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日本知名家電零售商野島(Nojima)近日宣布了一件事，引起大討論：

野島公司員工到了65歲退休年齡，要是還想留任，只要健康狀況與工作態(tài)度符合要求，就能以“一年一約”的方式續(xù)約，最長可以持續(xù)聘任到80歲。包括野島公司橫濱總部及各地門店銷售的3000名員工，都可以享受這個政策。

其執(zhí)行總裁Yoshiyuki Tanaka對此表示：1.資深銷售人員，擁有豐富的產(chǎn)品知識和客戶服務(wù)技能，是公司的寶貴資源；2.公司希望無論在什么地方、什么時候，都能讓各種各樣的高級員工發(fā)揮積極的作用；3.考慮到體力和耐力，目前上限年齡是80歲，但Nojima也將考慮如何讓員工在80歲之后繼續(xù)工作。

與這條新聞對比鮮明的，是現(xiàn)階段盛行于中國企業(yè)的“不招35歲以下職場人”潛規(guī)則；是中年職場人“30歲還沒走上管理崗該怎么辦”的焦慮；是綜藝節(jié)目“三十歲后，依然可以乘風(fēng)破浪”的刻意正能量背后根深蒂固的偏見。

跳至更開闊的視野，縱觀更廣的全球市場、更遠(yuǎn)的未來趨勢：“老了還工作”在日本是常態(tài)，老年人回歸實(shí)習(xí)（Returnship）正變成全球熱詞。年齡，在很多公司被視為機(jī)會，而非負(fù)擔(dān)；成長和發(fā)展，是終身命題，而非階段目標(biāo)。

01/在日本，“老了還工作”是常態(tài)

實(shí)際上，野島公司并不是日本唯一考慮提高雇員年齡上限的公司：

• 目前日本有807萬年齡超過65歲的老年人仍舊活躍在就業(yè)市場，高齡者在總體就業(yè)人**占比12.4%，且在不斷增長。

• 2019年5月份，日本政府專門考慮將退休年齡延長至70歲，并計劃向國會提交相關(guān)修正案。

• 日本其他零售商也在朝著類似方向發(fā)展，比如東京超市運(yùn)營商Summit將退休年齡提高到75歲。

而且，無論是日本國民、政府還是企業(yè)，都很支持“提高工作的年齡上限”，這和日本的特殊國情有關(guān)：

1. 人口老齡化非常嚴(yán)重

日本全國總?cè)丝?億2700萬人，據(jù)2017年統(tǒng)計，65歲以上人員占總?cè)丝诘?7%，相當(dāng)于每4個人中就有一位年過65歲的老年人。日本國立社會保障人口問題研究所統(tǒng)計推算，2060年這個比例將達(dá)到40%。

日本幾乎年年獲得“世界最長壽國家”，據(jù)2018年日本厚生勞動省統(tǒng)計，女性每4人中就有1人能活到95歲，男性中每4人中有1位能活到90歲。

國際對“老齡社會”界定是“65歲以上老人占總?cè)丝跀?shù)7%”，日本其實(shí)已經(jīng)進(jìn)入了“老老齡化時代”。

2. 老年人工作意愿較高

日本政府對老年人的就業(yè)意愿進(jìn)行過調(diào)研，調(diào)研顯示：65至69歲的老年人中，65%表示“愿意工作”。

相比中國人退休后“含飴弄孫”的生活方式，日本老年人更傾向走出家庭。一部分老人是因?yàn)轲B(yǎng)老金不足以保障生活或維持退休前的生活狀態(tài)，更大一部分是想要繼續(xù)發(fā)揮價值、渴望“被需要”，通過重返職場，豐富自己的“第二人生”——這也是日本社會的主流價值觀。

3. 政府對老年人就業(yè)支持力度大

早在19世紀(jì)60年代，日本政府就有了支持和保障老年人就業(yè)創(chuàng)業(yè)的相關(guān)法律法規(guī)，并在持續(xù)迭代，不斷加強(qiáng)支持力度。日本政府為老年人換工作、就業(yè)、創(chuàng)業(yè)等，提供了很多實(shí)際的資金支持，比如：

• 對將退休年齡提高至66歲以上的企業(yè)，日本厚生勞動省給予65萬日元/人的資金補(bǔ)助。

• 雇傭66歲以上員工的企業(yè)，每接收一位40歲至50歲的“跳槽”人員，將獲得40萬日元的補(bǔ)助。

• 老年人申請創(chuàng)業(yè)，可以獲得最高200萬日元的“創(chuàng)業(yè)輔助金”

2019年5月，日本政府修訂了著名的《高年齡者雇用安定法》，對企業(yè)提出了“將退休年齡延長至70歲”，“支持老年員工到其他公司再就業(yè)、創(chuàng)業(yè)”等希望和要求。

“我們正在迎來100歲人生的時代，要為有意愿繼續(xù)發(fā)光發(fā)熱的老年人創(chuàng)造更好的工作條件。”日本首相安倍晉三說。

02/在全球，“高齡勞動者”正被企業(yè)重視

羅伯特·德尼羅和安妮·海瑟薇合作的電影《實(shí)習(xí)生》中，72歲的退休高管、老派紳士本·惠科特?zé)o法適應(yīng)退休后的平淡和孤獨(dú)，重返職場，成為了一家知名時尚購物網(wǎng)站的實(shí)習(xí)生，擔(dān)任海瑟薇扮演的年輕CEO的助理。

而這樣戲劇性的故事，正在一些企業(yè)變成現(xiàn)實(shí)：

2016年，在結(jié)束新聞、政府和金融部門的漫長職業(yè)生涯后，70歲的Paul Critchlow正式退休后又重返職場，成為輝瑞總部企業(yè)事務(wù)團(tuán)隊的一名高齡實(shí)習(xí)生。他的主要工作是作為輝瑞某平臺的博主，提供老年人群體感興趣的內(nèi)容。

2018年，阿里巴巴發(fā)出一則特殊招聘廣告，年薪40萬招聘60歲以上的老年產(chǎn)品體驗(yàn)師。收獲了三千多份簡歷，最大應(yīng)征者年齡為83歲。

在韓國首爾，有一家名叫“永遠(yuǎn)年輕”的科技公司，員工全部是55歲以上，最高齡的是83歲。他們員工的工作內(nèi)容主要是內(nèi)容監(jiān)控和編程類IT技能。

在美國愛荷華州的工程公司StanleyConsultants，幾乎沒有人真正退休。850名員工中，18%是50大幾、60多歲、70多歲的人。“我們這里有個經(jīng)久不衰的笑話，周五剛為某人舉辦退休派對，到了周一他又回來工作了?！?/strong>其人力資源部門副總裁Dale Sweere說。

美國最大的藥品零售商CVS Caremark，早在2003年就啟動了“人才不老（Talent is Ageless）計劃”，致力為篩選、面試、培訓(xùn)和發(fā)展50至99歲的“成熟勞動者”提供支持。

在德勤，有一項(xiàng)名為“Encore（返回職場）”的計劃，幫助有興趣重返工作崗位的“成熟勞動者”返回職場。德勤人才總監(jiān)黛安·博爾哈尼（Diane Borhani）表示“這是一個合格的、多樣的、未被開發(fā)的人才庫，只要采用正確的程序和方法，一定能補(bǔ)充人才庫?！?/p>

類似的項(xiàng)目，存在于很多知名公司，比如：AWS的Returners計劃、微軟的LEAP計劃、LinkedIn的Reach計劃、PayPal的Recharge計劃等等。

在美國退休人員協(xié)會（AARP）等機(jī)構(gòu)推動下，Returnship（意為“回歸實(shí)習(xí)”，主要指邀請已退休或暫別職業(yè)生涯的勞動者，返回職場發(fā)揮余熱）成為熱詞，在全球很多企業(yè)被普及和應(yīng)用。據(jù)不完全統(tǒng)計，全球已有160多家公司做了相關(guān)投資。

03/企業(yè)為什么開始重視“高齡勞動者”？

為什么現(xiàn)在很多企業(yè)重視高齡勞動者，并愿意為幫助他們重返職場投入大量精力？這當(dāng)然和“全球人口老齡化、適齡勞動力不足”的無奈現(xiàn)狀有關(guān)，也和對企業(yè)對勞動力成本的精打細(xì)算考量有關(guān)。

但最核心的，依然是“高齡勞動者”本身能在這個時代呈現(xiàn)的價值。

1. 人的壽命延長了，活躍年限也變長了

“我們需要擯棄把自然年齡作為有意義標(biāo)志的觀念，我們是被白白給予了額外30年?！?/strong>

斯坦福大學(xué)長壽中心主任勞拉·卡斯滕森 (Laura Carstensen)這樣說。她認(rèn)為在過去一個世紀(jì)，人的預(yù)期壽命幾乎翻了一番，而需要他人照看的晚年長度卻沒有增加。

人們的壽命更長了，不被衰弱和疾病困擾的活躍年齡也在變長。根據(jù)對醫(yī)保和其他數(shù)據(jù)的分析，伊利諾伊大學(xué)研究人員發(fā)現(xiàn)，將近30%的85歲以上公民保持著良好的健康狀況，而高達(dá)56%的公民表示他們的健康沒有阻礙他們從事工作或家務(wù)。

所以，公共衛(wèi)生教授、伊利諾伊大學(xué)研究的聯(lián)合作者S.JayOlshansky說：“我們將見證一些前所未見的情況——60歲、70歲甚至80多歲的人仍保有極高的功能水平，仍希望繼續(xù)工作并維持與社會的聯(lián)系。在此之前，這部分人群規(guī)模很小，現(xiàn)在這個數(shù)字正變得越來越大。

2. 知識經(jīng)濟(jì)時代，知識和經(jīng)驗(yàn)價值更加凸顯

AI技術(shù)替換了越來越多的，純粹依賴體力和精力的工作。在嶄新的知識經(jīng)濟(jì)時代，經(jīng)濟(jì)增長的主要驅(qū)動力就是知識的生產(chǎn)、擴(kuò)散和應(yīng)用；這也讓更多企業(yè)愿意在“人力資本”上做更多投資。

在新時代，知識和經(jīng)驗(yàn)變得更加重要；而知識和經(jīng)驗(yàn)的增長和積累，往往與時間投入呈正比關(guān)系。所以，具備豐富知識、扎實(shí)技能和人生智慧的高齡勞動者價值，被企業(yè)真實(shí)重視，甚至花樣留住。如野島公司執(zhí)行總裁Yoshiyuki Tanaka所說：“資深銷售人員擁有豐富的產(chǎn)品知識和客戶服務(wù)技能，是公司的寶貴資源。”

3. 信息化時代，學(xué)習(xí)門檻更加平等

信息化時代的一個重要特質(zhì)是，各類系統(tǒng)軟件的操作越來越簡單化，技術(shù)的更迭速度也越來越快，這使不同年齡的學(xué)習(xí)門檻趨于平等。而且隨著勞動者教育程度的普遍提升和終生學(xué)習(xí)意識的不斷增強(qiáng)，不同年齡在學(xué)習(xí)交流上的代際差異越來越小了。

比如這些數(shù)據(jù)：

• 中國互聯(lián)網(wǎng)信息中心的調(diào)查顯示，老年人的上網(wǎng)率從2012年的5.2%大幅增至2017年的16.6%，未來的進(jìn)一步的增長可期（CNNIC，2018）。

• 2016年，微信上55歲以上的老年活躍用戶數(shù)量為768萬，僅一年之后，這個數(shù)字已經(jīng)突破5000萬（tengxun，2017）。

• 據(jù)蘇寧2018年消費(fèi)報告，老年人購買智能手機(jī)、智能手表、單反相機(jī)的熱情甚至已經(jīng)超過 45 歲至 60 歲的中年群體。與此相對應(yīng)的是，功能單一的老年機(jī)銷量下降了31%。

哈佛大學(xué)、波士頓大學(xué)客座教授，德爾福集團(tuán)創(chuàng)始人托馬斯·科洛波洛斯在著作《圈層效應(yīng)》中提出“Z世代是一種選擇，而非生來就有的權(quán)利”。

在這美好的時代，任何世代的人都能夠乘風(fēng)破浪。

4. 嬰兒潮一代敬業(yè)度和留任率更高

領(lǐng)英今年4月發(fā)布的《2020人才趨勢報告》提出，“幾代人共存的職場”是當(dāng)前企業(yè)人力資源部必須關(guān)注的趨勢。

報告按照出生年代，將當(dāng)代職場人分為四代，分別是：Z世代（7-22歲）、千禧一代（23-38歲）、X世代（39-54代）、嬰兒潮一代（55-73歲）。

報告的一個重要結(jié)論是：嬰兒潮一代員工的留任時間比總體平均長18%，X世代員工的留任時間比總體平均長22% ，他們是堅守企業(yè)的穩(wěn)定力量。他們的留任時間中值，幾乎是千禧一代的兩倍。

而前文提到的那家名為“永遠(yuǎn)年輕”的韓國公司創(chuàng)始人鄭恩盛，也對他的420名55歲以上的高齡員工充滿贊譽(yù)：“他們充滿了**和活力，總是渴望學(xué)習(xí)新知識，而且，他們表現(xiàn)出更多的專注力，不會像年輕人那樣容易分心。 ”

04/用好“高齡勞動者”，需要注意什么？

用好高齡員工，發(fā)揮好高齡勞動者的價值，企業(yè)需要注意什么？我們從五點(diǎn)來探討。

1. 放下偏見

企業(yè)需要放下對年齡的固有偏見和刻板印象，要看到年齡多元化、年齡包容化對企業(yè)發(fā)展的重要性。咨詢公司“代際動力學(xué)中心”主席賈森·多爾西(Jason Dorsey)說：“組織如果愿意花時間去打破刻板印象和錯誤觀念，就可以大大促進(jìn)信任、團(tuán)隊合作、溝通和開放，釋放每一代人的潛力?！?/p>

而美團(tuán)王興在十周年大討論中也強(qiáng)調(diào)：“美團(tuán)需要有能接受新事物、不斷成長心態(tài)的年輕人，但不是完全僵化地理解為年紀(jì)輕。事實(shí)上大家健康狀況都很好，職業(yè)生涯很長，而且有一部分人能夠保持不斷學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)步的心態(tài)。”

2. 按需設(shè)崗

根據(jù)不同年齡層的技能和需求，去匹配不同的崗位、設(shè)置不同的職場路徑。

比如根據(jù)領(lǐng)英的調(diào)研，Z世代更看中培訓(xùn)，千禧一代更看中薪酬福利和晉升機(jī)會，X世代更看中挑戰(zhàn)和薪酬福利，而高齡的嬰兒潮一代，則更加看中：更大的挑戰(zhàn)、技能和興趣的匹配度、更大的影響力。

如何更好滿足高齡的嬰兒潮一代這三方面訴求，是企業(yè)要認(rèn)真考慮的。

3. 安全保障

安全保障是企業(yè)使用高齡員工必須考慮的重要因素，寶馬公司的做法值得借鑒：

他們?yōu)榱俗尮S環(huán)境能更適應(yīng)年長員工，專門花了50000美元改造工作環(huán)境。這些改造包括：靈活使用的放大鏡、符合人體工程學(xué)的椅子、可垂直調(diào)節(jié)以防止背部拉傷的桌子、可以減輕老邁膝蓋負(fù)擔(dān)的木制平臺和定制鞋具等等。

他們的投入也獲得了較高回報：一年后，這條被稱為養(yǎng)老金者生產(chǎn)線”裝配線的生產(chǎn)率提高了7%。

4. 靈活用工

很多公司雇傭高齡員工，會設(shè)置更加靈活、彈性的雇傭方式、工作時間、工作場所。

比如文章開篇提到的野島公司針對65歲退休年齡之后的留任員工，改成“一年一約”了；同時允許和鼓勵高齡的銷售人員，通過遠(yuǎn)程視頻去為客戶提供銷售解說支持。

比如輝瑞等公司為高齡員工，提供“實(shí)習(xí)”的合作方式；比如焊工韓國“永遠(yuǎn)年輕”公司，要求員工每天工作4 小時必須輪崗，且每小時必須有 10 分鐘休息時間。

5. 代際互動

很多“年齡多樣化”的公司，會刻意安排一些非正式互動，去促進(jìn)不同年齡、不同世代的員工加強(qiáng)交流、迸發(fā)活力和火花。

比如輝瑞公司會在70歲實(shí)習(xí)生入職時，安排年輕同事用一場熱情和幽默的“破冰”活動，來快速建立友好關(guān)系，消除高齡實(shí)習(xí)生的顧忌。

比如在GE、德爾福、雅詩蘭黛等公司，都啟動過一項(xiàng)“反向?qū)煛庇媱?/strong>，將高績效的年輕人與年長的高管領(lǐng)導(dǎo)者配對，通過讓他們一起購物、一對一指導(dǎo)、互相分享等，幫助年長高管了解年輕消費(fèi)者在數(shù)字化、社交媒體和購物方面的最新偏好，也幫助年輕人獲得年長高管的閱歷和經(jīng)驗(yàn)指導(dǎo)。

更多的代際互動還包括：群策群力、實(shí)踐社區(qū)、行業(yè)會議、人脈活動、共進(jìn)午餐等等。

“為高齡員工做出改變的公司，在保有率、生產(chǎn)力、組織文化和基本表現(xiàn)上有了明顯的改善?！保?/strong>這是《哈佛商業(yè)評論》一篇文章的結(jié)論。而這一結(jié)論，也在很多公司得到論證：

聯(lián)合利華曾計算過，他們?yōu)槟觊L員工的健康計劃每花費(fèi)1歐元，就能獲得6歐元的生產(chǎn)力；百安居表示，自從他們開始招聘年長員工后，員工流失率下降了六倍，缺勤率下降了39%，而利潤增長了18%；寶馬花費(fèi)了50000美元改造工作環(huán)境，收獲了遠(yuǎn)超50000美元的7%的生產(chǎn)率提升……

更重要的是，這些努力使不同年齡的職場人，在機(jī)會和選擇面前更加平等。如豆瓣網(wǎng)友為電影《實(shí)習(xí)生》寫的評論：

“七十歲和二十歲開始的世界，并沒有什么不同?！?/strong>