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其實，想到這個標題挺戳心的，很多管理者一定會說：“哪里敢想驚喜，沒有驚嚇就已經(jīng)感激不盡了。”
無論職場還是生活，每個人都會喜歡驚喜，老胡特意查了一下這個詞的含義，是這樣的：“用來表示在沒有事先預知的情況下，突然獲得某件心儀的物品或突然遭遇某件奇妙的事情。”
說白了，就是遇到了沒預想到的好結果，但是在工作管理中真的會有驚喜嗎？
現(xiàn)在的組織里，遍地是指標，滿腦子是考核，目光所及皆是流程制度，在這樣的環(huán)境下，其實是抑制驚喜發(fā)生的概率的，管理者們似乎更喜歡把控的感覺。
好的管理，并非把所有的事情都規(guī)劃得完全按照自己所想，而是要讓團隊在共識的方向上去創(chuàng)造，讓他們帶來不斷超越管理者期望的成果，這樣的組織才會有生命力。
只有驚嚇沒有驚喜的狀況，往往是管理者們自己的方式造成的。
舉個例子，你拿出一張白紙，其實已經(jīng)設想好了一定要畫幾個格子或者某個圖案，必須怎么畫線條，然后讓下屬來畫，他們必須沿著你定好的軌跡去畫，多一條線都不行。
首先，在你的心里并不認為他們的工作有價值，因為都是自己設計好的，你認為他們只是花費體力幫你干了基礎工作而已，心里還在想如果自己做肯定比他們畫得都好；
其次，當他們畫完了交給你時，你總是用審視而非欣賞的眼光來看待作品，自然會挑剔這里畫粗了，那里歪了一點，稍微不符合預設軌跡的地方都必須擦掉重來。這樣的畫永遠達不到100分，更談不上驚喜。
企業(yè)管理也是如此，如果管理者不能發(fā)揮下屬的能動性和創(chuàng)造力，把下屬的工作視為替代自己去做一些“低價值、無需自己親自做”的事，用最嚴格的框框來約束他們，那工作的結果永遠都不會滿意。
曾經(jīng)讀到過一個關于哥倫布的故事，是英特爾創(chuàng)始人安迪.格魯夫的版本，很受啟發(fā)。
1941年西班牙王室在年度計劃中下了結論：如果他們沒辦法多弄點錢買武器和火藥，他們就沒有能力打一場非打不可的仗，那就是把摩爾人驅逐出西班牙。這是當時西班牙伊莎貝拉女王的使命。
她認為大幅促進對外貿(mào)易將有助于充盈國庫，所以找來了哥倫布談這個目標。哥倫布給了女王幾項建議，其中關鍵的一項是尋找一條通往神秘東方的新航線。經(jīng)過充分討論后，女王和哥倫布決定做這件事。
決策制定后，哥倫布開始忙著計劃如何才能達成這項目標。在目標管理的系統(tǒng)里，女王已經(jīng)界定了她的目標——為西班牙王室開辟財源；而女王和哥倫布也在他的目標【尋找通往東方的新航線】上達成了共識。
哥倫布由此便開始設定他在達成目標過程中必須驗收的子成果，包括建立船隊、訓練水手、試航等等非常專業(yè)的事情，還明確制定了每項成果驗收的時間點。
雖然哥倫布成功地一項一項驗收了成果，這些專業(yè)工作對他而言并非難事，但眾所周知，哥倫布最后并沒有找到到達中國的航線，他并沒有完成他的目標。所以，如果用嚴格的目標管理標準來判定，哥倫布的表現(xiàn)是好是壞？事實結果是他畢竟發(fā)現(xiàn)了新大陸，且為西班牙王室?guī)チ瞬挥嬈鋽?shù)的財富。
因此，即使一個下屬沒能達成所設定的目標，他的績效仍有可能被評為卓越。
哥倫布帶給了女王驚喜，這個故事告訴我們：
第一，上級的目標和下屬的目標不一定是一回事，但下屬的目標實現(xiàn)了，上級的目標也應該同時完成；
第二，對于有挑戰(zhàn)性或者創(chuàng)新性的目標，如果下屬沒有嘗試多種可能性的思維，即使非常專業(yè)也極有可能失敗，畢竟沒有人做過；
第三，不要把手段當目標，哥倫布要尋找通往中國的航線并不是終極目的，而是幫助西班牙王室獲得財富的手段，因此一個手段進行不下去的時候，就應該考慮別的手段，不要因此犧牲最終的目標。
第四、如果下屬不能主動圍繞上級目標去思考，只在自己的專業(yè)范疇內努力，往往不會有結果，更談不上驚喜。
作為管理者，應該反思為何很多工作無法達到女王和哥倫布的這種配合效果？
老胡認為，讓下屬不斷創(chuàng)造上級驚喜的結果，是一個優(yōu)秀組織的特點之一，更是管理者的能力體現(xiàn)，需要重點加強三個方面。
這是一個老生常談的概念，但依舊是絕大多數(shù)企業(yè)最難以解決的問題，看似有著明確的目標和責任，卻沒有形成共識。
老胡認為，至少在兩個方面產(chǎn)生結果才能作共識，一個是下屬并不會把目標當作上級的事，而是自己本應該要去做的事；另一個是上級對下屬如何去執(zhí)行的策略要認同，才會放心，下屬執(zhí)行中也會更自由。
如果哥倫布沒有把增加王室財富當作自己的事（不管女王如何允諾他），航行過程中的困難會讓他有一萬個理由撤退，只有專業(yè)能力加上使命必達的翅膀，才能夠產(chǎn)生結果。
這是管理者最容易忽略的工作，許多人總是以為依靠獎懲、制度和流程就能讓人們做出自己想要的結果，甚至超越自己的期望，老胡只能說這叫做臆想癥。
管理并不是一個機械活，必須要考慮到人的因素，管理者要投入大量的精力到如何與團隊就目標產(chǎn)生共識，而不管采取何種手段。
我們體會兩種下屬對目標的理解：
1.“這是上級對我們的要求，今年的目標是必須完成……”；
2.“我認為… …非常重要，這是我的事，也是我工作的價值體現(xiàn)”；
很顯然，前者大概率不會產(chǎn)生讓上級感到驚喜的工作成果。
雖然各種管理課程都在強調授權的重要性，但實際企業(yè)管理中用好授權的情況并不多見，并且很少有管理者認為授權是需要學習的。
哥倫布時代，沒有電話沒有微信，女王一聲令下出發(fā)遠航，行程中即使能傳遞信件也不可能做到及時，但正是有了足夠的共識，又了對負責人能力的認可，就可以充分地授權，甚至包括根據(jù)情況變更項目目標。
人這個動物很奇怪，不管多么專業(yè)的人、多大年紀的人都一直存在著逆反心理，上級越是安排得細、過問得多，下屬往往并不會開動多少心思，因為沒有人喜歡被人安排做事。
認識一位老板，他的公司并不大，但每年都會舉辦一場年會，以前他非常操心，每個節(jié)目都要自己過一遍，獎品都要自己挑選。
2020年企業(yè)效益不太好，但年會還是要舉辦，各種獎金獎品縮水很嚴重，這位老板覺得現(xiàn)場氛圍不會太熱烈，于是交待給了下屬，讓他們組織員工來自行籌備，不超預算即可。
沒想到，整個晚會精彩異常，幾乎所有的員工都上臺表演了節(jié)目，還有很多感動人心的公司發(fā)展回顧，通過這個晚會讓人感到了團隊的希望。
這位老板不停地感慨：“以后就讓大家自己弄，年輕人真是潛力無限，你給空間，他就能給你驚喜。”
第三點也是最重要的一點，沒有這一點，無論你怎么共識怎么授權都沒用。所以老胡對所有管理者的最大忠告就是：選對人。
只有你將資源傾斜到對的人身上，才會產(chǎn)生滿意的結果。
如果西班牙女王不是找的哥倫布呢？
本文不去探討如何選對人的技巧，但必須強調兩點：
第一，選對人，不僅僅看能力和經(jīng)驗，而是ASK的組合，包括Attitude態(tài)度、Skill專業(yè)技能水平、Knowledge知識水平，在后兩者達到要求的基礎上，態(tài)度至關重要。
第二，管理者必須要明確地告訴自己是否在某件事上選對了人，如果答案是肯定的，會讓你敢于授權，也愿意花費精力去溝通形成共識。
本文選擇如何讓管理者獲得下屬“驚喜”的工作成果的角度，試圖提醒企業(yè)管理者們意識到自己從未有過這樣的期待，自然沒有為之作出努力。
不管你要的目標有多高多宏偉，作為管理者，一定不要認為自己控制一切，老胡建議你把管理努力從“控制”轉移到如何讓下屬能產(chǎn)生令人驚喜的結果上去。
要知道，任何一個走向偉大的企業(yè)，都不可能一開始就畫好了清晰的階梯，告訴員工怎么抬腳走上去就實現(xiàn)了未來，而是通過團隊不斷產(chǎn)出令人驚喜的貢獻而走上了偉大。
END
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6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治??；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導用戶；
2)內容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導未成年人應援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
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3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
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二、違規(guī)處罰
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