題和回答的思路。

必問問題1：介紹一個你之前做的比較好的項目。

這是一個非常關(guān)鍵的問題。有的人明明沒做什么大項目、但就能讓人覺得他很有能力；有的人本身做地很好、但讓人覺得沒什么本事、只是運氣好。

那到底怎么描述才能加分呢？別急，有方法。一要有邏輯，二要有細(xì)節(jié)。

首先是要有邏輯。字節(jié)在日常工作中多以「文檔」溝通，而文檔的特點就是邏輯性很強，所以字節(jié)很看重候選人思考、表達(dá)的邏輯性和看問題的角度，從而判斷這個人是否聰明、是否有發(fā)展?jié)摿ΑＲ虼?，回答問題的時候一定要有框架思維。

建議按照"你接手的時候項目遇到了什么問題、你做了哪些動作、最終達(dá)到了什么結(jié)果"這個邏輯。這樣能讓人聽明白、也能體現(xiàn)出你的價值。

二是要有細(xì)節(jié)。如果沒有細(xì)節(jié)，就會讓人覺得空洞、體現(xiàn)不出你的能力，甚至不知道這項目是你做的、還是聽來的。其實真的假的，區(qū)別就在于細(xì)節(jié)能不能說明白。

就像寫一個種田文一樣，你描述一個項目的時候，要多體現(xiàn)細(xì)節(jié)，比如數(shù)據(jù)（敏感數(shù)據(jù)可以不用透露）、素材、 人員配比、思考的過程、結(jié)論等等。這樣即使是很小的項目，也能體現(xiàn)出你的自己的思考和能力。

舉一個回答的例子：

內(nèi)心os：我做過的項目比較多，但了解到面試官在負(fù)責(zé)小說的項目，他肯定對小說相關(guān)的投放感興趣，所以我就說小說的項目吧。

我之前接手了一個聽書app，目的是拉新，考核指標(biāo)是次留，賬戶問題是消耗量級較低，且次留不太穩(wěn)定，接近停投。

這種聽書產(chǎn)品素材對投放效果的影響非常大，所以我花了很多精力在素材上。

我當(dāng)時第一次接觸聽書產(chǎn)品，覺得得先分析歷史投放數(shù)據(jù)，于是我做了該賬戶近半年的投放分析報告，發(fā)現(xiàn)了一個矛盾。

真人口播類素材消耗最高，占比達(dá)到60%，次留39%，接近達(dá)標(biāo)；

專輯內(nèi)容類素材消耗占比30%，但次留十分優(yōu)秀，平均47%以上，優(yōu)于KPI要求。并且專輯類素材中頭部效應(yīng)明顯，《楊家將》《岳飛傳》《亂世梟雄》這三本書的消耗占專輯內(nèi)容類素材90%。

發(fā)現(xiàn)這個規(guī)律之后，我重新調(diào)整了素材策略框架：

將素材分成：60%原創(chuàng)，40%二改原有跑量素材，再次投放。

原創(chuàng)內(nèi)容中20%測真人口播類素材，35%測專輯類內(nèi)容素材：專攻《楊家將》《岳飛傳》《亂世梟雄》三本書。再留出5%的空間來做大盤跑量的圖文快閃類素材，放棄情景劇類素材。

除了素材以外，在賬戶操作上也做了2個調(diào)整：

首先，因為晚上次留好，所以早降晚提，讓預(yù)算集中消耗在晚上；

其次，因為專輯內(nèi)容類素材次留率高，所以將激活和次留出價分別提高10%，促進(jìn)這類素材消耗。

通過以上的素材策略和投放策略的調(diào)整，賬戶量級一周從6k放量到3w，次留穩(wěn)定在41-43%左右，成本達(dá)標(biāo)。

再舉一個反面回答的例子，是我招人的時候遇到的：

求職者：有一個電商客戶當(dāng)時效果很差，我也挺著急。當(dāng)時聽媒體培訓(xùn)說抖音達(dá)人定向挺好用的，我就推薦客戶用了一下。后來發(fā)現(xiàn)效果真的挺理想，成本降低了30%，客戶也很開心。

我：那你具體是怎么用的呢？選達(dá)人的思路是什么？

求職者：是客戶提供的達(dá)人名單。

我：所以你的價值是“推薦客戶用了抖音達(dá)人定向”？

求職者：是的。

這就不是一個好的案例，體現(xiàn)不出來求職者的思考和價值。

像自我介紹、做過的代表項目這都是必問的題，可以提前好好練練。

必問問題2：你為什么來字節(jié)。

這個回答最好不要說想要大廠光環(huán)、或者含含糊糊說不清。要結(jié)合自己過往的職業(yè)經(jīng)歷，體現(xiàn)自己清晰的規(guī)劃。

一般來說，從乙方去代理，都是想說"覺得在代理只是做投放的一個環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)我已經(jīng)掌握的比較熟練了，想更多的想了解產(chǎn)品相關(guān)的內(nèi)容，就來了甲方"。

那如果面試官問了一個你沒準(zhǔn)備過的問題怎么辦？

這個時候一定不要慌，面試官的提問不一定要馬上回答，可以有所思考后再有邏輯的講出自己的答案，先說重點再一一解釋，最后做一個總結(jié)回答。

另外，面試的時候最好給人一個樂觀向上的狀態(tài)，起碼讓面試官覺得你對這份職業(yè)有渴望，會是一個積極的伙伴&下屬。

三、面試后：怎么談工資？

工資當(dāng)然是和HR談，面試的崗位不同，薪資情況自然也不同，字節(jié)是因人定薪，所以小伙伴們的薪資差距都比較大。

一般來說，薪水正常較上家公司有20%-30%漲幅，談判幅度不會太大，除非自己對自己的能力和之前面試的結(jié)果非常有把握，不然很可能在薪資這一部分被pass。

需要注意的是，和HR溝通的時候一定要問清楚薪資的構(gòu)成、發(fā)放時間，對于含糊不清的地方一定要刨根問底，這是涉及到自己的收入的事，沒什么不好意思。

雖然這是我針對字節(jié)做出的面試攻略，但我覺得這份攻略完全可以應(yīng)用到其它公司。萬變不離其宗，面試流程和面試的問題基本上都差不多。

最后，希望今天這份攻略能幫到你，也預(yù)祝你今年能順利通過心儀公司的面試，拿到理想的薪水和offer。

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