近日，微博上一則#員工不愿降薪被高管打破頭#的新聞迅速登上熱搜，引發(fā)網(wǎng)友熱議。

深圳某公司的一位員工因不接受降薪降職，與公司高管起了沖突，被高管拿**打破了頭被送往醫(yī)院，并且在未離職的狀態(tài)下被移出了公司的工作群。

涉事高管回應(yīng)，該員工當時也動手打人，其他情況不便透露。雙方尚未達成協(xié)商，該員工現(xiàn)已報警。

員工不愿降薪就被打？當打工人成了“打”工人，這究竟是道德的淪喪還是人性的扭曲，我們不得而知，但此次事件的爆發(fā)點“降薪”卻是HR心中的痛。

從年初疫情，很多企業(yè)就選擇降薪進行自保，有諾亞財富、58同城、上汽集團等，就連銀行都集體降薪，“金飯碗”成了 “泥飯碗”。

大家都知道，這降薪的計劃是領(lǐng)導(dǎo)決定的，HR只是負責執(zhí)行，但只要員工有情緒，鬧起來，最后背鍋的還是HR。

那么，面對降薪，HR該如何在企業(yè)與員工之間的夾縫中求生呢？

領(lǐng)導(dǎo)找個理由就降薪？

法不支持！

首先，HR要明白，企業(yè)直接發(fā)布換崗降薪通知就屬于單方面決定，不符合國家政策，肯定是不合法的。

在勞動爭議糾紛中，因調(diào)崗降薪引發(fā)的可不少。用人單位根據(jù)自身經(jīng)營需要是可以進行合理調(diào)整的。

但是只有在依法依規(guī)的前提下，才受法律保護，如果操作不當，就會出現(xiàn)違法問題，給公司帶來巨大風險。

所以，HR在執(zhí)行降薪的之前，要做好2點準備：

1）明確降薪方案是否違法，避免踩雷

通常來說，企業(yè)單方降薪權(quán)利只限于勞動者不能勝任工作而調(diào)整其崗位的情況，除此之外都需要同勞動者協(xié)商一致。

而即使是以勞動者不能勝任為由，也需要提供相關(guān)的證據(jù)材料，如考核標準等，否則企業(yè)還是會面臨風險。

所以，HR執(zhí)行降薪首先得分析領(lǐng)導(dǎo)降薪方案是否合法，不合法就得及時提出，做好相應(yīng)的準備。

2）降多少，能公司說了算嗎？

降薪調(diào)崗企業(yè)可以給出方案，但是不能自己說了算，還是得跟勞動者協(xié)商一致才行。

按現(xiàn)在各企業(yè)的情況來看，高管一般不會超過50%，中層不會超過30%，基層不會超過10%，低收入者盡量維持不變。

（部分降薪案例）

但是不管降多少，都不能低于當?shù)刈畹凸べY標準.

其實，說白了一句話，降薪調(diào)崗可以，得雙方協(xié)商好，隨便找個理由就降薪調(diào)崗，沒門。

HR如何處理降薪之痛

如果對上處理好了降薪方案，那接下來就到了HR的痛點了——跟員工談降薪。

沒有誰會愿意被降薪，當HR執(zhí)行降薪時必然會受到一定的阻礙。所以HR在于員工溝通時候，語氣、措辭都要斟酌斟酌再斟酌。

對于可以接受的員工，要本著激勵原則；對于難以接受的員工，就得用安撫原則。

總之HR跟員工談降薪，一定要提供合理化降薪方案，緩解勞動沖突。這里有幾種方法可以參考一下。

1）利用期望值降低痛苦

這種其實就跟員工玩一種心理戰(zhàn)，如果公司的計劃是全員降薪10%。

在聲明之前，HR可以放出風聲，說公司經(jīng)營突變，需要裁掉30%的員工，并且全員可能降薪50%左右。

這個風聲放出去，制造一種人人自危的氛圍，當員工對生存有了危機，HR再表示通過自己的據(jù)理力爭，不裁員，全員降薪降到10%，員工的接受度就會提升很多。

2）利用請假制度

HR可以跟員工協(xié)商一致，跟員工說明企業(yè)現(xiàn)在的情況，引導(dǎo)員工按照企業(yè)請假制度請事假。

這種方法就是利用員工事假期間不發(fā)放工資的原則，達到減薪的目的，員工自己休息也沒什么話說。

這種方法的選擇性也比較多，輪崗輪休、縮短工時、休息休假等都可以，只要保障減薪后員工的權(quán)益就行。

如果部分企業(yè)有帶薪事假的天數(shù)的話，就要根據(jù)自身的規(guī)章制度進行操作。并且員工請假得按制度走審批流程，HR得保留相關(guān)證據(jù)。

3） 結(jié)構(gòu)性降薪

所謂結(jié)構(gòu)性，就是在員工的工資組成方面做文章，HR在制定勞動合同時候，跟勞動者約定工資由固定工資和浮動工資組成。

固定工資即基本工資、崗位工資、各項補貼等；浮動工資就是個人績效、部門績效、獎金等。

固定工資不變，在勞動合同約定范圍內(nèi)對浮動工資進行調(diào)整，達到降薪的目的。

4）明確改善措施

如果只是短期的降薪，公司可以給一個時間范圍，也可以設(shè)定一個目標，在什么時間或者企業(yè)經(jīng)營業(yè)績達到一定量時，就可以全員恢復(fù)薪酬，并且對期間表現(xiàn)優(yōu)異的員工，進行嘉獎。

這樣不僅有效降低員工的不安全感，也能激發(fā)員工的工作積極性，讓員工有目標，有奔頭。

當然還有比如不降低工資，調(diào)整薪資發(fā)放時間，變薪資為季度或年度結(jié)算，或者與員工協(xié)商待崗等手段，為公司籌措資金、增加現(xiàn)金流爭取時間。

但需要注意的是，HR在溝通時候，一定要做好上傳下達，確保信息公開透明，不然出了什么事就得背鍋了。

同時為了后續(xù)存疑，HR應(yīng)該在執(zhí)行降薪期間與員工交代清楚降薪幅度、時長、補償機制等，在雙方簽字后，形成書面文件，各執(zhí)一份，方便存證。

最后如果員工依然不同意，那就只能采取經(jīng)濟補償形式，解除勞動關(guān)系。

別讓盲目降薪，毀了企業(yè)的未來

降薪是企業(yè)在危機時刻迫于無奈的一種選擇，尤其是現(xiàn)在疫情的大背景之下，不少企業(yè)陷入財務(wù)危機，如何縮減開支渡過難關(guān)成為企業(yè)面臨的難題，降薪無疑成為備選之一。

但降薪絕不是唯一選擇，更不能一刀切，說降就降。

像這次降薪打人事件，不僅給自己公司造成形象與經(jīng)濟的損失，還給其他員工不好的示范，不接受就打人，誰還愿意待在這家公司？

降薪往小了說是一次企業(yè)經(jīng)營變革，往大了說降薪影響著企業(yè)的未來。至少從降薪能看出這幾點：

1）從降薪的方案，能看出一個企業(yè)是否值得追隨

真正的體諒是需要雙方共同進行的。很多企業(yè)一味地強調(diào)員工體諒公司的處境，卻從沒體諒過員工每個月車貸房貸的壓力。

很多時候不是員工不體諒，而是自己工作的報酬保障不了生活的最低標準，自己對公司再有感情，也要考慮現(xiàn)實的狀況。

所以，有責任心的老板在制定降薪時，不會只想著如何最大化節(jié)省公司開支，降低管理成本，而是努力尋求雙方利益的最大化。

一個好的降薪方案，必然是在緩解公司眼下的經(jīng)營狀況、現(xiàn)金流壓力的同時，又滿足員工個人工作生活的需求，并且能承諾在公司效益好轉(zhuǎn)之時，提供合理的嘉獎對員工進行補償。

降薪方案是否合理，往往就決定著員工對企業(yè)的歸屬感與榮譽感。

2）危機時刻，更能看出一個企業(yè)的格局

一個企業(yè)的格局大小，在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的格局大小，平常時候或許看不出來，但危機時刻就能一目了然。

疫情期，對餐飲業(yè)來說，無疑是沉重的打擊，這類企業(yè)也是降薪裁員的重災(zāi)區(qū)，甚至像西貝、盒馬這樣的大企業(yè)也是通過共享員工才能“茍留殘喘”。

但安徽老鄉(xiāng)雞的做法卻讓外界一片夸贊。在疫情爆發(fā)不久，老鄉(xiāng)雞員工就聯(lián)名申請不拿工資。

但老鄉(xiāng)雞董事長束從軒不但沒同意，還撕毀了這份聯(lián)名申請，并且承諾：“雖然受疫情影響，老鄉(xiāng)雞保守估計受損5個億，但是堅決不同意員工疫情期間不拿工資的請求，哪怕是賣車賣房，也一定要確保員工有飯吃，有班上。”

不僅對員工負責，對社會也負責。門店雖然停業(yè)了，但是灶臺可沒歇，在疫情期，老鄉(xiāng)雞就免費為武漢的醫(yī)護人員配送一日三餐。

試問這樣有擔當?shù)睦习?，有誰不愿意跟著？老鄉(xiāng)雞的格局也表現(xiàn)的**盡致，從一個本土小品牌，發(fā)展到現(xiàn)在的全國連鎖品牌不是沒道理的。

最后，HR是管理者與員工之間溝通的橋梁，既要為企業(yè)未來做好規(guī)劃，也要為員工著想，切實保護好員工利益，與員工共同面對困境，抱團取暖。

歷史已經(jīng)見證過太多降本節(jié)資、降薪截流的企業(yè)，最后大部分都走向了破產(chǎn)，原因只有一個，那就是引發(fā)了群體性恐慌，恐慌的力量可以摧毀一切。

所以，對管理者來說，降薪的問題一定要慎之又慎，不要讓降薪成為企業(yè)走向衰落的加速器。

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