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前幾天，輔導(dǎo)一個HR學(xué)員，他問我的第一個問題就是銷售怎么招？
因為是銷售型企業(yè)，他們公司2季度就啟動了招聘計劃。
為了做3季度工作匯報，他盤點了下，公司截至9月底共入職56人，但現(xiàn)在只剩13人！他簡直不敢相信自己的眼睛。
并且招聘的那56人中，還包括第三方公司輸送的30人，也就是說，他和一個下屬在5-9月這5個月的時間，只為公司招聘了26人。
“匯報的那天，我真想自己生病了可以不用參加。”現(xiàn)在，他對年底的招聘和自己的職業(yè)發(fā)展充滿了焦慮。
可能很多HR都有同感，現(xiàn)在招人越來越難，尤其是招銷售；
招一個來了就能給公司帶來產(chǎn)出、創(chuàng)造價值的銷售，更是難上加難！
特別是疫情之后，很多公司的業(yè)務(wù)壓力增大，急需優(yōu)秀的銷售人員來幫助公司拓展業(yè)務(wù)，扭轉(zhuǎn)局面；但另一方面，行業(yè)遭受重挫，前景并不明朗，也導(dǎo)致銷售人員的穩(wěn)定性更低。
在招聘網(wǎng)站發(fā)布很多信息，面試的人卻寥寥無幾；一些答應(yīng)要來的，往往因臨時有事不來了。
為什么銷售人員如此難招？
外部供求的失衡
如果公司現(xiàn)在讓你一周內(nèi)招一個文員和一個銷售，你覺得哪個更難達成？
毫無疑問，是后者。
一方面，每家企業(yè)最迫切需要的首選崗位是銷售，這個崗位直接關(guān)系到公司業(yè)務(wù)發(fā)展，影響企業(yè)的經(jīng)濟效益，它是企業(yè)的關(guān)鍵崗位。
這會導(dǎo)致市場上對銷售人才的需求量很旺盛，且隨企業(yè)的性質(zhì)、發(fā)展階段和業(yè)務(wù)的變化，這個需求只增不減，同時崗位要求還會更多元，這些無疑都增加了招聘的難度。
同時，也因為外部變化快，企業(yè)業(yè)務(wù)的不確定性和不成熟，更加劇了銷售人員的被動更替或主動離職，使得招聘的需求量也會增大。
另一方面，市場上求職銷售崗位的人員數(shù)量遠遠低于實際需求量。
因為對于95甚至00后的職場主體人群，他們所在成長的環(huán)境、家庭背景、價值傾向都和以往發(fā)生了很大變化，考慮到這個崗位的業(yè)績壓力和個人職業(yè)發(fā)展的不確定性，對這類崗位的求職意愿會大大減少。
因此，當供求失衡，人才競爭激烈，HR的招聘壓力自然就大。
內(nèi)部招聘的乏力
銷售是企業(yè)的關(guān)鍵崗位，但很少有企業(yè)會設(shè)立專門的招聘銷售的團隊。
要么是HR部門負責，要么有招聘團隊，但也是負責企業(yè)所有崗位的招聘，好一點的企業(yè)會區(qū)分基層人員和管理崗的招聘。
一方面是從成本考慮，另一方面是企業(yè)老板及高層在招人用人上的重視度遠遠不夠。
有一家機構(gòu)做了這樣的實驗：
2015年，他們招募了100名創(chuàng)業(yè)公司的創(chuàng)始人，請他們做一份調(diào)查問卷。其中的一個問題就是這么問的：
”你的公司急需一位有才華的首席運營官（COO），有位候選人在初次面試的時候，給你和公司的其他人都留下了深刻印象。今天，你約他來復(fù)試，約定的時間已經(jīng)快到了，他也和公司電話確認過，并表示正在趕來的路上，會按照約定時間到達。突然，你接到投資人的電話，想和你一起談一談關(guān)于對你公司投資的事情。
如果你選擇面試COO，就會錯過這次與投資人的面談；如果你決定去見投資人，COO的候選人會覺得你很不靠譜，約好的時間，居然爽約，從而拒絕來你的公司。”
在100家創(chuàng)業(yè)公司的創(chuàng)始CEO對這個問題給出的答案里，只有3位CEO表現(xiàn)出“略有猶豫”，而其余97位接受調(diào)查者理所當然地認為候選人可以等，而代表著“可能立即到手的好處”的投資人則不能等。
雖然這些公司的創(chuàng)始人都曾經(jīng)非常誠懇地表示過：人才是他們最渴望的！
這就是在大多數(shù)CEO的認知里，融資、官員的支持、供應(yīng)商可能調(diào)低價格這樣的事情，顯然比找到一個合適的COO更重要，那又何況是一個銷售或其他崗位呢？
從上至下的資源投入、重視程度不足，加上HR團隊的自身瓶頸，決定了企業(yè)內(nèi)部招聘普遍比較乏力。
如何招到銷售能人？
首先HR自己得是營銷高手！
優(yōu)秀的員工，從來不會止步于外部環(huán)境或受限于企業(yè)因素，而是從自身出發(fā)，建立清晰的目標，制定計劃和策略，步步為營。
我認識一個HR學(xué)員，普通院校本科畢業(yè)，工作才兩年，就已經(jīng)在一家500強企業(yè)負責十幾個人的招聘團隊，支撐公司年度上千人的招聘規(guī)劃和結(jié)果達成。
他們50%以上都是銷售崗位的招聘，給我印象深刻的不是她企業(yè)的背景和平臺的光環(huán)，而是每次和她交流都會讓我忘記她HR的身份。
她太像一個銷售了，而且是一個優(yōu)秀的銷售。
優(yōu)秀的銷售我個人認為有兩點最核心：
一個是成功營銷企業(yè)及產(chǎn)品，拿到結(jié)果；
一個是成功營銷自己，讓對方信任及信服。
而這兩者往往是相輔相成的。
好的招聘HR，同樣如此。招聘是一個長期規(guī)劃和執(zhí)行的工作，本質(zhì)也是一個HR如何更好地營銷企業(yè)及自己的行為。
這里的產(chǎn)品，指的就是你所在的企業(yè)的品牌、你目前想提供給候選人的職位。
首先，HR你真的很了解你的公司和招聘崗位嗎？
大多HR在向候選人介紹自身企業(yè)或崗位的時候，習(xí)慣對候選人這樣說，“我們企業(yè)薪酬福利很好，雙休，這個崗位每半年競聘，晉升快....等等”。
這不是你企業(yè)或崗位的特點，更不是“賣點”。真正的賣點要有差異化，即“人無我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我匹配”。
比如候選人之前企業(yè)不給銷售人員購買公積金，而你企業(yè)會按照正常基數(shù)和比例繳納，或提成方式更有激勵性，這是從利益導(dǎo)向的“人無我有”。
候選人在之前單位要天天早中晚到公司打卡，各種工作總結(jié)和匯報；而你企業(yè)對銷售人員這一塊不做監(jiān)督，只看周結(jié)果。銷售人員大多會輕形式重結(jié)果，這是“人有我優(yōu)”。
這是HR的視角，還遠遠不夠。
營銷型HR，視角和思維應(yīng)該是這樣的：
你企業(yè)的行業(yè)是朝陽行業(yè)還是夕陽產(chǎn)業(yè)，產(chǎn)品是與科技相關(guān)還是傳統(tǒng)基礎(chǔ)制造？
銷售資源的分配模式是怎樣的？是按照資歷、關(guān)系還是拿結(jié)果的能力？是否能夠公平競爭？
銷售服務(wù)的客戶群體是中高端還是低端客戶？對銷售人員的個人成長和人脈積累價值在哪？
銷售人員的培訓(xùn)體系和發(fā)展體系如何？是否有長期清晰的職業(yè)發(fā)展路徑和空間？以及你如何證明？
不同人群，他的成長和發(fā)展訴求是不一樣的，這其實就要求我們HR需要清晰你所在企業(yè)這個崗位的精準畫像。
即使都是銷售崗位，不同企業(yè)，以及同一個企業(yè)的不同階段、不同業(yè)務(wù)，也會需要不同的勝任能力，那它所需要的招聘技巧、溝通方法與策略也會不同。
其次，HR你真的了解候選人的真實離職原因嗎？
往往一個人的離職原因，其實也是他的訴求所在。即因為訴求沒有得到滿足，而離職。
如何找到這種訴求，并確認訴求的真實性，甚至候選人自己都未意識到的訴求，你能夠發(fā)現(xiàn)并給出解決方案，那離人才的有效吸引也就不遠了。
對方離職的真實原因是什么？大多數(shù)銷售人員會說是薪資和發(fā)展，而這只是結(jié)果。HR要撥開迷霧，了解其真實的痛點。
我之前主動邀約過一名銷售經(jīng)理的候選人，當時對方還在職，簡歷只是更新了一下。我電話打過去的時候，對方第一句話說的就是不好意思我現(xiàn)在不找工作。
我說，我知道您現(xiàn)在是不找工作，從您的履歷看得出來您很優(yōu)秀，目前工作也很好。但我想您應(yīng)該不會拒絕一份更好的，更有長期發(fā)展前景，讓工作穩(wěn)定的同時，也讓自己更增值的工作吧。
然后我并沒有去詳細介紹我的企業(yè)以及這個崗位做什么，而是去了解了他目前的工作狀態(tài)，越聊越投機，慢慢地我就清楚了他目前在工作上的困惑以及遇到的問題。
主要是公司目前的客戶群體以及公司銷售模式給自己帶來的成就感不足，同時從長遠來看會極大影響個人收入，而這些因素和其個人的努力程度正相關(guān)并不是很大。
所以后面就很容易促成了線下的面試溝通，這個本來招了幾個月的崗位，我從簡歷篩選、邀約和面試溝通、offer確定只花了一周時間。
當HR站在對方的角度，想對方之所想，痛對方之所痛，你不僅能讓對方接受和信任你，也能很快幫助你找到可以匹配候選人他最需要和看重的你企業(yè)的賣點，從而成功吸引對方。
這就是一個營銷型HR的素養(yǎng)，了解自己產(chǎn)品的同時，也能找到對方的關(guān)鍵訴求，并且還能完美匹配。
-END-
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6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等；
7)宣揚低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。
5. 不實信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實性錯誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導(dǎo)他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機構(gòu)或個人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治?。?br /> 2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導(dǎo)用戶；
2)內(nèi)容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內(nèi)容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當評述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴重程度，對帳號進行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺管理經(jīng)驗的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
如果本網(wǎng)站用戶對本網(wǎng)站基于本公約規(guī)定做出的處理有異議，可以通過「建議反饋」功能向本網(wǎng)站進行反饋。
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