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聯(lián)系“鳥哥筆記小喬”
培養(yǎng)實習(xí)生,亦是自我提升
2021-11-03 11:26:23

如何與他人協(xié)作,是我們在職場中一直會遇到的命題之一。而在所有的協(xié)作關(guān)系中,我們與實習(xí)生之間的協(xié)作,在我看來很可能是被嚴重忽略的。


大多數(shù)人招實習(xí)生的時候,都想的是招一個人來幫自己臨時分擔一些工作而已。

這不難理解,因為從雇傭關(guān)系上來說,實習(xí)生和公司之間是短期雇傭的,按日計算工作,這也就是說,他們的離職成本是非常低的。

由于不知道他們能實習(xí)到什么時候,這種不確定會導(dǎo)致,我們很少會給實習(xí)生去制定一個相對長期的培養(yǎng)規(guī)劃。

這是現(xiàn)實,但我覺得有更好的解決辦法。

這種辦法帶來的,不僅僅是給實習(xí)生更好的成長解決方案,并且對你來說,也是一個提前思考管理這個命題的機會,盡管你可能也還是一個大頭兵。

在決定招一個實習(xí)生之前,你首先要對自己的工作做一次全面的梳理。只有你搞清楚了自己當前工作的現(xiàn)狀,才知道這個人過來知道能幫助到你什么。

從另一個角度來說,對于即將要過來實習(xí)的在校生,他們也希望自己在這家公司的工作內(nèi)容是明確的。

我給很多實習(xí)生做求職輔導(dǎo)的時候,經(jīng)常有一種感覺,就是他們實習(xí)生的崗位,和他們所經(jīng)歷的工作內(nèi)容并不匹配。

也就是說,他們并沒有機會去吃透那個崗位本可以帶來的成長。

曾經(jīng)我以為這是這個人本身的問題,但經(jīng)歷的案例多了我漸漸發(fā)現(xiàn),也許并不是這些在校生不想去學(xué),而是那個帶著他們成長的人,本身并沒有培養(yǎng)實習(xí)生的經(jīng)驗。

他們和實習(xí)生之間,也許只有一種**的時間交換的關(guān)系。用實習(xí)生相對廉價的時間,交換他們相對寶貴的時間。

可是,這對于兩個人都是收益最低的一種方式。

他失去了一個提前接觸管理的機會,而實習(xí)生,則純粹混了一段時間的經(jīng)歷。

那如何做工作內(nèi)容的梳理呢,我的建議是:聚類和聚焦。

聚類,就是把你手頭在做的事情劃分成幾條主線,而聚焦,則是思考在這幾條線中,那一個是你接下來想要重點去做的。

為什么聚焦很重要?

你有沒有發(fā)現(xiàn),當你想做的事情很多時(可能超過3件就算很多了),你往往很難把他們都做好。雖然很多人都向往多線程并發(fā)的能力,但真正的高手,即使在多線程并發(fā),也知道哪些事情當前是更重要的,時間的投入反映了他們背后的思考。

所以,聚焦,就是強迫你對手頭的事情做更深層的思考。不僅僅停留在我如何把每一件事情做好,而是說,哪一件事對我是更重要的。

聚焦之后,你招實習(xí)生的目的就一目了然了,要么是幫你承擔這段時間內(nèi)對你并不是很重要的工作,但這些工作對實習(xí)生來說,是一個非常好的鍛煉機會;或者是跟你一起把當前更重要的工作承擔起來。

無論是哪一種,招人的目的都是明確的。

做完了上述梳理之后,就可以著手幫助他們進行融入了。

在這一點上,很多人會覺得,帶實習(xí)生一起吃個飯,跟大家認識認識,甚至一起團建,就算融入了。但我并不這樣覺得。

我覺得真正的融入,是讓這個人從內(nèi)心里產(chǎn)生三種感覺:踏實、自信和參與感。

我最近招了一個實習(xí)生,在他入職的當天,我給他寫了一封信,介紹了我是誰,我過去的工作經(jīng)歷,現(xiàn)階段我手頭的工作是什么,我對他有哪些期望和要求,以及,我能給到他哪些支持。

我覺得在一個人接觸到新環(huán)境的時候,這樣的一封帶有儀式感的信,會給他一種踏實的感覺。即,我很看重他的加入。

而自信的培養(yǎng),我認為重要的一件事:小勝。

每個人來到新崗位的時候,都希望有一翻作為,能憋個大招,讓自己的形象快速立起來。但對于新人,尤其是實習(xí)生,由于對現(xiàn)有工作流程、規(guī)范和信息的不了解,即使能力是夠的,如果貿(mào)然去做大招,也很難考慮到很周到。

所以,需要用一些小勝,一方面給他們建立信心,另一方面了解現(xiàn)有的工作流程。

什么叫小勝,就是那些值得被你夸獎的勝利。

但事實上,夸獎并不難,難的是去布置一個對實習(xí)生來說,可能有點難,但夠一夠還是可以完成的任務(wù)。

話說回來,這又回到了前面說的,需要你對自己的事情有一個很好的聚類,也需要你對招來的這個人能力,有一個很好的分析。

最后一點是參與感,這一點往往是我們?nèi)菀缀雎缘摹?/section>

最有用的參與感,是在可能的范圍內(nèi),擴大他們所能獲取的信息。設(shè)身處地想想,如果公司高管們開會,然后讓你旁聽,是不是你會覺得,這樣比坐在工位上直接接收到一個命令要讓你更興奮。

培養(yǎng)實習(xí)生亦是如此。

我的觀念里,對一個人最好的培養(yǎng),是讓他知其所以然,能獲取最有價值的信息,能建立起消化信息的思維模型,并作出自己獨立的判斷,最后用自己的能力,去驗證假設(shè)或者輸出價值。

在這樣一種培養(yǎng)模式下,信息,是最重要的開始。

所以,你去參加的會,可能的話都帶上他們,你寫的文檔,盡可能都分享給他們看看。你的一些思考,如果有可能,也跟他們多多交流。

最后,實習(xí)生很好地融入了,也具備了承擔更復(fù)雜工作的能力,那接下來該如何做呢。

讓我們從最終的目的出發(fā)。

一個在校生之所以要出來實習(xí),大多數(shù)人的目的還是希望為以后找工作提供競爭力。那假如今天你看到了一份校招簡歷,你會希望簡歷上呈現(xiàn)出的內(nèi)容是什么呢。

從我的角度來說,我會希望這個實習(xí)生在這段經(jīng)歷中能夠留下自己的烙印,也許是你經(jīng)過自己的努力所產(chǎn)生的貢獻,也許是你的思考。

但無論如何,我希望這份經(jīng)歷是跟著你走的,而不是誰來做都一樣。

從這個目的出發(fā),我們對實習(xí)生最好的培養(yǎng),是幫助他聚焦一個適合他的工作內(nèi)容,然后做深,允許一定程度的授權(quán),但要保證有最終的產(chǎn)出。

在一段實習(xí)經(jīng)歷中,有一段深度的圍繞一件事的工作內(nèi)容,我覺得就很不容易了。別說實習(xí)生,對于正式員工來說這也是一件很幸運的事情。

如果我們無法擁有這樣的幸運,至少盡我們所能給實習(xí)生創(chuàng)造這樣的條件。

明確了這一點,接下來該如何做就更清楚了。保持溝通頻率,保持對目標的專注,保持思考的力度,我相信你在幫助他們的同時,也同樣會幫到你自己。

最后,聊聊為什么要寫這篇文章吧。

很多1-3年的職場人所面臨的一個困惑是,我什么時候可以做管理工作。誠然,在求職市場上,你有沒有帶過團隊,你有沒有管理經(jīng)驗,真的能給你極大的加分。

但能不能做管理這件事,并不是你可以決定的。

我們不能決定的事情,并不應(yīng)該成為我們放棄另一件事的理由。在真正管理團隊和自我管理這兩種狀態(tài)之間,我覺得我們忽略的一種狀態(tài)是,預(yù)管理。

這種狀態(tài)下,我們沒有管理崗位的角色,但我們可以培養(yǎng)起人對人的管理能力。

無論是對工作的梳理,還是帶新人的融入,還是說從這個人最終的成長目標出發(fā)倒推現(xiàn)階段應(yīng)該給予的幫助,我覺得跟管理崗的職責(zé)是大體相通的。

所以,在有限的條件下,為什么不把握這種預(yù)管理的機會呢。

站在整個社會的角度上,如果每個實習(xí)生在崗位到都能被這樣完整的培養(yǎng),那1-3年的職場人,是否就真正成為了校園和社會之間,一個很好的人才橋梁呢?

這個問題值得我們思考。

-END-

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