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之前#HR在招聘中最崩潰的瞬間是什么？#上了熱搜。
一個高贊評論——“下一個瞬間”，直戳HR心窩，可見負責招聘的HR糟心事有多少。
如果非要把糟心事排一個崩潰排行榜的話，“新人留不住”絕對能排到我心中的第一位。
你廢了九牛二虎之力找到的人，前前后后張羅，費這么多心力，結果員工和公司“八字不合”離職了。
付出化為東流水也就罷了，還要被用人部門主管吐槽：你招的啥人??？太心酸。
為什么員工經過面試篩選后來到公司卻還是留不?。?/strong>
原因有很多，今天我們就從中拿出一個既重要又可惜的原因進行突破，那就是：顯性素質如技能指標合格，但隱性素質如態(tài)度類指標不合。
態(tài)度類指標是什么？
態(tài)度就是人們對做事待人所表現(xiàn)出來的一種行為傾向性，本質上是一種動力和意愿，即愿不愿做某事。
有的候選人簡歷優(yōu)秀，面試時對答如流，技能滿分，入職才發(fā)現(xiàn)團隊配合能力差，幼稚，無法融入公司氛圍，導致離職。
在日常工作中，我們形容一位員工態(tài)度好，通常是指他做事積極主動、工作敬業(yè)、有責任心，有大局觀，善于與他人合作，不計較個人得失。
責任心等這一項項有利于工作的態(tài)度，我們把它們統(tǒng)歸于態(tài)度類指標。
既然新員工態(tài)度經常導致其留不下，那我們在面試時就考察候選人的工作態(tài)度類指標不就可以了？
這樣企業(yè)能招到契合的員工，避免人力物力的浪費。
答案是可以，但是很難。
難在態(tài)度類指標的4種特性：
隱蔽性
多少好友散伙，臨了說“真是瞎了我的狗眼，你竟然是這樣的人？”更何況短短的面試。
態(tài)度類指標是隱藏水面之下的，不外顯，我們只能通過表面的行為去推斷。
多變性
一個人的態(tài)度類指標除和個性有關外，還會隨外部環(huán)境變化。
一個吊兒郎當?shù)娜?，被扔到部隊，很大概率也會表現(xiàn)得嚴肅守紀。
掩飾性
人都是天生的演員，當我們還是個小寶寶的時候就已經學會了撒謊，面試時坐在你面前的候選人自然也有天賦技能。
當你問他們，“你對我們公司感覺怎么樣啊，愿不愿意加入？”
如果他們想要拿到offer的話，肯定贊美之詞溢于言表。
行為性
人的態(tài)度類指標可以通過他們的行為表現(xiàn)出來，這也是我們能夠考察到候選人態(tài)度類指標的基礎。
在面試過程中，我們可以采用一些方法和技巧去捕捉態(tài)度類指標的蛛絲馬跡。
這些問題真的有效嗎？
小白HR可能會直接問“你責任心怎么樣？”
候選人還能怎么回答？肯定巴拉巴拉一大堆來說明自己責任心強。
還有的和候選人拉家常，天南海北地聊，很多時候都在劃水，啥也沒問出來。
也有的跟盤戶口似的，全是些封閉式問題，比如你上份工作職責是什么、上司對你怎么要求的，問得很細，但這種雞毛蒜皮的事很難問出什么。
有經驗的HR可能會采用情景模擬方法問候選人，“如果上司讓你去做一件嚴重違反公司制度的事，你會怎么辦？”
提這個問題是為了考察候選人一個職業(yè)態(tài)度，敬不敬業(yè)，會不會遵守公司規(guī)定。
候選人可能會回答，“我一定會告訴上司這是個錯誤命令，如果他硬要我執(zhí)行，我就會舉報他！”
你可能覺得他的回答不一定完美，但在態(tài)度方面肯定不會出錯。
這樣真能考察出候選人的真正態(tài)度嗎？
很明顯不能。
如果你是面試者，你也不是傻子，你肯定知道什么態(tài)度是好的，什么態(tài)度是壞的，答題時肯定會把自己形象塑造的無比高大，然而實際碰到了問題，自己會怎么做，誰知道呢？眼下要緊是把面試這關過了。
說到底，又回到那句話，人是天生演員，更何況知易行難，正確的回答并不能反映真實的行為。
情景模擬法只能考察思維類、能力類這些指標，了解下候選人思路是否清晰。
正確的態(tài)度類指標考察方法分為3塊，3者缺一不可。
3個方法，缺一不可！
1. 對“態(tài)度”的正確理解；
2. 行為面試法（STAR）的使用；
3. 態(tài)度類指標等級劃分。
1、對態(tài)度類指標內涵的正確理解
要對態(tài)度類指標有正確理解，首先要從3個方面出發(fā)：定義、關鍵點、考察點。
我們以責任心、主動性、敬業(yè)精神為例，闡釋這3個方面。
首先我們得明確各個態(tài)度類指標的定義，這里容易搞混的是“責任心”和“敬業(yè)精神”。
責任心需要對結果負責，敬業(yè)精神不需要。
當結果不佳的時候，責任心會逼迫人去改善工作爭取更好的結果；
而敬業(yè)精神只要求我們把手下的工作認認真真做好了，至于結果如何跟我們關系不大。
兩者有點像超市店主和收營員的關系，店主要求責任心，收營員要求敬業(yè)精神。
接著我們提煉出各個指標的關鍵點，由這些關鍵點，我們可以推出考察這些指標需要關注的考察點。
比如候選人的責任心，因為責任心要對結果負責，我們可以考察候選人當工作結果不好時，候選人的行為表現(xiàn)如何？
2、行為面試法（STAR）的使用
這個方法相信各位HR肯定都耳熟能詳。
行為面試法就是說你問候選人問題，他回答的任何一個行為時間里必須包含背景、任務、行為、結果四要素；
如果他回答里四元素不完整，我們就要通過提問把這四要素補完。
了解了態(tài)度類指標內涵，掌握了行為面試法后，我羅列了一些問題，供大家參考，幫助大家理解怎么在面試中運營這些方法。
責任心的考察點是“在工作完成不好的情況下，他的行為表現(xiàn)是怎樣的”。
候選人在處理結果不理想的的事例時，他的行為最能體現(xiàn)他的責任心。
所以我們可以問，“請介紹一件你未能很好完成、結果不理想的事例，你是如何處理的？”
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6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治?。?br /> 2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
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2)內容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導未成年人應援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當評述自然災害、重大事故等災難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網絡生態(tài)造成不良影響的其他內容。
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