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傳統(tǒng)人才招聘的視角與方法
好用嗎？
1、只關(guān)注招聘的“效率”類工作
一提到招聘，很多HR的腦海里就會出現(xiàn)崗位需求明確、渠道開發(fā)、測評工具選擇、線下面試流程、背調(diào)商對接等內(nèi)容，均為招聘流程中的幾個關(guān)鍵節(jié)點，自然也影響著招聘成果的達成情況。
但是這個“成果”又具有什么樣的特征？
展開分析就會發(fā)現(xiàn)，所謂的“成果”更多指的是效率類指標(biāo)；
而且這些效率類指標(biāo)也清晰的反映出，HR是以專業(yè)職能的視角在設(shè)計、落地與評估招聘工作。
原則上來說，應(yīng)用上述視角與方法進行人才招聘并無不可，畢竟絕大多數(shù)HR就是這樣實踐的。
但在現(xiàn)實場景中，許多HR在交付招聘成果后，依然遭受到業(yè)務(wù)條線和經(jīng)營決策層的抱怨：招聘速度過慢、人才不好用等等。
正是因為HR過于“專注”自身的專業(yè)職能工作，導(dǎo)致交付的結(jié)果既無法滿足業(yè)務(wù)場景下的人力資源需求與痛點，又沒能對業(yè)務(wù)發(fā)展和經(jīng)營目標(biāo)的達成起到支撐性作用。
筆者以“效能價值”為衡量標(biāo)準(zhǔn)將招聘工作分為3大類：
效率類工作、效力類工作和效能類工作。
假設(shè)HR將人效目標(biāo)的達成作為衡量招聘工作的最終依據(jù)，那么很顯然，效力類工作和效能類工作才是更具價值的。
并不是說效率類工作完全沒有價值，只是這類工作的結(jié)果交付與業(yè)務(wù)發(fā)展、經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)之間并不是“強相關(guān)”，如下圖所示。
2、沒有樹立招聘流程的全景視角
整體的招聘流程，實際并未真正得到HR的重視。
很多HR關(guān)注線上測評工具、宣講與面試平臺、HR數(shù)字化系統(tǒng)等方面的內(nèi)容，期望這些線上工具可以提升效率，節(jié)省人力成本；
這種視角與方法并沒有錯，但精簡、高效的招聘流程與恰到好處的線上工具相結(jié)合，才能通過人力成本的投入和人才的精準(zhǔn)配置，最終對效能目標(biāo)產(chǎn)生正向影響。
在傳統(tǒng)的招聘流程中，HR習(xí)慣使用招聘漏斗模型，并設(shè)計出每個流程節(jié)點上的關(guān)鍵評估指標(biāo)。
但這個招聘漏斗存在不足之處，比如缺少“入職”之后和“簡歷投遞”之前2個方向上的流程節(jié)點。
越是存在招聘流程節(jié)點上的“斷點”，越有可能導(dǎo)致投入的人力成本變成無效成本，整體人效水平走低就在所難免。
3、忽視新員工“入職后”的關(guān)鍵工作
舉個例子，當(dāng)HR忽略了“入職”之后的關(guān)鍵流程節(jié)點，對于新員工在適應(yīng)新環(huán)境、融入新團隊、快速完成角色的轉(zhuǎn)變等方面的支持與賦能不足，導(dǎo)致了新員工提前離職；
那么，企業(yè)在該員工身上投入的各種顯性與隱性人力成本都被浪費掉，無形之中，企業(yè)的整體人效水平就被拉低了。
在筆者負責(zé)的招聘賦能咨詢項目中，有超過60%的甲方公司存在上述現(xiàn)象；
具體的表現(xiàn)形式為：新員工入職體驗差、入職培訓(xùn)“走過場”、忽視針對組織文化共識方面的塑造、缺少對新員工融入與適應(yīng)的支持、對新員工保留與激勵的關(guān)注度不足等。
筆者將完整的招聘流程分為9個關(guān)鍵節(jié)點，并將9個關(guān)鍵節(jié)點按照“人才選拔前準(zhǔn)備”、“人才選拔過程實施”和“人才入職后管理”3個維度進行劃分，如下圖所示。
如果將效能指標(biāo)作為衡量招聘結(jié)果的最終標(biāo)準(zhǔn)，上述3個維度中，維度3才是HR最應(yīng)該重點關(guān)注的內(nèi)容。
并不是說前2個維度不重要，它們都是為了達成“精準(zhǔn)選拔與配置人才”這一結(jié)果所必需的工作，但此時HR真正的目標(biāo)應(yīng)該是通過招聘工作驅(qū)動效能目標(biāo)的達成（是HR站在經(jīng)營視角下思考、落地招聘工作的必然要求）；
而只有在這些新員工正式入職后，HR對其進行賦能、激勵、保留及關(guān)注新員工的體驗等，確保新員工的留存率與轉(zhuǎn)正率，這樣才能使“員工的精準(zhǔn)配置”結(jié)果能夠?qū)崿F(xiàn)。
人才作為一種資源，被配置到正確的、適合的位置上，自然能夠產(chǎn)生價值，效能目標(biāo)的達成也就有了保障。
如下圖所示，HR在人才入職后管理中，一定要關(guān)注3類人力資源政策的設(shè)計與落地，其對于新員工的保留與轉(zhuǎn)正有著不可替代的作用，為后續(xù)“人才的精準(zhǔn)配置”提供了前置性的幫助。
人才供應(yīng)鏈視角下的
招聘落地與評估
既然傳統(tǒng)視角的招聘工作無法驅(qū)動效能目標(biāo)的達成，那么HR就需要轉(zhuǎn)換視角和方法去重新思考。
筆者嘗試應(yīng)用人才供應(yīng)鏈的視角與方法，重新設(shè)計招聘工作體系，并以該體系的邏輯路徑為依據(jù)，重新提取關(guān)鍵招聘指標(biāo)，建立人才招聘的評估儀表盤。
應(yīng)用人才供應(yīng)鏈視角打造招聘體系的具體特征如下：
1.以人效目標(biāo)作為評估招聘工作結(jié)果的最終標(biāo)準(zhǔn)，將人才招聘與企業(yè)經(jīng)營之間建立因果鏈接；
2.以全景視角梳理招聘全景流程，避免關(guān)鍵流程節(jié)點存在“缺失”或“冗余”，聚焦關(guān)鍵工作，減少了沉沒成本、無效成本的投入；
3.針對每一個招聘流程節(jié)點，提取“效力”與“效能”指標(biāo)，專注于最有價值的工作內(nèi)容；
4.聚焦新員工入職之后，其在“數(shù)量”、“質(zhì)量”和“結(jié)構(gòu)”3個維度下的表現(xiàn)，用以檢驗HR在“人才入職后管理”方面的三大人力資源政策是否正確、有用；
5.應(yīng)用HR數(shù)據(jù)分析在招聘全景流程、人才精準(zhǔn)配置和人效目標(biāo)三個層面上建立明確的因果驅(qū)動關(guān)系，既強調(diào)“招聘過程”的評估，又聚焦于“人效目標(biāo)”的實現(xiàn)，使招聘工作驅(qū)動人效目標(biāo)實現(xiàn)。
招聘工作體系的邏輯路徑如下圖所示：
HR在上述招聘工作體系建設(shè)的過程中，需要關(guān)注多個關(guān)鍵維度的內(nèi)容：
理念與招聘戰(zhàn)略的澄清、招聘資源池的建設(shè)、招聘流程體系的打造、數(shù)據(jù)指標(biāo)庫的建立和培養(yǎng)HR精準(zhǔn)選拔人才的專業(yè)能力等。
筆者對其中的關(guān)鍵招聘任務(wù)進行了重新編碼與梳理，并提取出通用性、代表性較強的評估指標(biāo)，形成了新的招聘評估儀表盤，如下圖所示。
需要注意的一點是：為了便于精準(zhǔn)的在“招聘全景流程”層面上提取“效力”與“效能”指標(biāo)，筆者將全景視角下的9個流程節(jié)點合并成6個，并對各個層面的指標(biāo)進行跟蹤測量，建立多元線性回歸方程，通過計算擬合優(yōu)度的大小最終確定該評估儀表盤成立。
招聘資源池同樣不能少
在招聘實踐中，還有一個很重要的因素，會決定招聘工作在落地之后是否能支撐人效目標(biāo)的達成——招聘資源池，也可稱為招聘支持體系。
在這里，招聘資源池的概念并不像HR所理解的，類似于激勵資源池或人才儲備池等“資源池”的概念；
而是對影響招聘結(jié)果達成的內(nèi)部關(guān)鍵要素進行梳理與編碼，以系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的視角將所有要素進行分類與組合，最終以“平臺”和“HR個人”2大層面進行呈現(xiàn)并搭建的體系。
因這些內(nèi)部關(guān)鍵要素是招聘落地與結(jié)果達成的必備條件與支持，所以HR不能忽視該體系的打造。
筆者以“畫布”的形式對資源池進行系統(tǒng)呈現(xiàn)，如下圖所示。
通過整個招聘資源池的結(jié)構(gòu)化呈現(xiàn)，可以看出其對于招聘工作的高效落地和效能目標(biāo)的達成有著重要的價值：
1.在HR實操層面，通過HR自身的專業(yè)知識與技能建立各種必備的資源，對于提升招聘效率，節(jié)省顯性與隱性的人力成本，精準(zhǔn)定位、識別和配置人才，促進人效水平增長具有明顯的效果；
2.在平臺建設(shè)層面，HR可以借力組織的力量建立更具規(guī)模和實力的資源，此時在HR層面的基礎(chǔ)上，招聘資源池會形成集約化優(yōu)勢，更好的為招聘的高效執(zhí)行提供保障，為人效目標(biāo)的達成奠定基礎(chǔ)；
3.在兩個層面上，HR都要關(guān)注各資源建設(shè)的時間排期（畫布中從左到右的順序），因建設(shè)資源池并非一日之功，專業(yè)難度也有較大差異，需要HR結(jié)合企業(yè)客觀情況，在不同的時間節(jié)點關(guān)注不同的關(guān)鍵資源，既能節(jié)省建設(shè)的成本，又能保障關(guān)鍵資源對招聘結(jié)果的支撐。
寫在最后
在VUCA時代，傳統(tǒng)的人才招聘視角與方法已經(jīng)不能滿足組織與經(jīng)營決策層的需求，亟待HR從業(yè)者以新的視角與方法設(shè)計、落地招聘工作。畢竟，站在老板的視角下，創(chuàng)造經(jīng)營價值才是硬道理！
-end-
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7)宣揚低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。
5. 不實信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實性錯誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導(dǎo)他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機構(gòu)或個人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治?。?br /> 2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風(fēng)水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標(biāo)題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導(dǎo)用戶；
2)內(nèi)容與標(biāo)題之間存在嚴(yán)重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標(biāo)題，內(nèi)容與標(biāo)題嚴(yán)重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當(dāng)評述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當(dāng)一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴(yán)重程度，對帳號進行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當(dāng)涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
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