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今天的文章，來聊聊年輕時如何挑選老板。

也許很多人說，剛進(jìn)職場的人是沒有資格挑選老板的，只有被挑選的份，這話我不同意。

求職從來都是一個雙向選擇，不存在一方只能被另一方挑選的情況。

并且從個人成長的角度來說，職業(yè)初期的老板非常重要。一個好老板能夠在工作方式，思維模式，甚至個人風(fēng)格上對我們造成積極且深遠(yuǎn)的影響。反之如果遇到一個差老板，會讓你走不少職場彎路。

我自己就遇到過對我往后人生影響巨大的老板，所以深知其中意義。今天的文章，Boy 結(jié)合自己的經(jīng)歷和感悟，和大家分享一下：

如何辨別一個老板值不值得跟隨。

下面進(jìn)入正文。

一、懂專業(yè)：技術(shù)功底扎實，擅長授人以漁

職場上大多數(shù)老板走的都是“從技術(shù)到管理”的路線，然而也有一部分老板走的是“從0到管理”的路線。

這個“0”，專指沒有扎實的技術(shù)功底，或者專業(yè)技能不合格卻憑著其他方式（比如走后門，拍馬屁等）坐到了老板的位置。對年輕人來說，這種老板有百害而無一利。

如果你在剛?cè)肼殘龅臅r候，遇到一個只會打嘴炮卻不懂實干的老板，一定要趁早離開。他們不僅不會教授你技能，反而還會扭曲你的價值觀。

比如那些自己不懂寫方案，但喜歡一天到晚指揮你改這改那的；

或者自己沒有美術(shù)功底，卻對你的設(shè)計隨便評頭論足的；

再或者自己從沒寫過10萬+卻天天逼著你寫爆文的。

這樣的老板怎么說呢，叫站著說話不腰疼。

他們因為自己的技術(shù)功底薄弱，無法給下屬傳授干貨與心得，但礙于自己是老板的面子，總不能說“我也不知道該怎么做”這種丟臉的話出來，所以只能不停壓榨下屬。

他們不僅不能在專業(yè)上教會你必備的成長技能，反而會在情緒上不停地打擊你，讓你開始不斷自我否定，喪失對工作的熱情。嚴(yán)重的，還會變成抑郁。

我有個朋友就遇到過這樣的老板。當(dāng)年他進(jìn)入公司的時候意氣風(fēng)發(fā)，每天上班跟打了雞血一樣，主動去學(xué)習(xí)和研究各種新知識。可他運氣不好，偏偏遇到一個靠走后門上位的老板。

他的公司那時做金融衍生產(chǎn)品，但這個老板連最基礎(chǔ)的金融常識都沒有，單利和復(fù)利都搞不清楚，只會告訴大家要去找客戶，漲業(yè)績，不然就沒有提成獎金。

至于如何去找客戶，找到了客戶用什么話術(shù)去溝通，不同客戶應(yīng)該從怎樣的利益點去切入，這些銷售的必備技能都是沒有的。

每天晨會的時候除了喊口號就是讀雞湯，完不成任務(wù)這個老板就只會斥責(zé)和謾罵。一個堂堂上市金融公司的部門晨會，居然搞得像傳銷一樣。

而我這個朋友只能自己去買書聽課學(xué)習(xí)。這個老板每天就坐在辦公室里泡茶看新聞，等著下面的人把業(yè)績做上來自己好去跟老總邀功。

可事情哪有這么簡單呢？

這種老板，最后只有兩種結(jié)局。要么下面的人全都變成比他還要廢柴的窩囊廢，因為他教不了任何實用的技能幫助團(tuán)隊提高，所謂“將熊熊一窩”就是這個道理；要么就是下面的人全都走光，厲害的人不可能屈尊在這樣的老板下面做事。

無論是哪種結(jié)果，對員工而言都是浪費時間。尤其是職場新人，在最需要打基礎(chǔ)，學(xué)技能，長見識的年紀(jì)，被這種老板耽誤了，那真的是誤人子弟。

好老板的第一條原則，是自己要有過硬的專業(yè)技能。他能夠在下屬迷茫的時候給予適當(dāng)?shù)闹敢谙聦贌o力完成工作的時候馬上接手。

適當(dāng)?shù)闹敢褪鞘谌艘詽O。老板要會給方向，但不要告訴對方具體怎么去做，可以幫忙開個頭，但剩下的路要讓下屬自己走。

寫一份營銷方案，老板不必每個字都教下屬怎么去寫。但可以告訴他應(yīng)該如何想提綱，如何規(guī)劃方案的結(jié)構(gòu)，如何去找圖等等。

交給下屬一份銷售任務(wù)，不必讓下屬學(xué)著老板的樣子一字一句復(fù)述銷售話術(shù)。但要解釋清楚為什么開頭要這么講，遇到客戶的質(zhì)疑應(yīng)該怎樣分析和回答，有哪些溝通原則是要牢記在心的。

做一份總結(jié)報表，不需要每個item都盯著下屬去做。但哪些信息需要突出呈現(xiàn)，哪些數(shù)字需要重點標(biāo)明，哪些技巧可以提高做表的效率，這都是有用的知識。

總之，好老板能夠把自己沉淀多年的經(jīng)驗高度概括總結(jié)，然后傳授出去，幫助下屬快速成長。

而馬上接手，就是能在下屬不在的時候，立即接手他的工作，并高效地完成。

例如下屬臨時請病假，可手上還有項目的收尾工作沒有完成，團(tuán)隊其他成員也都在滿負(fù)荷運作。這時，好老板是不會想著怎么把這個工作丟出去給別人做的，而是自己接管過來，并用超高的效率完成它。

我以前就遇到過一位善于“救火”的老板。在因為家里有事請假的三天里，他幫我掃平了手上的三個方案。我回來的時候驚訝不已，雖然我知道對于他而言這只是基本操作，但依然不勝感激。

實際上，這也是一種展現(xiàn)老板領(lǐng)導(dǎo)魅力的方法。這么做能讓下屬感到安心，覺得自己有一個堅強的后盾，遇到問題老板都會出來保護(hù)自己，以后才會死心塌地跟著他。

而以上這一切的基礎(chǔ)，就是過硬的專業(yè)能力。

一個老板如果連這一點都做不到，不管他是怎么上位的，下面的人一定會有不服。所以大家在看老板的時候，一定要記住這個原則：

找那個能教你干貨技能的老板去跟，未來受益無窮。

二、會激勵：物質(zhì)和精神并舉

老板最大的職責(zé)，應(yīng)該是激發(fā)下屬的潛能，完成工作價值的成倍增長，而不是什么事情都親力親為。

打個比方，好老板，就是一臺汽車的引擎，能夠源源不斷給團(tuán)隊輸送動力，驅(qū)使大家朝著一個方向共同前進(jìn)。

這就是激勵的作用。

馬云曾經(jīng)有句話傳播很廣，說員工離職無非兩個原因：

“錢給少了，心受委屈了?！?/p>

這說的就是物質(zhì)激勵和精神激勵，下面分別來說。

首先是物質(zhì)激勵，也就是錢。

年輕時受制于工作經(jīng)驗，錢通常不會很多。但這并不意味著老板不應(yīng)該跟員工談錢。

相反一個好老板，能夠客觀評估員工的價值，給出合理的薪水?dāng)?shù)字，并對員工提出在未來清晰且可執(zhí)行的改進(jìn)建議。其中最后這點，尤為重要。

我剛工作的時候，工資也不高，可我老板并不忌諱和我聊這個問題。

他給我做年度工作總結(jié)的時候，首先會告訴我目前的薪資在市場上屬于什么水平（其實這個數(shù)據(jù)在行業(yè)里都能查到）；

其次，他會提出在未來6-12個月內(nèi)，希望我在人際溝通、思維技巧和客戶管理能力上進(jìn)行提升，并且分別設(shè)定了清楚的KPI目標(biāo)。比如能夠獨立應(yīng)對經(jīng)理級別的客戶，對項目有全盤的掌控能力等等。

最后才說當(dāng)這些目標(biāo)都達(dá)到的時候，我的薪資會有多少比例的增長。

有理有據(jù)，讓人信服。

反觀有一些老板不是這么做的。他們一和員工談錢就開始搗糨糊，要么畫大餅，要么顧左右而言他，就是不愿直面問題。

“我們明年就上市了，你放心不會虧待你?！?/p>

“大家是為了夢想聚集到一起，錢肯定會有的?！?/p>

這種話都叫不負(fù)責(zé)任，張口就來。

好老板一定會對員工的成長狀況有清晰的了解，知道你的優(yōu)勢在哪里，需要補足的劣勢在哪里，最后才跟你談錢。這其實也是一個幫助你認(rèn)清自我的過程。

談錢也講究方法，那種對員工能力完全不了解就隨便編瞎話糊弄人的老板，千萬不要跟。

說完了物質(zhì)激勵，再來聊精神激勵。

和錢相比，這個會更多帶有老板的個人風(fēng)格。每個老板的精神激勵法都不盡相同。

比如有的老板善于表揚員工。

他通過不斷肯定來讓員工獲得價值滿足感，在表揚的同時也會提出實際的改進(jìn)建議，讓員工不會得意忘形，而是保持一顆積極的心態(tài)繼續(xù)成長。

而有的老板喜歡反向激勵員工。

他通過“挑戰(zhàn)”員工來讓對方獲得深刻的學(xué)習(xí)經(jīng)驗。比如我曾經(jīng)遇到一個老板就特別喜歡挑我刺，每當(dāng)我自信滿滿地把做好的方案發(fā)給他看時，都會獲得一大堆批評。我寫的每一行字他都能揪出問題來，比如用詞不當(dāng)，說辭太虛，文字沒有畫面感等等，最后還不忘來一句：

“雖然比上次有所進(jìn)步，但離我的要求還差得遠(yuǎn)?！?/p>

聽上去有點喪氣，但卻激發(fā)了我心里“一定要讓他認(rèn)可我”的斗志，現(xiàn)在回想起來，其實是受益無窮。

激勵是一項管理馭人的技巧。對于員工而言，無論激勵的方式如何，只要最后能夠獲得實實在在的教訓(xùn)、領(lǐng)悟和經(jīng)驗成長，這就是有用的激勵。

那種只會打擊人卻不給實際解決方案的“激勵”，都叫發(fā)泄情緒。這種老板，千萬不要跟。

三、有擔(dān)當(dāng)：不躲事，不怕事

前面兩點談到了一個老板的專業(yè)能力和管理能力，最后這點講的是為人。

懂專業(yè)會激勵的老板有很多，有擔(dān)當(dāng)?shù)睦习鍏s很少。那什么叫有擔(dān)當(dāng)呢？6個字來概括：

不躲事，不怕事。

不躲事，即不會把工作任務(wù)一股腦全丟給下屬，自己躲在一旁什么都不干。而是會將工作任務(wù)拆解成不同的子任務(wù)，然后按照下屬的能力去具體分配，自己最后統(tǒng)領(lǐng)全局。

面對一個“王者級”的任務(wù)（比如難度非常大的項目），你讓一個“青銅級”的下屬去做，表面上看是逼他成長，實際上是在害他。比如讓一個剛畢業(yè)的大學(xué)生一進(jìn)公司就寫十萬加的稿子，布置出這種任務(wù)的老板是想當(dāng)然。

好老板會把“王者級”任務(wù)根據(jù)難度拆分成不同的“白銀級”任務(wù)，“黃金級”任務(wù)，“鉆石級”任務(wù)，然后再分配給自己的“青銅級”下屬，“白銀級”下屬和“黃金級”下屬。

比如思考選題，讀者調(diào)研，策劃內(nèi)容，設(shè)計排版等這些都是可以拆分好再分配的任務(wù)，而不是打包了一起丟出去。

這種錯列式的工作分配，讓下屬面對的任務(wù)難度不會遠(yuǎn)超過他們的能力范圍，這樣才能激發(fā)起他們的挑戰(zhàn)欲（如下圖）：

作為老板，需要緊盯和把控好各個任務(wù)環(huán)節(jié)，一旦出現(xiàn)差錯及時予以修正和指導(dǎo)，而不是當(dāng)甩手掌柜。這才是一個好老板的擔(dān)當(dāng)。

雖然這比自己做還累，但正是因為這樣，愿意帶領(lǐng)大家一起前進(jìn)的老板才稀有。

說完了不躲事，接著說不怕事。

所謂不怕事，就是面對危機的時候敢去正面硬剛，維護(hù)團(tuán)隊利益，著手解決問題

我曾經(jīng)經(jīng)歷過一次大的團(tuán)隊危機。那時因為負(fù)責(zé)溝通的同事信息傳遞有誤（嗯，就是我上次說的“傳聲筒”型員工），導(dǎo)致工作方向跑偏，大家半個多月的努力全部白費，客戶在提案會議上大發(fā)雷霆，威脅說明年的營銷費用會全部砍掉。

這時我的老板站出來，承擔(dān)了所有該他擔(dān)的和不該他擔(dān)的責(zé)任。

一方面，他承認(rèn)因為自己疏忽，導(dǎo)致團(tuán)隊內(nèi)部溝通出現(xiàn)問題，自己也沒有好好把控方案的質(zhì)量；另一方面，他懇請客戶給團(tuán)隊一周的時間，一定能夠交付出滿意的答案，否則任憑責(zé)罰。

整個過程不卑不亢，該背的鍋一個不拉，但絲毫沒有唯唯諾諾之感，反而一副志在必得的樣子去和客戶下軍令狀。

回公司的路上，我另一個同事悄悄跟我說：

“那一刻，覺得老板身后有光。”

后來為了不讓老板丟臉，我們當(dāng)然回去拼盡全力修改方案，最后順利通過了客戶的考核。

那次事件之后，我深深覺得一個不怕事的老板，對團(tuán)隊就如一個圖騰般的存在。當(dāng)大家意志發(fā)生動搖的時候，像一根定海神針一樣讓所有人感到安心。

而這，也是領(lǐng)導(dǎo)魅力所在。

以上就是今天的內(nèi)容。最后簡單總結(jié)一下，年輕時如何選老板？看三點：

1. 懂專業(yè)：技術(shù)功底扎實，擅長授人以漁；

2. 會激勵：物質(zhì)和精神并舉；

3. 有擔(dān)當(dāng)：不躲事，不怕事；

這三點全都滿足的老板太稀少。如果要排序的話，我的建議是：

1>2=3

年輕的時候，最重要的是打好基礎(chǔ)，鞏固專業(yè)能力。在這個基礎(chǔ)上，如果遇到一個會激勵或者有擔(dān)當(dāng)?shù)睦习?，那就真的是福氣?/p>

如果沒有遇到，天下何其之大，哪里不能施展才華？等到有一天自己做老板了，這三點也是可以去努力的方向。

各位共勉。

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