曾經(jīng)在互聯(lián)網(wǎng)大廠加班氛圍烘托中，加班已經(jīng)被默認(rèn)為奮斗和拼搏的文化符號。馬云在談及備受爭議的996加班文化時曾表示，“今天中國BAT（百度、阿里、騰訊）這些公司能夠996，我認(rèn)為是我們這些人修來的福報。”

然而，996、大小周、007這些曾被稱為“福報”的工作模式，正經(jīng)受著嚴(yán)厲的打擊，快手、字節(jié)跳動、美團優(yōu)選、Boss直聘、vivo等不少互聯(lián)網(wǎng)公司紛紛宣布取消大小周等加班模式。

不過總有一些選擇逆流而行的企業(yè)。近日，網(wǎng)傳浪潮軟件辦公室懸掛了諸多“大家加才是真的加，加班真好”、“他加我也加，想跑也跑不了”等鼓勵員工加班的標(biāo)語，引起不少網(wǎng)友的熱議。與此同時，濟南市勞動保障監(jiān)察大隊工作人員表示，已關(guān)注到該輿情，11月16日將派人到浪潮集團了解情況。

“浪潮式加班”：一種新型“面子工程”？

2019年5月27日，世界衛(wèi)生組織首次將“過勞”納入最新修訂版的《國際疾病分類》，正式承認(rèn)它是一種慢性病。與此同時，有觀點認(rèn)為：中國已經(jīng)邁入了過勞時代。

從整個國家角度來講，我們改革開放以來也不過幾十年的時間，目前仍然處于趕超的關(guān)鍵時期，想要實現(xiàn)繁榮、強盛的目標(biāo)，就必然要付出更多更有效的努力。具體到個人身上來看，就是需要更加勤奮地工作勞動。因此，適度的加班、輕度的過勞在社會層面來看，都屬于可接受范疇。

但是，怕就怕某些用人單位把握不好度，只顧企業(yè)效益而使員工陷入長期加班、嚴(yán)重過勞，甚至是常態(tài)性嚴(yán)重過勞。從越來越多的員工猝死新聞來看，整個社會已經(jīng)出現(xiàn)了這樣的明顯趨勢。

因此，近年來，我國社會對于“加班”現(xiàn)象的關(guān)注已有很大程度的提升，特別是對于“996”工作制的討論，讓科技互聯(lián)網(wǎng)公司的加班文化備受輿論指責(zé)。某互聯(lián)網(wǎng)公司員工凌晨下班后猝死，更是將這種加班文化推向了輿論的風(fēng)口浪尖。

在公眾情緒爆發(fā)后，眾多互聯(lián)網(wǎng)公司紛紛轉(zhuǎn)變風(fēng)向，取消了996、007、大小周等工作模式。沒想到的是，仍然有人逆浪潮而行，偏偏這家企業(yè)還叫做浪潮。

如果給浪潮下一個定義的話，或許是一家低調(diào)的加班文化公司，加班對于浪潮員工來說應(yīng)該并不陌生，因為加班文化似乎已經(jīng)深入公司文化基因。

在此次浪潮花式加班語引發(fā)爭議后，有浪潮的員工在脈脈上留言，部門加班內(nèi)卷非常嚴(yán)重，基本每天晚上八點到九點才能下班，領(lǐng)導(dǎo)評績效參考加班工時，加班少的員工年度績效直接降低一檔。

事實仍有待考證，但這也并不是浪潮第一次因“加班”而引發(fā)討論，早在2016年，微博上就有人爆料，浪潮公司要求員工自愿放棄年休假及實行6*12小時工作制，春節(jié)、國慶等法定節(jié)日同樣要求隨叫隨到。

有自稱浪潮員工家屬的網(wǎng)友發(fā)布疑似“奮進者選拔細(xì)則”截圖，截圖顯示浪潮鼓勵員工爭當(dāng)“奮進者”，而不申請奮進者或申請后沒有做到的，則需“退出干部序列，年度評價不能評為S、A。

據(jù)齊魯網(wǎng)此前報道，記者就截圖真實性與浪潮多名員工進行交流，得到反饋稱“是真的”、“之前就有消息”、“前臺開會剛說的”。但同時，員工也表示沒有得到具體說明，尚不清楚公司要如何執(zhí)行。

對于員工加班，浪潮顯然擁有一套自己獨特的方法論：先把加班變成一種企業(yè)制度，再從制度上升到企業(yè)文化，讓加班從利益驅(qū)動轉(zhuǎn)變?yōu)槲幕?qū)動。說白了，加班費在浪潮這里似乎變成了一個不應(yīng)該存在的選項。

據(jù)天眼查專業(yè)版APP顯示，浪潮集團有限公司曾因未足額支付加班費，多次被前員工起訴。

另外，浪潮集團有限公司所涉及的法律案由當(dāng)中，勞動爭議及勞動爭議糾紛占比也是最高的。

顯然，浪潮的加班文化已經(jīng)深入企業(yè)基因，但卻始終沒有深入到員工內(nèi)心。

浪潮員工王陽（化名）表示，什么時候浪潮也可以發(fā)個965，早九晚六雙休，其他時間加班給加班費，就算過節(jié)加班要打申請，我甚至能加班到領(lǐng)導(dǎo)哭。但浪潮的加班是免費加班，這種免費加班文化導(dǎo)致不少員工開始故意在上班時間劃水，到了下班的時候再完成任務(wù)。

不過這么長的時間里，浪潮一直還是比較低調(diào)的，一方面，浪潮不是偏C端類型的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，本來就很少出現(xiàn)在大眾面前；另一方面，在浪潮加班這兩個字似乎都已經(jīng)不再提了，而是改為“主動投入”或者“主動貢獻”。

針對此次的“浪潮事件”，有浪潮員工在知乎上表示，感謝想出這些標(biāo)語的同事或領(lǐng)導(dǎo)，是你們提供了素材，讓浪潮這么一個低調(diào)的被剝削都無人問津的公司有機會曝光于互聯(lián)網(wǎng)上。

勞動價值負(fù)效應(yīng)轉(zhuǎn)嫁，“996”該消停了？

對員工而言，加班主要分兩種：一是外力式加班；二是自主式加班。從勞動本質(zhì)上來看，這兩種加班正好對應(yīng)著被動過勞和主動過勞。

所謂被動過勞主要是指在用人單位的工作制度壓力下形成的過勞。換而言之，把加班上升到制度和文化，讓員工迫于績效考核、升遷漲薪壓力而加班。

至于主動過勞則是員工為追求更多更高水準(zhǔn)的物質(zhì)、精神需求，而自發(fā)地付出更多努力，用更多的時間進行工作和學(xué)習(xí)導(dǎo)致的過勞。

在筆者看來，無論是主動過勞還是被動過勞，其背后都是傳統(tǒng)“多勞多得”的價值邏輯。事實上，更多的勞動并不一定能創(chuàng)造更多的價值。因為勞動投入和價值增長的關(guān)系存在臨界點，當(dāng)勞動投入超過一定臨界點后，收益會由正轉(zhuǎn)變?yōu)樨?fù)，此后，勞動投入越多，過勞程度越嚴(yán)重，經(jīng)濟損失越大。

從員工角度來看，無論加班會不會有加班費或者潛在的收益可能，當(dāng)過勞加班超過身體負(fù)荷臨界點時，往往會增大傷害身體健康的風(fēng)險，正如網(wǎng)上流傳的段子“工作996，生病ICU”，這其實就是個體嚴(yán)重過勞后產(chǎn)生的收益損失。

從企業(yè)和社會發(fā)展角度來看，企業(yè)為了擴大盈利規(guī)模而不斷延長加班時間，員工因此產(chǎn)生“厭惡心理”，進而報復(fù)性“摸魚”成為常態(tài)，致使正常工作效率低下、每單位時間創(chuàng)造的價值收益也在下降。另外如果企業(yè)依法正常支付更高的加班費用，成本就會增加，當(dāng)超越了收益和成本的平衡點，企業(yè)反而會虧本。

值得注意的是，在突破勞動投入價值臨界點后，即使企業(yè)實現(xiàn)了盈利，整個社會卻容易“虧本”。因為企業(yè)把過勞產(chǎn)生的負(fù)效應(yīng)成本轉(zhuǎn)嫁給了社會，比如社保、醫(yī)療體系和國民健康等社會公共領(lǐng)域的壓力日益增大。

拋開強制的獎懲體系和制度規(guī)定，軟性的社會價值觀念和文化氛圍同樣助推了過勞加班的盛行。從心理學(xué)角度來看，無論是顯性的還是隱性的群體壓力往往會改變個體的行為和信念，進而產(chǎn)生從眾行為。

在中國傳統(tǒng)文化中本就存在對“敬業(yè)”和“集體主義”的推崇，尤其在其他群體都在加班時，想要按時下班的個體員工往往會倍感壓力，正是這種無形的壓力導(dǎo)致“加班”成了沒有實質(zhì)必要但不得不做的面子工程，過勞也成了身不由己的普遍現(xiàn)象。

在筆者看來，對于“浪潮”這類互聯(lián)網(wǎng)科技公司，重要的不是靠加班、延長工時，來實現(xiàn)企業(yè)價值收益最大化，而是通過科學(xué)化的管理，減少正常工作時間內(nèi)的無效勞動，提高工作質(zhì)量和效率才是企業(yè)在市場上保持競爭力的關(guān)鍵。

其實從國家和個人發(fā)展需要來看，適度或輕度的過勞是被允許和接受的，但同時企業(yè)也不能忽視員工的身心健康問題。在現(xiàn)代化的企業(yè)管理模式中，不僅要有技術(shù)水平的現(xiàn)代化，更要有“以人為本”制度關(guān)懷。實際上對員工的重視和關(guān)注是形成企業(yè)長遠(yuǎn)且穩(wěn)定的文化軟實力的關(guān)鍵，這給企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢也是不可忽視的。

寫在最后：今年8月，人社部與最高法已經(jīng)明確“996”嚴(yán)重違法，不少大型互聯(lián)網(wǎng)公司也開始對加班文化糾偏。縱觀互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展歷史，逆大勢而為者往往得不到好的結(jié)果，希望浪潮能夠真正順應(yīng)“浪潮”而行。

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