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關(guān)于人工智能，我們在談什么？
首先，我們要搞明白的是：人工智能到底是什么？人工智能未來要做什么？
這幾年人工智能是個熱詞，各個領(lǐng)域都在提人工智能。但坊間對于人工智能的想象，可能更多是存在于科幻電影中，有的溫馨、有的恐怖。溫馨的比如動畫片《超能陸戰(zhàn)隊》中的全能保姆形象、《黑鏡之Her》中的全美戀人形象，恐怖的比如《黑客帝國》中的奴役人類、終結(jié)人類的形象。
一些大咖對人工智能未來的態(tài)度，也比較悲觀。埃隆·馬斯克對人工智能不斷接近、但又不斷遠離。他一方面做了很多炫酷的嘗試，另一方面卻說：“對人工智能的研究，我們必須慎重。因為我們的研究最終或許會招來惡魔！” 而比爾·蓋茨說：“完美人工智能的開發(fā)或許意味著人類的終結(jié)”。
神話或妖魔化人工智能，在當(dāng)前并無意義。那人工智能距離我們有多遠？它在人力資源層面上怎樣應(yīng)用？人工智能到底包含哪些范疇？當(dāng)我們在談?wù)撊斯ぶ悄軙r，我們其實是在談什么？
簡單來說，人工智能的內(nèi)容分成三塊：第一，數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)；第二，算法的發(fā)展；第三，算力的加持。有了數(shù)據(jù)、算法和算力，人工智能開始指數(shù)級蓬勃發(fā)展起來。我們今天說的機器學(xué)習(xí)、自然語言處理、語音處理、專家系統(tǒng)變化以及視覺處理等等，都是人工智能，而且已經(jīng)切實影響到我們生活的方方面面了：
比如早上起床，有智慧型鬧鐘自動叫你起床；晨跑，耳機里永遠智能推送給你的你喜歡的歌；開車出門，有百度自動駕駛技術(shù)為你導(dǎo)航路線；乘坐高鐵，人臉識別幫助快速驗證信息；中午點外賣，手機比你更了解自己想吃什么；下午收的快遞，是由物流機器人所配送；開車進出小區(qū)，自動識別繳納停車費；睡覺前逛逛淘寶，AI會你更清楚你需要什么……
在人工智能的新技術(shù)時代，我們變得越來越懶，再也不用去做計算類的思考，因為有了人工智能，我們只需要在做選擇。
人工智能狂潮已經(jīng)來臨
毫無疑問，人工智能狂潮已經(jīng)來臨。中國社科院信息研究中心秘書長姜奇平表示：
在一些模塊，人工智能已經(jīng)在不斷超越人類了：
1997年，國際象棋軟件“深藍”戰(zhàn)勝世界冠軍加里·卡斯帕羅夫。
2011年，IBM人工智能“沃森”在著名智力問答節(jié)目中戰(zhàn)勝歷代冠軍。
2012年，將棋軟件Bonkras戰(zhàn)勝日本“永世棋王”米長邦雄。
2013年，亞馬遜無人自動駕駛飛機項目啟動。
2014年，人工智能文學(xué)創(chuàng)作項目啟動。
2015年，谷歌汽車自動佳實技術(shù)開始實地試驗。
2016年，谷歌 DeepMind 研發(fā)的 AlphaGo 擊敗圍棋世界冠軍李世石。
2017年，人工智能圍棋程序AlphaGo，戰(zhàn)勝人類世界當(dāng)時排名第一的棋手柯潔。
2017年，李彥宏在百度AI開發(fā)者大會上，通過視頻方式展示一段自己乘坐公司研發(fā)的無人駕駛汽車上路的情景。
2018年，IBM研發(fā)的機器辯手Debater在公開辯論中，戰(zhàn)勝以色列國家辯論冠軍Noa Ovadia和以色列國際辯論協(xié)會主席 Dan Zafrir。
2019年，世界人工智能大會上，多位專家和科技界領(lǐng)軍人物判斷，人工智能將接近并超越人類智能。
很多調(diào)研數(shù)據(jù)也證實了人工智能的快速發(fā)展。從市場數(shù)據(jù)看，人工智能的市場市值也在不斷飆升。
人工智能的發(fā)展速度之快，在企業(yè)管理中表現(xiàn)特別明顯。從2017年炒得火熱的AlphaGo起，人們就開始關(guān)注機器會不會取代人類，大量的底薪工作會不會被取代。在中國，大量公司也在從成本優(yōu)勢到效能優(yōu)勢轉(zhuǎn)型過程中，應(yīng)當(dāng)抓住技術(shù)這個核心關(guān)鍵點。
從國外的一些調(diào)研看，人工智能確實造成了一些工作崗位的消失，也帶來了一些新的工作崗位。麥肯錫《全球人工智能調(diào)研》稱：“受訪者認(rèn)為采用人工智能會導(dǎo)致員工跨職能部門的轉(zhuǎn)移。他們認(rèn)為人力資源、制造業(yè)、供應(yīng)鏈管理和服務(wù)運營的就業(yè)水平會下降。但產(chǎn)品開發(fā)、市場營銷和銷售方面的雇員人數(shù)會增加?！?/p>
那么，回到人力資源領(lǐng)域中，人工智能有沒有可能也讓管理工作，讓人力資源工作由做計算向做選擇轉(zhuǎn)變？讓大量管理和人事的工作變得附加值更高呢？我們看到在全球?qū)用?，人工智能已?jīng)改變了很多公司HR部門的傳統(tǒng)選用育留工作。比如：
星展銀行：用一款被命名為JIM的人工智能驅(qū)動的虛擬招聘機器人，對候選人進行篩選；
亞馬遜：用機器自動監(jiān)測員工績效發(fā)出解雇指令；
沃爾瑪：利用虛擬現(xiàn)實技術(shù)對美國4700家商店的100萬名員工進行培訓(xùn)；
IBM：AI預(yù)測離職準(zhǔn)確率高達95%，已幫助IBM節(jié)約了近3億美元的員工留用成本；
印度inFeedo：通過聊天機器人分析員工情緒，預(yù)測離職的概率。
當(dāng)然，國外在人力資源AI應(yīng)用中，也會面臨一些挑戰(zhàn)或爭議，主要是“非人性化指令”和“偏見或歧視”。比如亞馬遜用AI發(fā)出解雇指令，其實從結(jié)果看，解雇的人數(shù)是更少了的；但從操作方法看，就會顯得非常不人性、從而引發(fā)很多爭議。比如運用AI招聘，也會存在很多將人的偏見，通過算法植入在AI里。而且這種偏見一旦植入進AI，是沒法像人類一樣可以自我糾錯的。
在國內(nèi)，我們也做了一些調(diào)研工作。2019年10月-12月，蓋雅工場聯(lián)合智享會聯(lián)合發(fā)起了《AI在人力資源領(lǐng)域的應(yīng)用》調(diào)研，共有522名中國企業(yè)管理者及人力資源從業(yè)者參與了調(diào)研。那么，在預(yù)披露的數(shù)據(jù)中，我們發(fā)現(xiàn)：超過50%以上的受訪者，將“新技術(shù)的涌現(xiàn)”列為最為關(guān)注的外部環(huán)境。
是什么，讓中國企業(yè)跑不起來？
前面，我們說人工智能狂潮已經(jīng)來了，在蓋雅工場與智享會聯(lián)合發(fā)起的《AI在人力資源領(lǐng)域的應(yīng)用》預(yù)披露數(shù)據(jù)中，也有超過50%以上的受訪者，將“新技術(shù)的涌現(xiàn)”列為他們最為關(guān)注的外部環(huán)境。
但本次調(diào)研的另外的一些數(shù)據(jù)又與之相矛盾：
超過50%的受訪者表示并不熟悉AI；
而較高支持人力資源領(lǐng)域應(yīng)用AI 的受訪企業(yè)不到30%；
71.3%的企業(yè)在人力資源是否采用人工智能時，持觀望態(tài)度；
不到四分之一的企業(yè)，擁有人工智能的實際應(yīng)用案例，且主要應(yīng)用在人才招聘、培訓(xùn)與人才發(fā)展、薪酬福利管理、勞動力管理這四大領(lǐng)域。
這四塊是大家最關(guān)注的方面，也是實踐相對較多的方面。
那么，到底是什么原因，讓技術(shù)跑不起來呢？讓中國企業(yè)的數(shù)字化人力資源轉(zhuǎn)型，奔跑不起來呢？我們也有一些調(diào)研數(shù)據(jù)。
先看看中國企業(yè)在布署AI前，會考慮的核心因素，排名前三的數(shù)據(jù)是：成本低、功效好、用戶體驗佳。
以蓋雅工場的業(yè)務(wù)為例，我們做勞動力管理，第一個動作是考勤數(shù)據(jù)采集，無數(shù)客戶對我們說，現(xiàn)在人臉識別這么發(fā)達，能不能讓員工體驗更好，做到無感考勤？這里就涉及到兩個問題，一是采集點計算的成本偏高，二是它還有一定的遺漏性，沒辦法做到萬無一失。它的成本、體驗、功效在這個層面上需要進一步發(fā)展和積累的。
而企業(yè)對布署AI的一些顧慮，排名前三的核心顧慮是：不了解、成本高、數(shù)據(jù)基礎(chǔ)薄弱。不過其實隨著技術(shù)的推動，人力資源數(shù)字化的成本其實是在快速降低的。
最后總結(jié)一下：前面我們提到，在國外的人力資源AI應(yīng)用中，面臨的挑戰(zhàn)是是“非人性化指令”和“偏見或歧視”。在蓋雅工場走出國門、走入歐洲的時候，也遇到了相關(guān)的有趣事情。比如法國、英國客戶的員工安裝蓋雅的App時，一些員工立馬把律師請來了。原因是員工會質(zhì)疑公司是否允許裝供應(yīng)商的App，這個App里的一些數(shù)據(jù)是否會侵犯自己的隱私。
而在國內(nèi)，這方面的挑戰(zhàn)會比較少，我們聚焦在兩個方面——“效能”和“員工體驗”。在人口紅利消失及勞動力成本急劇上升后，中國社會和企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)，就是如何從成本優(yōu)勢轉(zhuǎn)成勞動力的效能優(yōu)勢。在人力資源管理領(lǐng)域，管理變革、靈活用工以及我們在技術(shù)賦能上，也都是聚焦在效能層面。
另外，如今的90后也都30歲了，這群人已成為主流工作人群，他們也更看重員工的體驗。這是我們希望能為企業(yè)帶來的價值。
如何立足自身，加速奔跑？
在國內(nèi)現(xiàn)在的環(huán)境下，企業(yè)如何立足自身，切入數(shù)字化人力資源轉(zhuǎn)型呢？如何能夠在敏捷時代下，加速奔跑呢？
蓋雅工場提出三點建議：
主動求變：新技術(shù)的到來是大勢所趨，新生代員工要成長，只有一個選擇，就是開放思維，擁抱變化，主動求變。所以，企業(yè)要積極了解人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型技術(shù)和趨勢，多聽多問多想。
以終為始：從企業(yè)實際需求及情況出發(fā)，去倒推起點工作，去梳理和積累人力資源數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。
由點帶面：以點帶面，小步快跑，快速迭代，這是在技術(shù)領(lǐng)域可以做的。從一個點切入，很快能夠知道里面產(chǎn)生的效應(yīng)，并且這個效應(yīng)在擴大。勞動力管理就是很好的切入點
AI在人力資源領(lǐng)域應(yīng)用的四部曲：
第一層，把流程高度自動化。現(xiàn)在有越來越多的技術(shù)手段能夠讓企業(yè)在人力資源六大模塊上變得高度自動化。
第二層，洞察。人力資源管理每天會產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)，我們不僅要根據(jù)數(shù)據(jù)匯成報表進行查看，還要通過數(shù)據(jù)洞察數(shù)據(jù)背后的內(nèi)容。
第三層，預(yù)測。有了數(shù)據(jù)就一定能做出預(yù)測。比如我們不知道明年的10月20日會做什么工作，但是一定可以預(yù)測出下一周下一個季度的業(yè)務(wù)會變得如何。這個時候，HR就知道該往哪個方向進行配置。
第四層，大規(guī)模個性化。預(yù)測完以后有大量數(shù)據(jù)支撐，我們提出一個概念，叫大規(guī)模個性化。這在To C個人領(lǐng)域目前已實現(xiàn)。比如，企業(yè)每天會給到員工適合的崗位、適合的任務(wù)。
總的來說，我們通過賦能員工、打造團隊、敏捷組織，以及支持業(yè)務(wù)四個方面，來助力企業(yè)數(shù)智化轉(zhuǎn)型。
基于四個層面，蓋雅實際應(yīng)用案例：
首先在流程自動化方面：考勤在中國發(fā)展了二三十年，原來的考勤過程復(fù)雜且相對滯后。蓋雅花了很長時間，幫助規(guī)模在幾千甚至幾萬的企業(yè)實現(xiàn)流程自動化。自動化實施以后，我們希望給到員工一個更好的體驗。無論是全職員工還是兼職員工，都需要有實時體驗以及即時的變化。如果沒有實時數(shù)據(jù)支持，這是做不到的。
我們也做了一些創(chuàng)新，提供了一些游戲化的即時激勵。我們將很多HR政策做了改善，比如以月度為規(guī)則，我們將其變成以實時更新為規(guī)則，讓員工敬業(yè)度更好。
流程自動化不僅減少了管理者復(fù)雜的行政工作提高效率，也為員工提供了更好的體驗。
其次在數(shù)據(jù)洞察方面：我們在各個模塊、各個領(lǐng)域有非常多的技術(shù)支持和應(yīng)用案例，現(xiàn)在這個技術(shù)已經(jīng)很成熟了，只是如何把各種維度數(shù)據(jù)進行**組合的事情。
最后在預(yù)測方面：所有的行業(yè)，未來都會被算法給顛覆，大量工作會被算法取代。我們也在重金打造了蓋雅工場人工智能算法云平臺。
這是藍蛙的案例。第一步，預(yù)測未來銷售和業(yè)務(wù)量。第二步，預(yù)估未來工作量和任務(wù)。第三步，按目標(biāo)找出最優(yōu)解的方案和人。我們分為成本導(dǎo)向、效益導(dǎo)向和員工滿意度導(dǎo)向。不同導(dǎo)向目標(biāo)一定能有不同的解法。這些解法如果用傳統(tǒng)的信息化系統(tǒng)是無法計算出來的，這背后一定是有大量的人工智能算法來支持。
有了這樣的算法以后，企業(yè)可以形成員工大規(guī)模的個性化，比如個性化排班、招募、培訓(xùn)。每個人都會有不同的體驗。
AI是挑戰(zhàn)，更是機遇
人工智能時代，基礎(chǔ)管理不再是計算，而是提供選擇，提供不同解法。AI一定是在影響整個時代。對于人力資源從業(yè)者來講，AI是一個挑戰(zhàn)，如果不去擁抱它，不進行自我升級，便可能會被取代。
但AI更多其實是機遇，它給了我們一個更好的工具和平臺，讓我們從人力資源繁瑣的行政事務(wù)中脫離出來，進入人力資源的管理工作。AI沒有辦法解決所有問題，但它解決了執(zhí)行層面、自動化層面的一些問題，至少目前是這樣。
通過積累大量數(shù)據(jù)，我們在新技術(shù)上做了很好的嘗試。今年有一個大變化，蓋雅工場原來服務(wù)亞洲市場，今年開始將業(yè)務(wù)延伸到了歐洲（法國、英國，甚至到了摩納哥）和北美（加拿大、美國），嘗試在不同國家輸出我們的勞動力管理的典范實踐。
我們的方案從選、用、育、留四個層面不斷深化：
選：我們通過提供員工供應(yīng)鏈、靈活用工服務(wù)等，幫助企業(yè)解決“招不到人”、“用工不平衡”的問題；
用：我們通過實時考勤、智能排班、銷售績效和勞動力分析等，幫助客戶降低成本，提高效率，避免合規(guī)性風(fēng)險；
育：我們提供技能培訓(xùn)、管理輕咨詢等，幫助客戶的員工加快學(xué)習(xí)成長速度；
留：通過即時紅包、日薪周薪的方式，將對員工的認(rèn)可轉(zhuǎn)化為即時的激勵，提升員工的滿意度。
如何在敏捷時代，在人工智能的大背景下、加速奔跑，促進人力資源的價值提升？蓋雅工場與大家共同探尋答案。
謝謝大家。
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5)展現(xiàn)血腥、驚悚、殘忍等致人身心不適；
6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等；
7)宣揚低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。
5. 不實信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實性錯誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導(dǎo)他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機構(gòu)或個人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治??；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風(fēng)水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標(biāo)題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導(dǎo)用戶；
2)內(nèi)容與標(biāo)題之間存在嚴(yán)重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標(biāo)題，內(nèi)容與標(biāo)題嚴(yán)重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當(dāng)評述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當(dāng)一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴(yán)重程度，對帳號進行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當(dāng)涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
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