chinesefreesexvideos高潮,欧美极品少妇性运交,久久久国产一区二区三区,99久久婷婷国产综合精品,成人国产一区二区三区

非常高興有機會和大家做關(guān)于人力資源的分享。我并不是人力資源專家，但我之所以敢來，有三個原因：

第一個原因，我身在蘇州，蘇州的盛會一定來要學(xué)習(xí)。

第二個原因，我沒有人力資源管理的專長，卻有著被人力資源管理挑戰(zhàn)的體驗。我們學(xué)校有一千多位員工，多一半是外國人，在我們這樣的中外合作大學(xué)，做好人力資源管理工作非常難——要有錢，要有精神，要有情懷，還要有一份事業(yè)。十幾年來我們一直沒找到合適的人力資源總監(jiān)，一個一個地招來，又一個一個地離開。西交利物浦的人力資源高級管理者非常緊缺，今天在座有人想嘗試，歡迎來申報。

第三個原因，幾個月前我跟幾位人力資源專家探討，籌劃開辦一個戰(zhàn)略人力資源研究院。我們聊到，將來計算機和AI會取代人力完成所有日常操作，那未來缺什么樣的人力資源？人力資源管理的新形態(tài)是什么？

未來可能缺戰(zhàn)略性的人力資源——人力資源管理不僅是管人，更是制造一種新的生態(tài)，一種更利于將人的潛能釋放出來的生態(tài)。這樣的管理不僅關(guān)注現(xiàn)在，更關(guān)注未來，關(guān)注生態(tài)的營造，正如今天的論壇主題——探前路。

01/

數(shù)智時代與產(chǎn)業(yè)家的涌現(xiàn)

我們先從所處的時代說起：我們正處于全球化的數(shù)智時代，人類分享與合作方式會發(fā)生徹底改變，管理將會面臨全新的全球化環(huán)境和情景。雖然在后疫情時代，因地緣政治等因素全球化遭遇了很大挑戰(zhàn)，比如特朗普的擾動、種族的怨恨、國家的分裂、國與國之間的阻隔等，但人類合作與共享大方向一定不會改變。

為什么不會改變呢？因為在互聯(lián)、數(shù)字、智能時代，數(shù)字會消滅邊界和障礙，數(shù)字化和網(wǎng)絡(luò)化會促使更加的全球共享和融合。換句話說，數(shù)智時代給我們制造了不少麻煩，也帶來了很多好處。

我把麻煩總結(jié)為UACC：Uncertainty，不確定性；Ambiguity，模糊性；Complexity，復(fù)雜性；Changeability，多變性。現(xiàn)在普遍的說法是VUCA，但UACC是我在上個世紀(jì)就提出來的，我還是堅持用自己的說法。

當(dāng)人和人、人和物全部連接形成一個巨大網(wǎng)絡(luò)時，人們獲得信息、知識和服務(wù)變得如此容易和便捷，但不少人可能會發(fā)現(xiàn)生活似乎更難了。大量似是而非的信息迎面撲來，我們不知道真相是什么，人變得更加焦慮。那么怎樣讓人在當(dāng)代社會環(huán)境下釋放更多活力和創(chuàng)造更大價值？我們必須在新背景下探索人力資源的新形態(tài)。不是說人力資源不重要了，它其實更加重要，只是關(guān)注點需要調(diào)整。比如在穩(wěn)定環(huán)境下，領(lǐng)導(dǎo)會變得不那么重要；但在不確定環(huán)境下，則會凸顯領(lǐng)導(dǎo)的重要性、戰(zhàn)略謀劃的關(guān)鍵價值。

UACC時代一定會導(dǎo)致行為方式和社會形態(tài)的巨變，也會淘汰大量老的理論，從而顯現(xiàn)范式革命，會導(dǎo)致一系列新東西出現(xiàn)和孕育新的理論，比如社會活動和組織方式運行日益生態(tài)化，我這里用了一個“X生態(tài)”，即各種生態(tài)出現(xiàn)。在X生態(tài)孕育的過程中，將涌現(xiàn)大量的產(chǎn)業(yè)家，以及如何進行生態(tài)管理的新問題。參見圖2。

圖2，數(shù)智時代的范式革命將會孕育生態(tài)時代和生態(tài)管理

于是我們需要思考：人力資源怎樣去支持產(chǎn)業(yè)家？

要知道，產(chǎn)業(yè)家是要突破單位界限的、是促進產(chǎn)業(yè)整合的，但人力資源永遠(yuǎn)和單位有關(guān)系，講究對單位的忠誠。這種情況下，人力資源管理怎么去支持？跨組織邊界的人力資源合作怎么進行？而且人力資源很多時候是講競爭的，但現(xiàn)在社會邏輯是共享和共生，人力資源管理怎么跟上這些變化？

02/

管理正在終結(jié)？

關(guān)于這個時代需要什么樣的管理，有很多討論。剛剛主持人講到了“管理的終結(jié)”，這確實在被頻繁討論：

圖3中我旁邊這個人大家肯定很熟悉，明茨伯格。他說MBA用錯誤時間把錯誤知識教給了錯誤的人。我們很多企業(yè)家經(jīng)常拿學(xué)來的知識，去企業(yè)里面做實驗，卻發(fā)現(xiàn)知識指導(dǎo)不了實踐。因為管理永遠(yuǎn)離不開具體的問題、特定的人和現(xiàn)實的情景。

圖4中這個人是大師中的大師，斯坦福大學(xué)的詹姆斯·馬奇教授。盡管全世界最流行、最重要的和管理學(xué)有關(guān)的學(xué)術(shù)期刊都受控于他的門徒，但馬奇卻認(rèn)為管理學(xué)根本不是來“用”的，而是去理解未來世界的，特別是去應(yīng)對模糊性和不確定性的。

世界越來越模糊、越來越不確定，我們該怎么應(yīng)對呢？馬奇認(rèn)為，中國在應(yīng)對模糊性和不確定性方面，比世界其他地方做得好。圖4照片即是我受邀參加他在斯坦福大學(xué)一個關(guān)于模糊性的小型專題研討會，我們試圖討論建立一種理論，去描寫未來的模糊性和不確定性。

其實，對中國管理研究和應(yīng)用有重要推動和影響的袁寶華先生（見圖5）有個說法，管理的核心是“情理法”的運用。但在東西方，人們對待情理法的態(tài)度和順序不同，中國人常常把情放在首位，最后沒辦法才借助法律手段，如中國《勞動法》是要保護弱勢群體，即讓企業(yè)“合情合理合法”。西方往往法律是基礎(chǔ)，是首位。情理法到底怎么把握？在一個單位或身處這個時代，需要催生怎樣的人力資源文化？情理法到底如何遵循？這是我們需要思考的。

圖5，袁寶華先生

早在上個世紀(jì)60年代，沃倫·本尼斯就對傳統(tǒng)官僚制的滅亡和組織發(fā)展新方向提出了創(chuàng)造性設(shè)想。而在2018年11月，《哈佛商業(yè)評論》刊登了名為《科層制的終結(jié)》的封面文章，文章以海爾為研究對象，主要探討海爾的生態(tài)化管理實踐（參見圖6）。

圖6，官僚層級的終結(jié)

我在2006年，也寫過一篇文章《別了，戰(zhàn)略！》。現(xiàn)在很多企業(yè)、特別是有些行業(yè)領(lǐng)域的企業(yè)，也許嘴上戰(zhàn)略不離口，但根本不知道什么是其當(dāng)下具體的戰(zhàn)略。

2019年，益普索(Ipsos）和波士頓咨詢集團（BCG）在最新報告中，也提出了“管理的終結(jié)”一說，參見圖7。

圖7，管理的終結(jié)？

這是個很意思的調(diào)研，大量管理者認(rèn)為自己的地位越來越低，管理似乎越來越?jīng)]有未來。當(dāng)然這里涉及一個前提，到底什么是管理？

03/

生態(tài)管理需要聚焦“有趣性”

傳統(tǒng)的管理肯定越來越?jīng)]有未來，因為管理學(xué)要在生態(tài)時代重塑。那么現(xiàn)在這個時代，究竟需要什么樣的管理？

我把管理的演進總結(jié)成為圖8：70年代末至80年代中期，管理聚焦“效率為中心”；80年代中期到90年代中期，管理的重心是“有效性”；90年代末到2000年代初，管理重心在于“應(yīng)變性”；2000年代初至2000年代中期，管理的重心是“國際化”；2000年代中期至2010年代初期，管理的重心是“敏捷化”；隨后管理的重心逐步轉(zhuǎn)型到“增值性”，然后再過度到平臺管理時代，幾乎所有人都在講前臺、后臺（中臺實際上還沒有到位）。平臺管理最核心的驅(qū)動力是“有趣性”。因為即使付再多的錢，很多人也不愿意從事乏味的工作。

特別是在長三角區(qū)域，年輕人總在不斷跳槽。因為過去他們沒有機會理解自己的興趣是什么，現(xiàn)在終于有機會探索了，通過不斷跳槽、不斷體驗，最終找到自己真正感興趣的事情。過去，年輕人的任務(wù)是考高分、上名校，而沒有去思考自己適合干什么、自己對什么感興趣?，F(xiàn)在這種情況有所改變，但還需繼續(xù)努力，例如今年我們學(xué)校研究生錄取增加了100%，你問有些學(xué)生為什么考研究生？因為對某一個行業(yè)或領(lǐng)域感興趣而讀研的人有限，不少答案依然是現(xiàn)在就業(yè)很難，先讀個研究生再看看。

圖8，管理的演進

人生最大的遺憾就在于：青春在十幾年的盲目無興趣的學(xué)習(xí)中溜走了。

實際上，現(xiàn)代興趣的發(fā)掘可以前移，因知識獲取日益便捷，人們可以提早按照興趣去學(xué)習(xí)。有趣性應(yīng)成為未來平臺管理重點。其實管理并沒有終結(jié)，當(dāng)我們進入生態(tài)管理時代，一個人物互聯(lián)，你中有我、我中有你的時代，管理的要求更高，管理的理念和方式需要調(diào)整。

做好生態(tài)管理，我們要改變過去的很多習(xí)慣：

過去領(lǐng)導(dǎo)一定要有下屬，要善于處理領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系；現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)并不一定有下屬，因為下屬也是其領(lǐng)域或崗位的領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)和“下屬”是一種共處與合作的關(guān)系，所以更需要處理的是領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系；過去領(lǐng)導(dǎo)靠權(quán)力，現(xiàn)在光靠權(quán)力肯定不行。

在政府、學(xué)校、企業(yè)這三類組織中，企業(yè)最好管，因為領(lǐng)導(dǎo)既有權(quán)、又有錢，權(quán)和錢是管理的兩個基石。其次是政府，因為有權(quán)。而高校這種知識組織最難管，權(quán)力和金錢的作用機制在弱化，所以管理大師德魯克上世紀(jì)曾指出：21世紀(jì)面臨的最大挑戰(zhàn)，就是如何釋放知識組織和知識員工的有效性？知識工作者給你使絆子很容易，權(quán)力不管用、金錢也不完全管用，依靠的是專業(yè)權(quán)威和內(nèi)心驅(qū)動。

生態(tài)時代的管理很難，不能簡單靠權(quán)力，而要形成一種生態(tài)環(huán)境，讓每一個人都開心的按照自己的興趣去做事情，這樣人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略才是有效的。

04/

生態(tài)管理的利器：和諧管理理論

前面我們一直在討論管理學(xué)理論的演進，實際上實踐也在更迭。很多傳統(tǒng)組織在進行網(wǎng)絡(luò)化改造：比如從融合了市場機制和權(quán)力機制的集團公司，到?jīng)]有權(quán)力機制、更多尋求共享機制的聯(lián)盟，再到我們平常說的平臺，再到今天提到的生態(tài)……

圖9是西交利物浦大學(xué)的組織架構(gòu)圖。在學(xué)校里，我們不強調(diào)層級，更強調(diào)角色，看重你在網(wǎng)絡(luò)中的作用。每個人瞄準(zhǔn)的永遠(yuǎn)是愿景和使命，每個人每天都可能遇到大量新興的工作，只要這件工作能為愿景貢獻價值就可以大膽做，創(chuàng)新性地做，不需要等待領(lǐng)導(dǎo)指示。在這個狀態(tài)下，傳統(tǒng)層級的概念就會弱化，只是用來確保那些日常性的已有明確程序和路徑的工作的有效性，而對冒出來的新穎性工作，需要用能動的合作與協(xié)同創(chuàng)造性地完成，這樣組織也就進入網(wǎng)絡(luò)化狀態(tài)。

圖9 西交利物浦大學(xué)的組織架構(gòu)圖

圖10示意了不同管理狀態(tài)下的作用機制的演化。我們可以看到，隨著管理階段的不同，管理機制會發(fā)生重大改變。橫坐標(biāo)是不同時段的管理機制：

• 最早是傳統(tǒng)管理，即機制是科層控制、專業(yè)化管理，理論基礎(chǔ)是科層結(jié)構(gòu)和泰勒的專業(yè)化管理。

• 后來為了加強橫向協(xié)作，提出了矩陣管理，其機制是通過縱向與橫向協(xié)作，提升管理的效益。但卻遲遲不能有效應(yīng)用，關(guān)鍵是發(fā)現(xiàn)兩個維度的協(xié)作很難。直到可以利用計算機和網(wǎng)絡(luò)工具幫助人們處理了大量的協(xié)作問題后，矩陣式結(jié)構(gòu)才得以快速運用。

• 現(xiàn)在是平臺管理，機制是平臺支持，相對自治，共享合作。這種趨勢一定會導(dǎo)致日益增多的獨立工作者或更多的小團隊，核心是能給社會創(chuàng)造什么價值，然后需要這種價值創(chuàng)造的組織和生態(tài)就可能把你拉過去，一個人或團隊同時為多家工作可能成為常態(tài)。所以將來人力資源管理需要關(guān)注這類自由職業(yè)者。

• 現(xiàn)在進入生態(tài)時代，生態(tài)時代的管理是什么？可能是布局、演化、在線干預(yù)，很難再去命令別人。

圖10，管理的階段性和機制演化

圖10對角線上的紫線代表管理的機制。傳統(tǒng)管理基本在利用設(shè)計和控制的機制，是權(quán)力在起作用。而在平臺和生態(tài)管理中，演化機制發(fā)揮越來越大的作用，演化機制下是參與者通過相互作用的一種整體運動，而不再是簡單的權(quán)力控制。人力資源也好、領(lǐng)導(dǎo)也好、戰(zhàn)略也好，一定要關(guān)注演化機制的研究和運用。未來管理也一定是演化和控制相結(jié)合的機制。馬云似乎曾經(jīng)說過，過去市場經(jīng)濟之所以不行，是因為不知道供需數(shù)據(jù)，所以無法控制和平衡；但現(xiàn)在有了大數(shù)據(jù)，使得對人的行為和供需有了更精確的了解，所以計劃經(jīng)濟可能回歸。

我個人的理解是，盡管這種大數(shù)據(jù)確實增加了人類對局部問題的更精準(zhǔn)理解和控制力，但卻促使整個系統(tǒng)的發(fā)展更加的復(fù)雜和不可控，更宏觀來講，世界更加具備了演化特性。所以我提出了“和諧管理”。

和諧管理不是簡單利用和諧這種美好的狀態(tài)，而是通過一套理論讓人們有機會去接近和享受這種和諧狀態(tài)的美妙！如果把“和諧”這兩個字拆開，“諧”是理性設(shè)計，科學(xué)安排，優(yōu)化協(xié)調(diào)；“和”是心里的感受，有歸屬感，有家的感覺，愿意為所愛的東西付出一切。于是對任何管理問題，都會有“和”與“諧”兩種機制，若能把“和”與“諧”兩種機制合理使用，即對可設(shè)計的東西利用人類已積累的知識去科學(xué)設(shè)計和優(yōu)化，對那些突變的、隨機的事務(wù)，利用人心向背的方法加以引導(dǎo)，是放棄能動性和創(chuàng)造性去應(yīng)對。顯然，這兩種機理對人力資源管理也非常關(guān)鍵。

和諧管理就是利用了這兩種機制：“諧”是科學(xué)邏輯性，“和”是人的能動性。要把人的能動性和科學(xué)邏輯性，在復(fù)雜模糊環(huán)境下整合起來，一定要有方向性，于是我們提出了和諧主題，即在組織的愿景和使命的指導(dǎo)下，根據(jù)每個發(fā)展階段的和諧主題，有機地耦合“和（則）”與“諧（則）”兩種機制，便可實現(xiàn)UACC環(huán)境下的有效管理。這樣就構(gòu)成和諧管理理論的五個最重要概念：愿景使命，和諧主題，和則，諧則，和諧耦合（即領(lǐng)導(dǎo)在復(fù)雜演化過程中的動態(tài)調(diào)整），參見圖11。

圖11，和諧管理理論的主要概念和框架體系

和諧管理體系為生態(tài)時代管理提供了非常有效的工具。我們有一個網(wǎng)站，專門介紹和諧管理理論及其學(xué)習(xí)、研究和應(yīng)用案例，可掃描關(guān)注圖12 二維碼，獲取相關(guān)資料。

圖12，西浦和諧管理中心公眾號二維碼

于是，誰能夠在數(shù)智時代里營造生態(tài)，并通過和諧管理獲得生態(tài)紅利，誰就有可能成為偉大的產(chǎn)業(yè)家。生態(tài)紅利的獲得包括三個階段：

第一階段是“共享紅利”。不加入生態(tài)，成本就很高，強調(diào)要打破邊界，加入生態(tài)，就有很多共享，并因共享而享受共享紅利（成本的降低）。

第二階段是“共生紅利”。強調(diào)要通過加入生態(tài)，利用“互動、合作、共生效應(yīng)”，創(chuàng)造出更多的新增紅利。

第三階段是“系統(tǒng)紅利”。就是通過進行系統(tǒng)優(yōu)化和不斷的擴散、反饋、進化，從而創(chuàng)造出更多的內(nèi)在和溢出紅利。

共享、共生、系統(tǒng)優(yōu)化，構(gòu)成了未來生態(tài)紅利的潛力，所以生態(tài)管理更多是為追求生態(tài)紅利。要營造生態(tài)，孕育共生機制、收獲生態(tài)紅利，面向未來的管理必須關(guān)注五個問題：范式革命（我們要意識到，很多過去的理論失效了，需要用新范式看待世界）、共生法則、演化管理、融合智慧、復(fù)雜心智（我們也基于和諧管理理論開發(fā)出了一種復(fù)雜心智的模型，稱之為“和諧心智”）。

下面重點說明，如何從過去適應(yīng)穩(wěn)定環(huán)境下的當(dāng)下心智過渡到適應(yīng)UACC環(huán)境的復(fù)雜心智。按照西點軍校的經(jīng)驗，提升以下四個力非常重要：

1. 動態(tài)注意力。在如此復(fù)雜的環(huán)境似是而非的大量信息面前，要做到動態(tài)環(huán)境中保持清醒，知曉未來是什么樣的，學(xué)會捕捉核心趨勢和機遇。

2. 全人能力。不再是簡單繼承西方的有效性，或是東方的復(fù)雜性，而是要把東西方的有效性和復(fù)雜性結(jié)合起來。

3. 戰(zhàn)略清晰。即使判斷錯誤，也要知道在這個時段里，明確發(fā)展思路是什么。

4. 真誠合作。未來大的進步一定需要大量實體和虛擬合作，而成功的保證是人和人、人與組織、組織與組織之間的信任及真誠合作。

利用和諧管理理論進行整合與升級，就會形成一種和諧心智，具體包括以下幾個方面：

• 愿景使命導(dǎo)向的系統(tǒng)觀和動態(tài)演化

• 和諧主題思維的方向感

• 諧則與和則互動式的共生系統(tǒng)構(gòu)建

• 支撐和諧耦合的融合力與平衡力

• 突破現(xiàn)狀、升級和諧的邊緣創(chuàng)新力

05/

西交利物浦大學(xué)的生態(tài)管理實驗

講到這里，我們再來看看生態(tài)時代共生的邏輯和創(chuàng)業(yè)的基本邏輯。

共生的邏輯是生態(tài)管理的基礎(chǔ)，簡單可概括如下幾點：

1. 存在的意義：融入而不失自己的方向感

2. 共生的原理：利他才能長期利己

3. 共生的邏輯：以自我價值貢獻贏得合作價值的實現(xiàn)

4. 共生的環(huán)境：社會生態(tài)

5. 共生的技術(shù)：演化與共享

6. 共生的基礎(chǔ)：健康的個人、群體、社會價值觀

7. 共生的最高境界：幸福、和諧（價值觀、倫理觀、世界觀、情感）

而在生態(tài)時代，要獲得生態(tài)紅利，要營造生態(tài)，還需要明白生態(tài)時代創(chuàng)業(yè)的基本邏輯。我用圖13示意了我的創(chuàng)業(yè)邏輯模型。首先是“向未來而生”，一定要瞄向未來。第二是“精益和獨特”，一定要在某一領(lǐng)域里擁有獨特性，什么都會一定沒有未來，因為在技能上比你強大的機器人多的是。第三是“邊緣和融合”，更大潛力和價值一般蘊藏在邊緣或結(jié)合部，這里將是發(fā)力點和富礦區(qū)。第四是“持續(xù)創(chuàng)新和升級”，生態(tài)紅利的孕育與獲得需要長期持續(xù)的創(chuàng)新和創(chuàng)造。第五是“全球視野，本土理解和國際行動”。社會流行的說法是“全球視野本土行動”，我認(rèn)為不對。因為我們面對的是全球市場，是在理解本土基礎(chǔ)上的國際化行動，所以我堅守：全球視野、本土理解、國際行動。

圖13，生態(tài)時代創(chuàng)業(yè)的基本邏輯

這樣的邏輯怎樣用于西浦的發(fā)展？我們建校只有14年，目前擁有近兩萬名學(xué)生，國內(nèi)國際影響力越來越大，這離不開上述邏輯的踐行。首先，國際合作雖然使我們有機會學(xué)習(xí)國際先進經(jīng)驗，但我們不拷貝，而是始終瞄準(zhǔn)未來社會發(fā)展趨勢和人才需求，探索辦學(xué)和教育模式，只有這樣的“向未來而生”，才可具有引領(lǐng)作用；其次，是“精一和獨特”，在全球教育重塑的今日，我們堅守教育為本，持續(xù)探索，而且借鑒美國教育靈活性、英國教育質(zhì)量保證體系和中國教育重基礎(chǔ)等優(yōu)點，形成自己獨特的教育模式，高質(zhì)量、有價值的獨特，一定是引領(lǐng)；第三是“融合智慧”：西方文化有三大基石，法律，科學(xué)，宗教。東方有兩個文化基石，道德和藝術(shù)。但我們不是簡單復(fù)制西方或東方文化和最優(yōu)實踐，而是根據(jù)未來趨勢融合東方智慧，創(chuàng)辦符合未來趨勢的大學(xué)和教育，這樣在全世界都會有優(yōu)勢地位和引領(lǐng)價值；第四，是持續(xù)創(chuàng)新和升級。從立校之初我們確立的通過探索未來教育模式、大學(xué)運行體系、大學(xué)與社會的互動關(guān)系來影響中國和世界教育的使命開始，15年來西浦已逐步發(fā)展了自己的1.0到3.0版本。西浦1.0版本致力于“創(chuàng)新和升級傳統(tǒng)教育”。圖14所示的蘇州工業(yè)園區(qū)校園不再是一個傳統(tǒng)的傳授知識的教學(xué)場所，而是一個改變?nèi)?，提升人，釋放人潛能的地方?/p>

2017年起，考慮到人工智能與機器人對人類的挑戰(zhàn)和機遇，未來可能需要大批能帶領(lǐng)行業(yè)發(fā)展、站在人工智能肩膀上、引領(lǐng)未來新行業(yè)的行業(yè)精英。于是我們開啟了西浦2.0版本的探索，致力于“聯(lián)合企業(yè)資源通過創(chuàng)建行業(yè)學(xué)院培養(yǎng)行業(yè)精英的融合式教育(SE)”，并正在蘇州太倉建設(shè)新的校區(qū)（見圖15），期望不僅創(chuàng)建融合式教育模式，而且利用一個全新校園為未來大學(xué)和校園提供西浦方案。

西浦3.0版本將是“大學(xué)走進和融入社會，撬動各方資源，營造教育、研究、創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)的產(chǎn)業(yè)生態(tài)”。圖16即是我們構(gòu)造的未來教育創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)的生態(tài)模型。2020年1月1日西浦3.0的領(lǐng)航項目——西浦慧湖醫(yī)藥學(xué)院正式成立，就是聯(lián)合政府和企業(yè)，共同創(chuàng)建藥學(xué)院，支持中國蘇州藥谷產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新發(fā)展生態(tài)。

圖16，西浦未來教育創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)的生態(tài)模型

一個單位本來是一個有機整體，但是因為有了部門和各種內(nèi)部辦公室，這個有機體被分割的支離破碎，成天在扯皮。怎樣使其回歸有機整體，利用和諧管理的辦法即是：

首先要明確組織的愿景使命，并據(jù)此形成其戰(zhàn)略以及各時期的和諧主題（工作重心或核心任務(wù)），然后針對戰(zhàn)略和主題形成相應(yīng)機制和支撐體系，這里包括兩種機制：一是根據(jù)諧則的科學(xué)設(shè)計優(yōu)化機制，一是根據(jù)和則的誘導(dǎo)人為能動性相機應(yīng)變機制，最后根據(jù)運行和環(huán)境變化，適時調(diào)整，不斷耦合諧則與和則兩種機制（和諧耦合），使之變成一個有機整體，和諧運行。

一旦這一有機整體形成后，領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)就是端茶上水，換句慣用的話就是服務(wù)。當(dāng)然，針對數(shù)智時代的UACC，還需在提供服務(wù)的同時，及時對戰(zhàn)略和主題做出必要調(diào)整。例如在西浦的發(fā)展過程中，我們不僅及時地推出了1.0、2.0、3.0發(fā)展版本，而且根據(jù)未來社會的新形態(tài)不斷升級現(xiàn)有發(fā)展模式，例如根據(jù)數(shù)字化時代社會運行特點，我們創(chuàng)建了全球數(shù)字公民行為教育研究中心；根據(jù)智能時代社會貧富差距會進一步拉大，我們在建設(shè)社會責(zé)任和慈善教育中心；針對未來線上線下教育融合的趨勢，我們建設(shè)了支持未來興趣導(dǎo)向、個性化的終生學(xué)習(xí)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的學(xué)習(xí)超市等等。

通過西浦的管理實驗，我們希望在如下幾點做出貢獻：和諧管理理論的應(yīng)用和深化，知識工作者和組織管理的有效性提升，應(yīng)用推廣共生的機理和生態(tài)管理，打造教育生態(tài)和社會影響。

通過西浦的教育實驗，我們可以給教育做出如下的貢獻：創(chuàng)新國際化專業(yè)精英培養(yǎng)模式，創(chuàng)建國際化融合式精英培養(yǎng)模式，示范未來新型大學(xué)概念和校園，孕育大學(xué)與社會共享學(xué)習(xí)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)卓越中心，傳播先進教育理念和實踐。

總之，辦好西浦不是我們的目的，能撬動資源，影響中國甚至世界教育才是我們的使命。

最后總結(jié)下生態(tài)時代將不斷涌現(xiàn)的“產(chǎn)業(yè)家”：是在全球格局和社會范式重塑的時代，對未來產(chǎn)業(yè)發(fā)展有極強的敏銳性和前瞻力；是能從產(chǎn)業(yè)角度看待價值創(chuàng)造，重塑商業(yè)模式和創(chuàng)新資源整合方式；是能夠利用現(xiàn)代數(shù)字網(wǎng)絡(luò)和智能技術(shù)，創(chuàng)新和運用多種組織方式，營造產(chǎn)業(yè)生態(tài)，推動產(chǎn)業(yè)生態(tài)的創(chuàng)新、升級、迭代和進化。

如何去營造一個健康的創(chuàng)新生態(tài)，一個很好的支撐平臺，給社會孕育更多的產(chǎn)業(yè)家，這是真正的戰(zhàn)略人力資源。