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“就你現(xiàn)在干這活，我隨便找個實習生也能干！”
前幾天，一位網友吐槽領導的講話引起熱議。
這位網友吐槽到：
作為乙方公司，方案總是臨時修改，團隊人手不夠，領導不考慮增員，卻一味地給員工加量不加價；
關鍵還非常情緒化，動輒發(fā)脾氣，講話很不入耳，甚至對員工進行語言攻擊“就你現(xiàn)在干這活，我隨便找個實習生也能干”，絲毫不顧及員工的感受。
網友評論的看法非常一致：“這樣的領導不值得跟隨！”
從領導者的角度，這件事足以引起思考和重視，“沒有不好的士兵，只有不好的將軍”，千萬不要淪為員工想遠離的領導類型，掉入領導陷阱。
讓員工想遠離的3種領導類型
1、情緒化領導
公司年初時新聘了一位法務總監(jiān)，中國政法大學的法學碩士，專業(yè)水平扎實，做事雷厲風行。
她剛入職兩個月就做出了明顯的工作成果，不但規(guī)范了商務合同審批流程，還拿下了持久未果的工程項目糾紛，很有才華。
但她最大的問題就是脾氣暴躁，情緒化嚴重，感覺像**桶一樣容易點燃；
而且對下屬極為苛刻，喜歡將情緒撒在他們身上。
她的辦公區(qū)經常傳來吼人和摔材料的聲音，被同事戲稱為“陳爺”。
在她轉正時，公司居然收到法務團隊集體聯(lián)名的抗議書。
考慮到她的工作能力，公司決定給予轉正。
沒想到，法務部員工紛紛離職，從8人的團隊最后演變成僅剩1根獨苗。
不論是無意的還是刻意的，這種情緒化都會灼傷周邊的人，讓員工第一反應選擇逃避和遠離，長此以往，就是上下級關系的疏離和員工的高離職率。
2、創(chuàng)意發(fā)散型領導
我的前任領導是上海交大的研究生，35歲就升任為公司高管，年輕有為。
他是個典型的創(chuàng)意發(fā)散型領導。
公司任命他分管行政人力部門，他喜歡抬高定位，經常談及企業(yè)戰(zhàn)略與發(fā)展。
每次溝通工作，幾乎全是關于公司戰(zhàn)略規(guī)劃、組織發(fā)展等宏觀層面的想法：
如組織轉型變革，人力資源該如何配合；
如何用最短的時間搭建人才系統(tǒng)；
組織架構如何再造等等。
這些工作落地實施的環(huán)節(jié)和周期都很長，而他卻不管不顧地“金口”頻開，經常一個想法尚未落實，新的想法又來。
而我只能疲于應付，明知道很多時間都在做無用功，卻依然要聽從安排，無奈之下只能選擇離開。
創(chuàng)意發(fā)散型領導常會陷入一個誤區(qū)，理所當然地以為員工掌握的信息和資源與自己是相同的，自動忽略落地的難度。
他們非?？释兏飫?chuàng)新，盡管也知道創(chuàng)新需要大量的配套支持，但在檢視工作結果時，依然會把核心原因歸結為員工的執(zhí)行力。
這樣的領導模式，會讓員工喪失工作的成就感和價值感，沒了積極性。
3、成果汲取型領導
某上市公司的業(yè)務呈多元化發(fā)展，按業(yè)務鏈條根據(jù)不同產品類型銷售管理，配置1名營銷副總和5名營銷總監(jiān)。
公司給予相同的激勵原則和資源支持，以保障團隊之間有合作也有競爭的發(fā)展態(tài)勢，合理又公平。
其中有位新材料的營銷總監(jiān)非常不討喜，喜歡投機取巧，被同事冠以綽號“姚摘桃”。
他不但喜歡摘取同級別工作伙伴的果實，而且每次工作述職匯報中，從不提及團隊做出的努力，將一切工作業(yè)績都包攬于自身。
下屬嘴上不說，心中卻是極為不滿。
在有其他選擇時，會第一時間選擇遠離此類領導。
好領導都有什么特征？
1、懂得傾聽：聚集事實而非感受
網上流傳一則聯(lián)想集團員工“挑戰(zhàn)”企業(yè)大佬的故事。
起因是柳傳志先生在聯(lián)想30周年慶上，專門分享了“發(fā)動機”文化。
他將公司最高管理層視為大發(fā)動機，而子公司及職能部門的領導是同步的小發(fā)動機，想讓員工成為創(chuàng)造性的執(zhí)行者甚至是戰(zhàn)略制定的參與者。
這遭到了一位90后年輕人的反對，為此專門寫了一篇文章，標題赫然是《致柳爺爺，聽不懂您在說什么》。
文中強調企業(yè)數(shù)字化生存，未來不管領導者怎么變，只要將U盤變成移動硬盤，再不行升級成云盤就全部搞定，根本不需要當發(fā)動機。
柳老看到文章后并未生氣，專門與員工溝通，傾聽員工的心聲。
他讓員工體驗對比聽話照做的“齒輪文化”與高賦能的“發(fā)動機文化”的區(qū)別，切身感受完成任務的成就感及主人翁的歸屬感，以事實服人。
在管理新生代員工時，好領導會自覺地“去權威化”，善于傾聽，擁有同理心，用事實引導員工的想法，而不是強制要求接受。
2、關愛員工：多征詢意見少貼標簽
稻盛和夫在《領導者的資質》一書中寫道：
“優(yōu)秀領導者要抱有關愛之心，應該是以愛為根基的反映民意的‘獨裁者’，甚至可以用基督的‘愛’和佛陀的‘慈悲’來比喻，必須持有一顆對別人充滿關愛的、善良之心?！?/p>
有研究表明，平庸的領導者是用70%的時間告知人們做什么，卻只花30%的時間聽取意見；
而優(yōu)秀的領導者更懂得關愛并尊重員工，他們愿意投入70%的時間來征詢意見，而僅用30%的時間提建議和下命令。
好領導是有擔當?shù)?、有包容度、有工作熱情的，他們不會因為某件事就給員工貼上諸如**、遲鈍、不合作等負向的標簽。
他們時刻關注員工的感受，理性地結合員工提出的建議，共同探討分析利弊，讓員工更好地了解潛在風險和相關變量，幫助員工真正地成長。
3、側重激勵：肯定成果表達贊美
華為創(chuàng)始人任正非說：
“在華為，研發(fā)創(chuàng)新做出來的是天才，做不出來的是人才?？蒲斜緛砭褪窃囧e的過程，只要是踏實努力付出過，我們會肯定其工作成果，也會包容失敗，更不會因此否定大家?！?/p>
好領導都懂得巧用激勵促效能，而非完全依賴考核績效。
員工取得亮眼的工作成果不是一蹴而就的，是循序漸進的過程。
只有在過程中不斷發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的優(yōu)點，及時肯定他們的階段性成果，真誠地表達認可和贊美，滿足員工被認可、被尊重的需求，才能更好地挖掘員工的潛力。
明確地向員工表達肯定和贊美，可以讓員工更加重視職業(yè)價值；
保持高頻且良性的互動關系，可以提高員工的敬業(yè)度和忠誠度，增強對企業(yè)的歸屬感。
寫在最后
員工離職，80%的因素在于直接領導者。
面對新生代員工，想要做好領導工作，需要與時俱進的領導思維，在探索成長的路上不斷學習，讓員工感受到被重視、被傾聽、被激勵，避免落入不受員工歡迎的領導陷阱。
管理自己，影響他人，是顛撲不破的真理。
-end-
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6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等；
7)宣揚低俗、庸俗、媚俗內容。
5. 不實信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實性錯誤或者造謠等內容；
2)存在事實夸大、偽造虛假經歷等誤導他人的內容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機構或個人存在關聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治??；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導用戶；
2)內容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導未成年人應援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當評述自然災害、重大事故等災難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網絡生態(tài)造成不良影響的其他內容。
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