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老板電器，連續(xù)6年入圍“BrandZ最具價(jià)值中國品牌100強(qiáng)”，2019年以117.98億元的品牌價(jià)值和廚電行業(yè)第一名的優(yōu)勢，名列輕工業(yè)板塊前十強(qiáng)。

業(yè)務(wù)發(fā)展的背后，一定有一套強(qiáng)大的人才發(fā)展體系。

在老板電器的杭州總部，我們拜訪了老板大學(xué)校長龐連生。

龐校長2010年畢業(yè)即加入老板電器，當(dāng)時(shí)他作為一名應(yīng)屆生，從0到1完成了公司第一個(gè)應(yīng)屆生培養(yǎng)項(xiàng)目（檸檬計(jì)劃），從此便與老板電器一同成長。

在采訪中，龐校長對HR的價(jià)值體現(xiàn)有不同的見解：“把CEO吹過的牛給他實(shí)現(xiàn)了，這就是我們的價(jià)值”。

同時(shí)，他認(rèn)為HR在工作中有三重境界。

我們都聽過王國維的人生三境界，“古今之成大事業(yè)、大學(xué)問者，必經(jīng)過三種之境界”。

“其實(shí)事業(yè)、人生都是相通的，HR要做好工作也是如此。”龐校長說到。

拿人才培養(yǎng)的工作來說，包括其它人力資源的項(xiàng)目，都是分為項(xiàng)目前、項(xiàng)目中和項(xiàng)目后，這三個(gè)階段恰恰與這三重境界對應(yīng)。

HR的第一重境界：找對方向

第一重境界，“昨夜西風(fēng)凋碧樹，獨(dú)上高樓，望斷天涯路?！?/strong>

就是在尋找方向——我做這個(gè)項(xiàng)目是為了什么？我要達(dá)到什么目的？

龐校長強(qiáng)調(diào)，HR要去關(guān)注公司的戰(zhàn)略，看看老大在關(guān)注什么問題，想想組織遇上了什么問題。

“如果找不準(zhǔn)方向，解決不了公司的戰(zhàn)略問題、組織問題，HR做得再多也是無用功，反而浪費(fèi)公司資源?！?/strong>

1）HR要對準(zhǔn)戰(zhàn)略

公司一般會(huì)做3年的戰(zhàn)略，龐校長認(rèn)為，人才也要做3年的戰(zhàn)略，甚至要更長遠(yuǎn)一些。

比如他們的洗碗機(jī)產(chǎn)品，要獲得未來3年的領(lǐng)先，首先需要人才的領(lǐng)先，人才可能需要儲備5年的領(lǐng)先，這是HR要去考慮、去做的。

這些廚電產(chǎn)品都是耐用品，可能用了10年還不換，這就需要挖掘存量市場，也需要相應(yīng)的人才。

再比如他們未來3年的業(yè)務(wù)，方向是在線化和數(shù)據(jù)化，這種中臺建設(shè)、數(shù)據(jù)分析的人才，就是他們要重點(diǎn)關(guān)注的人才領(lǐng)域。

“找到支持公司戰(zhàn)略的人才戰(zhàn)略，把CEO吹過的牛給他實(shí)現(xiàn)了，這就是HR的價(jià)值。”

2）HR要對準(zhǔn)業(yè)務(wù)

在大家對HR的期待中，提的最多的是懂業(yè)務(wù)，但是HR真的能深入業(yè)務(wù)、懂業(yè)務(wù)嗎？

天天在前線打仗的業(yè)務(wù)人員都不一定很懂業(yè)務(wù)，HR能真的去做業(yè)務(wù)嗎？

“說句實(shí)在話，HR真的很難直接懂業(yè)務(wù)?！?/strong>龐校長替很多HR說出了心里話。

“很多公司設(shè)了HRBP，有的發(fā)揮不了作用和價(jià)值，都當(dāng)做自己部門的人事專員了，有幾個(gè)真能助力業(yè)務(wù)增長的？除非個(gè)別HR的專業(yè)知識特別強(qiáng)，是這個(gè)領(lǐng)域的專家，或者本身是業(yè)務(wù)出身?！?/p>

龐校長不是反對HR了解業(yè)務(wù)，而是大家對HR的要求普遍過頭了。

“HR能做到的是了解業(yè)務(wù)，知道業(yè)務(wù)的難點(diǎn)在哪里，了解他們的需求是什么?！?/strong>

HR要支持業(yè)務(wù)，最主要的還是看公司的一把手、CEO，看他最關(guān)注的是什么。

比如說CEO關(guān)注的是人才質(zhì)量的問題，你就不能通過大批量招人來解決問題。

對于民營企業(yè)來講，其實(shí)歸根結(jié)底一句話——CEO關(guān)注什么HR就把什么重點(diǎn)做好，當(dāng)然也要去影響CEO。

龐校長說，他們的“老板大學(xué)”有一個(gè)明確的定位：大學(xué)不是搞培訓(xùn)的，而是搞組織能力建設(shè)的。

相信很多公司老板都有這個(gè)想法。所以HR就要思考，通過什么樣的方式能提升組織的戰(zhàn)斗力，而不是單純關(guān)注某一個(gè)項(xiàng)目。

HR的第二重境界：精細(xì)運(yùn)營

第二重境界，“衣帶漸寬終不悔，為伊消得人憔悴?！?/strong>

就是做好運(yùn)營、抓好細(xì)節(jié)。

“要用產(chǎn)品經(jīng)理的思維做人才培養(yǎng)項(xiàng)目，把它做到極致，讓它打動(dòng)你的用戶。”

這就需要你關(guān)注項(xiàng)目運(yùn)營每一個(gè)細(xì)節(jié)，對每一個(gè)細(xì)節(jié)加以設(shè)計(jì)。

可能會(huì)讓你有些“憔悴”，但同樣能讓你享受到超出預(yù)期的精彩。

1）給獎(jiǎng)勵(lì)，不如打磨好產(chǎn)品

其實(shí)學(xué)習(xí)對大多數(shù)人來說，是一件痛苦的事情，尤其是那些業(yè)務(wù)人員，天天忙著打仗，哪有時(shí)間和閑心坐下來好好學(xué)習(xí)？

“以前搞培訓(xùn)，為了讓大家踴躍參加，就告訴他培訓(xùn)結(jié)束后給獎(jiǎng)勵(lì)。

這次給個(gè)iPad，可能下次給一臺蘋果他都不愿來，這種誘導(dǎo)不會(huì)持久?！?/p>

龐校長說，現(xiàn)在他們更強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)化的設(shè)計(jì)。

第一，學(xué)習(xí)與晉升掛鉤。

把所有課程的學(xué)習(xí)指標(biāo)，都和員工的職稱評審掛鉤。

你想不想升職？想不想加薪？不好意思，你先來學(xué)習(xí)。

什么時(shí)候企業(yè)大學(xué)做到了員工自己掏錢都愿意來學(xué)習(xí)，就說明培訓(xùn)機(jī)制做好了。

第二，有一個(gè)好的產(chǎn)品。

這個(gè)相對較難，一個(gè)好的培訓(xùn)產(chǎn)品，大家感覺有價(jià)值，自然愿意來。

“比如我們需求量最大的，是基層管理者領(lǐng)導(dǎo)力的提升?！?/p>

老板電器內(nèi)部大概有500多個(gè)主管，車間班組長有200多人，可能學(xué)歷不高，只是干活比較好，提拔上來后，怎么做好管人的工作？

“我們就做了基層管理者的8門核心課程，招了第一批、第二批，大家反饋好，就有更多人來學(xué)習(xí)?！?/p>

比如他們的“千人事業(yè)合伙人”項(xiàng)目，全國分代理公司的合伙人，也到這里來學(xué)習(xí)，一來就7天。

這些人不是公司員工，無法命令他們來，只能把課程打磨好，用口碑相傳。

2）兼職講課，也要做得出色

不論是技術(shù)類講師，還是通用類講師，都有自己的本職崗位，只有負(fù)責(zé)學(xué)院運(yùn)作的副院長是全職的。

比如下面的質(zhì)量學(xué)院、零售商學(xué)院、工程營銷學(xué)院，只有一個(gè)副院長是全職講師。

這些兼職講師也很忙，他們?yōu)槭裁丛敢獬榭諄碇v課呢？

“比如技術(shù)崗的科長，也是公司的‘薪火講師‘，必須把本崗位的東西沉淀下來，傳承下去，想要晉升、評工程師，就必須講好幾門課程，必須帶好幾個(gè)徒弟，這是硬性條件?！?/p>

那么，誰來開發(fā)這些課程？

“只有這些業(yè)務(wù)專家，沒有別人。只有業(yè)務(wù)部門去承擔(dān)這個(gè)責(zé)任，才能真正落地。”

龐校長說，假如大家都愿意來干一件事情，這件事情一定是通過機(jī)制來牽引的。

3）談效果，一定要管理期望值

其實(shí)很多時(shí)候，培訓(xùn)工作很難拿效果來衡量。

可能這個(gè)課程給我一個(gè)觸發(fā)，這個(gè)觸發(fā)讓我去學(xué)習(xí)更多的東西，讓我在一兩個(gè)月之后才發(fā)生大的變化。

龐校長指出，對于培訓(xùn)效果，HR一定要注意兩點(diǎn)：

第一，有些問題不是培訓(xùn)來解決的。

業(yè)務(wù)部門的培訓(xùn)要求，有時(shí)并不是他的真正需求，要進(jìn)行分析和診斷。

比如說機(jī)制的問題、文化的問題、動(dòng)力的問題、薪酬福利的問題。

如果這個(gè)人不滿意現(xiàn)在的薪酬福利，你培訓(xùn)越多，他感覺自己能力越強(qiáng)，可能跳槽得越快。

第二，一定要管理他們的期望值。

一兩次培訓(xùn)，想讓一個(gè)人發(fā)生改變不太現(xiàn)實(shí)。

龐校長把員工培訓(xùn)分為3個(gè)階段，培訓(xùn)前的知識學(xué)習(xí)占10%，培訓(xùn)過程占60%，培訓(xùn)后的追蹤占30%。

雖然有后期追蹤，已經(jīng)讓培訓(xùn)效果最大化，但真正能運(yùn)用到什么程度，個(gè)體之間還是有很大差異的，不能給所有人做保證。

在這第二境界，龐校長總結(jié)說，如果真正把項(xiàng)目做精做細(xì)了，把產(chǎn)品做好了，結(jié)果自然而然就好了。

HR的第三重境界：深度復(fù)盤

第三重境界，“驀然回首，那人卻在燈火闌珊處?！?/strong>

項(xiàng)目做完之后，再進(jìn)行復(fù)盤、反思，提升自己的認(rèn)知水平，迭代自己的思維方式，可能會(huì)突然發(fā)現(xiàn)，原來是這樣的一個(gè)規(guī)律，原來是這樣的一個(gè)本質(zhì)。

“我們每做一個(gè)項(xiàng)目，必做復(fù)盤?！?/p>

龐校長特別分享了他們自己的復(fù)盤核心方法論，叫做“復(fù)盤6步法”。

第一步，看結(jié)果：根據(jù)結(jié)果說話；

第二步，對靶心：與目標(biāo)相比，能得幾分？

第三步，挖原因：為什么做的好？為什么做的不好？

第四步，尋標(biāo)桿：有沒有更好的做法？拿其他標(biāo)桿的做法對比一下；

第五步，固底盤：把好的做法固化下來，下一次借鑒，給別人借鑒；

第六步，提認(rèn)知：提升自己的認(rèn)知的水平，做有利的評價(jià)和反思。

在復(fù)盤中，他們提倡找事實(shí)、找原因、找改進(jìn)、找反思、找規(guī)律。

比如他們的導(dǎo)師制項(xiàng)目中，復(fù)盤總結(jié)出“7步成師”的課程，通過7個(gè)步驟的學(xué)習(xí)即可成為合格的導(dǎo)師。

再比如龐校長一手創(chuàng)建的新員工培養(yǎng)項(xiàng)目“檸檬計(jì)劃”中，就復(fù)盤出“招生門檻不統(tǒng)一”的問題。

“之前招的應(yīng)屆生參差不齊，有的是三本院校，有的是211、985，怎么能要求培養(yǎng)成同一個(gè)水平？”

在龐校長的建議下，今年統(tǒng)一了招聘門檻，培養(yǎng)效果馬上顯著提高。

小結(jié)

“總體來說，做人才培養(yǎng)，關(guān)鍵是建立機(jī)制，形成氛圍?！?/strong>

龐校長強(qiáng)調(diào)要在整體的組織發(fā)展角度去工作。

不能靠一些小獎(jiǎng)勵(lì)、小福利來吸引大家，這些招數(shù)只是輔助性措施；而且每個(gè)項(xiàng)目都不是某一個(gè)點(diǎn)的問題，必須要系統(tǒng)化考慮。

歸根結(jié)底，就是要打造學(xué)習(xí)型組織，或者叫組織發(fā)展，就是構(gòu)建一種場域，讓全體員工在場域中發(fā)生改變。

因?yàn)?/strong>人的改變，絕不是某一個(gè)點(diǎn)的影響，而是很多個(gè)點(diǎn)的共同影響。

-END-