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近期，某位市場(chǎng)總監(jiān)的在社交網(wǎng)站上傳授了自己的面試經(jīng)驗(yàn)，引起熱議：

這種言之鑿鑿、自信滿滿的言語(yǔ)風(fēng)格，被網(wǎng)友諷刺為“爹味十足”。雖然發(fā)帖的面試官是用人經(jīng)理，但這把火卻很容易被引到HR身上來(lái)：

幸好，還是明白人的：

這篇文章不是來(lái)討論“HR背鍋”的，畢竟背鍋也不是什么新鮮事。在一家企業(yè)中，面試通常由HR來(lái)主導(dǎo)，無(wú)論面試官是HR還是用人經(jīng)理，HR也需要對(duì)面試有效性負(fù)責(zé)。

怎樣在短短的一個(gè)小時(shí)面試時(shí)間里，判斷候選人的能力和個(gè)性特質(zhì)，預(yù)測(cè)他未來(lái)在崗位上的績(jī)效表現(xiàn)呢？不同企業(yè)HR的道行也不同，有的靠直覺(jué)，有的靠邏輯，有的靠數(shù)據(jù)分析。

01/  選對(duì)人非常重要，但又非常難

選對(duì)人非常非常重要，借用谷歌前人力資源高級(jí)副總裁博克的話，“人才招聘是任何組織唯一重要的人力活動(dòng)”，谷歌在招聘方面的投入非常巨大，甚至不惜為了提升面試有效性，“剝奪”用人經(jīng)理的諸多權(quán)力。

黑石創(chuàng)始人蘇世民也說(shuō)：“人才永遠(yuǎn)都是最重要的”，他在那本自傳中提出著名的論調(diào)——“要用10分人才”：“10 分人才，無(wú)須得到指令，就能主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、設(shè)計(jì)解決方案，并將業(yè)務(wù)推向新的方向”、“如果一個(gè)企業(yè)中大部分都是七八分的人才，那么下一步需要考核的就是其中是否有人渴望成為10分人才，是否有人想要變得出色和優(yōu)秀”、“可以用9分的人才來(lái)打造成功的企業(yè)，但在開(kāi)拓新業(yè)務(wù)上，必須要用10分人才，他們都是自我驅(qū)動(dòng)”。

選對(duì)人重要，也是因?yàn)檫x錯(cuò)了人的代價(jià)非常大。這個(gè)人越關(guān)鍵，代價(jià)就越大：可能是企業(yè)走錯(cuò)路，可能是業(yè)務(wù)時(shí)機(jī)被延誤，可能是團(tuán)隊(duì)氛圍被破壞（破壞起來(lái)快，但要恢復(fù)就很慢了），可能是優(yōu)秀人才的流失、可能是重新招聘和培養(yǎng)的成本浪費(fèi)，最次才是公司為這個(gè)人付出的工資和福利成本。

但另一方面，看準(zhǔn)人非常非常難，哪怕閱人無(wú)數(shù)的老馬也會(huì)失蹄。畢竟人是復(fù)雜、多維且動(dòng)態(tài)的，通過(guò)一個(gè)小時(shí)的面試，來(lái)“有效預(yù)測(cè)這個(gè)人未來(lái)的績(jī)效表現(xiàn)”更是非常難。

HR們?yōu)榇艘彩贡M了招數(shù)，我把面試判斷的境界分為三類：靠直覺(jué)、靠邏輯、靠數(shù)據(jù)分析。

02/  面試判斷的第一境界：靠直覺(jué)

前段時(shí)間流行“擺地?cái)偂憋L(fēng)口，很多人調(diào)侃HR可以擺地?cái)倎?lái)“看人面相、幫人算命”。

這個(gè)調(diào)侃也折射了大多人對(duì)于HR面試就是“靠直覺(jué)”的認(rèn)知。本文開(kāi)頭案例的諸多評(píng)論，也能看出很多人對(duì)這種“道不清說(shuō)不明、玄玄乎乎“的方式是存疑的。

長(zhǎng)久以來(lái)，大多數(shù)的面試確實(shí)是在依賴直覺(jué)。直覺(jué)是什么？是基于既往經(jīng)驗(yàn)、實(shí)踐、認(rèn)知，接近本能的“感受”和判斷。比如文章開(kāi)頭的這位市場(chǎng)總監(jiān)，通過(guò)“候選人半小時(shí)沒(méi)把包放下來(lái)”，就鐵定候選人沒(méi)有安全感；比如一些老板覺(jué)得和人吃頓飯，就能判斷出這個(gè)人行不行；比如有些人常掛嘴邊的“相由心生”。

直覺(jué)并非沒(méi)有用，但局限很大：第一，受限于面試官的經(jīng)驗(yàn)、能力、格局、心胸；第二，烏卡時(shí)代，經(jīng)驗(yàn)不常有用；第三，直覺(jué)帶來(lái)的偏見(jiàn)一旦產(chǎn)生，就容易根深蒂固、難以修正。

像本文開(kāi)篇那位市場(chǎng)總監(jiān)那樣，對(duì)自己判斷如此“篤信”的面試官，并不少見(jiàn)。

2000年，托萊多大學(xué)的兩位心理學(xué)學(xué)生特利西亞·普利克特和內(nèi)哈·賈達(dá)姜，和他們的導(dǎo)師弗蘭克·伯尼瑞共同合作了次著名的實(shí)驗(yàn)：他們錄下了多個(gè)真實(shí)的面試情境，然后截取每一位應(yīng)聘者從敲門、打招呼、握手、坐下的10秒鐘，再請(qǐng)一些面試經(jīng)驗(yàn)非常淺薄的觀察者來(lái)考評(píng)打分、判斷面試結(jié)果。

這些資歷淺薄的觀察者、僅依靠前10秒影像做出的判斷結(jié)果，和現(xiàn)實(shí)中資歷深厚、且參與全程面試的面試官，做出的判斷大致相同。

實(shí)驗(yàn)認(rèn)為：人們（即使是資深面試官）在面試中的判斷主要依據(jù)前10秒的直覺(jué)，而之后的一個(gè)小時(shí)、99.4%的時(shí)間，主要是在證明自己的直覺(jué)是對(duì)的。

心理學(xué)上將此現(xiàn)象稱為“證實(shí)偏見(jiàn)”，即人們傾向去證實(shí)自己的偏見(jiàn)；也有一種說(shuō)法叫”薄片擷取”，即依賴細(xì)微瞬間做出重大決定的行為。

我們有時(shí)選對(duì)了一個(gè)人，嘗盡了甜頭；我們?yōu)樽约嚎慈藴?zhǔn)而沾沾自喜，四處總結(jié)和分享經(jīng)驗(yàn)。不過(guò)，這大概率只是因?yàn)檫\(yùn)氣好。

03/  面試評(píng)價(jià)的第二境界：靠邏輯

面試中的直覺(jué)常不有用。所以一些組織和HR，會(huì)用邏輯支撐的系統(tǒng)方法論，去修正直覺(jué)帶來(lái)的偏差。

邏輯是關(guān)系的呈現(xiàn)，邏輯關(guān)系有很多種，而面試判斷主要是找出因果和相關(guān)的邏輯關(guān)系。籠統(tǒng)的面試聊天，很難找到確切的判斷標(biāo)準(zhǔn)。但當(dāng)我們把面試判斷標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化，即結(jié)構(gòu)化后，則更容易找到候選人與崗位匹配的因果和相關(guān)關(guān)系了。所以，結(jié)構(gòu)化面試評(píng)價(jià)的有效性，通常是優(yōu)于非結(jié)構(gòu)化的。

這一點(diǎn)也是有實(shí)驗(yàn)佐證的：弗蘭克·施密特和約翰·亨特曾發(fā)布了一份對(duì)過(guò)去85年面試數(shù)據(jù)的匯總分析，匯總結(jié)果是：在預(yù)測(cè)員工未來(lái)表現(xiàn)方面，結(jié)構(gòu)化面試的R2為0.26，非結(jié)構(gòu)化面試只由0.14。

結(jié)構(gòu)化面試并不是推翻直覺(jué)，而是管理面試官的直覺(jué)，修正直覺(jué)可能帶來(lái)的偏見(jiàn)。它多維且相對(duì)客觀的設(shè)計(jì)，會(huì)束縛面試官縱容自己?jiǎn)栆恍┠軌蚣て鸷万?yàn)證偏見(jiàn)的問(wèn)題，而聚焦在證實(shí)候選人是否能夠完成工作的問(wèn)題。

因?yàn)槊嬖嚬俦仨氁诮Y(jié)構(gòu)化的評(píng)估表中，把每一個(gè)問(wèn)題的評(píng)分、評(píng)分理由、反饋意見(jiàn)，具體而詳實(shí)得寫(xiě)清楚，寫(xiě)出來(lái)的內(nèi)容肯定不會(huì)是“她和我聊了半小時(shí)，還沒(méi)有把包放下來(lái)，所以肯定缺乏安全感”這樣的反饋意見(jiàn)。

輔助結(jié)構(gòu)化面試的，會(huì)有很多方法論和工具，比如STAR原則、工作樣本測(cè)試、一般認(rèn)知能力測(cè)試等等。

STAR原則是管理面試官的問(wèn)話范圍。面試官不能漫無(wú)目的地聊天，而是要從Situation（情景）、Task（任務(wù)）、Action（行動(dòng)）和Result（結(jié)果）四個(gè)方向，通過(guò)可量化的細(xì)節(jié)挖掘，去確定候選人過(guò)去的工作成績(jī)。

工作樣本測(cè)試，是指讓候選人做一些類似崗位中的工作，來(lái)評(píng)估其是否能夠勝任，它在一些技能類崗位上會(huì)比較適用；一般認(rèn)知能力測(cè)試，則是通過(guò)測(cè)評(píng)或問(wèn)答，來(lái)了解候選人的綜合學(xué)習(xí)能力。

當(dāng)然，結(jié)構(gòu)化面試實(shí)施起來(lái)比憑直覺(jué)面試復(fù)雜多了。它通常還要根據(jù)崗位和時(shí)間去調(diào)整和設(shè)計(jì)。這對(duì)不少窮于應(yīng)付事務(wù)性工作的HR部門，會(huì)是個(gè)負(fù)擔(dān)。所以，它被采用的并不太多。

但聲稱在招聘方面“永遠(yuǎn)不在質(zhì)量上將就”的谷歌，則非常堅(jiān)持結(jié)構(gòu)化面試，它們還開(kāi)發(fā)了一種叫qDriod的工具去管理面試官進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試：面試官可以在qDriod上選擇自己正在篩選應(yīng)聘者的工作崗位，查看應(yīng)該測(cè)試哪些方面，同時(shí)還會(huì)收到一封面試指導(dǎo)的電子郵件，郵件中包含了一些用于預(yù)測(cè)應(yīng)聘者在該項(xiàng)工作上未來(lái)表現(xiàn)的問(wèn)題。

04/  面試評(píng)價(jià)的第三境界：數(shù)據(jù)分析

即便用邏輯支撐的方法論去修正直覺(jué)，選對(duì)人還是比較難。

所以有些公司想完全摒除“人性”因素的干擾，比如現(xiàn)在被炒得火熱的AI面試。不過(guò)，目前AI面試還只是作為面試篩選階段的輔助方法，無(wú)法完全取代人的決策。

AI面試技術(shù)的背后支撐的是大數(shù)據(jù)分析，而完全摒棄“人”做出面試決策、尤其是對(duì)于知識(shí)工作者的面試決策，也還離現(xiàn)實(shí)較遠(yuǎn)。但如果企業(yè)可以通過(guò)分析自己的人力資源小數(shù)據(jù)，更有針對(duì)性地找出在它的特定組織環(huán)境中，能表現(xiàn)更好的候選人選拔標(biāo)準(zhǔn)，那一定非常有價(jià)值。

能多潔集團(tuán)（Rentokil Initial）發(fā)起的針對(duì)銷售團(tuán)隊(duì)的數(shù)據(jù)分析項(xiàng)目，就非常有借鑒性。

這是世界上最大的商業(yè)服務(wù)公司，業(yè)務(wù)涉及歐洲、北美洲、亞太地區(qū)和非洲。在54國(guó)家擁有服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，雇傭79000名員工。20世紀(jì)末，他們想要通過(guò)人力資源數(shù)據(jù)分析，找出“不同區(qū)域銷售人員的銷售業(yè)績(jī)和流失率差異較大”的原因和解決方案。

通過(guò)訪談，項(xiàng)目組將注意力鎖定在“銷售隊(duì)伍”上，并提出這樣的假設(shè)：全球統(tǒng)一的、有效招聘流程以及清晰的選拔標(biāo)準(zhǔn)，將有助于提升銷售績(jī)效。

通過(guò)分析，項(xiàng)目組發(fā)現(xiàn)目前所用的兩個(gè)測(cè)評(píng)與銷售績(jī)效之間的相關(guān)性非常小。他們面向銷售隊(duì)伍做了次調(diào)研，期望辨別出與銷售績(jī)效高度相關(guān)的個(gè)人特質(zhì)，包括責(zé)任心、興趣、人際技巧和能力五大維度。

接下來(lái)，項(xiàng)目組想要找到能準(zhǔn)確測(cè)量以上特質(zhì)的測(cè)評(píng)工具：他們通過(guò)文獻(xiàn)分析及市場(chǎng)盤點(diǎn)，選擇了六種外部測(cè)評(píng)工具，并要求每一位銷售人員都要完成這六種測(cè)評(píng)工具。

獲得數(shù)據(jù)后，項(xiàng)目組再通過(guò)邏輯回歸等統(tǒng)計(jì)分析方法，找出了能幫公司找到“高于平均績(jī)效水平的銷售候選人”的測(cè)評(píng)方法，也在此基礎(chǔ)上，重新設(shè)計(jì)招聘流程、招聘面試技巧培訓(xùn)、入職流程，并將這些形成了全球標(biāo)準(zhǔn)。

這一數(shù)據(jù)分析項(xiàng)目，有效提升了能多潔集團(tuán)全球的銷售額，而且更重要的是——“通過(guò)數(shù)據(jù)分析，幫助人們獲得合適的工作，并獲得成功”。

寫(xiě)了這么多，需要在最后強(qiáng)調(diào)：

面試評(píng)價(jià)靠直覺(jué)、靠邏輯、靠數(shù)據(jù)分析，并不是三者選唯一的，很多時(shí)候，我們是可以三種方式并行。

面試評(píng)價(jià)靠直覺(jué)、靠邏輯、靠數(shù)據(jù)分析，也不是層層遞進(jìn)的，它們是一個(gè)環(huán)。我們不是推翻直覺(jué)，而是要修正直覺(jué)之后，再回歸直覺(jué)的判斷。

即使是借助結(jié)構(gòu)化、借助數(shù)據(jù)分析，一名閱歷深厚、心胸開(kāi)闊的面試官依然不可替代。所以，在工具、方法論、技能助力的同時(shí)，我們永遠(yuǎn)不能停止自我修煉。唯有經(jīng)歷“手中無(wú)劍，心中無(wú)劍”，到“手中有劍，心中無(wú)劍”，再到“手中有劍，心中有劍”，才能達(dá)到“手中無(wú)劍，心中有劍?！钡木辰?。