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金九銀十的跳槽季又來了，人才的流動越來越頻繁。
管理者面對這事兒的時候都難以接受，文雅一點(diǎn)兒的會說現(xiàn)在的員工太浮躁，更有甚者直接開罵。
于是，很多人開出了藥方，高度概括為：待遇留人、情感留人、事業(yè)留人。
但往往，道理易懂，實(shí)現(xiàn)起來，好企業(yè)輕松就能搞定，糟糕的企業(yè)則是一項(xiàng)也不能落地，步履維艱。
只有企業(yè)發(fā)展才能夠提供留人所需的待遇、情感和事業(yè)；走下坡路的企業(yè)談情感、談事業(yè)怎么聽都有點(diǎn)奢侈和言不由衷。
什么才是員工能感受到的發(fā)展？
比如市場上的大動作，新上市的備受歡迎的產(chǎn)品，新的融資，新設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，公司營業(yè)額和利潤的增長等等。
只有有了這些，員工才會有工資的增長，否則，什么豐厚的年底獎金、值得到朋友圈炫耀的福利、個性而優(yōu)美的辦公環(huán)境、高逼格的年會、令人尖叫的大獎……那都只能是別人公司的。
而只有在公司發(fā)展的前提下，員工的工資增長才變得可能和有意義。否則，公司沒有發(fā)展，員工工資始終在剛性增長——結(jié)局都會很悲慘（雖然這種情況的中小企業(yè)并不在少數(shù)）：
情形之一是企業(yè)漸漸無法承受工資的剛性上漲而最終選擇主動關(guān)張；
情形之二則是員工暫時拿著這個工資，在焦慮地尋找下家兒。
企業(yè)怎樣才能發(fā)展呢？
有人會說，還不是要靠人嗎？這豈不是成了“雞生蛋、蛋生雞”了嗎？這里面就涉及到企業(yè)與人才的關(guān)系問題。
第一，很多時候，我們實(shí)際上將人力資源管理抬高到了一個不恰當(dāng)?shù)奈恢蒙?/strong>；任何管理都必然在經(jīng)營的統(tǒng)御和導(dǎo)向之下發(fā)揮作用，而不是反過來，管理超越經(jīng)營。
陳春花也主張，當(dāng)管理水平超過經(jīng)營水平，企業(yè)就離死不遠(yuǎn)了。
如果認(rèn)同這一點(diǎn)的話，我們可以做進(jìn)一步的發(fā)揮，打個比方，有效的經(jīng)營體系的任務(wù)是建立起一個模型，或者叫做pipeline，這個模型或pipeline是有效的，不管是誰，只要按照模型所規(guī)定的方式運(yùn)作，并達(dá)到各種參數(shù)指標(biāo)，就能達(dá)成目標(biāo)。
第二，管理的任務(wù)則是保證各種運(yùn)作達(dá)到“模型”的參數(shù)指標(biāo)，監(jiān)測運(yùn)行情況，找出問題并予以糾正。
換言之，老板或企業(yè)創(chuàng)始人團(tuán)隊(duì)必須要先在大腦中完成模型的建立，好比馬云要先想好或逐步想好要建立B2C還是C2C模式，然后阿里鐵軍才有意義和價值。
但是，很不幸，大多數(shù)企業(yè)沒有這個pipeline，老板也沒有建設(shè)這個pipeline的思維，反過來逼迫著管理人員去優(yōu)化、加強(qiáng)“管理”。這時，管理就失去了其存在的意義，甚至變成了“瞎管”。
這個時候也會產(chǎn)生多種可能，一種是企業(yè)在摸索中逐漸地形成和優(yōu)化出一個模型或pipeline；一種則很不幸，管理不斷加碼，銷售業(yè)績不好就進(jìn)一步加強(qiáng)考核，最后一定是水盡鵝飛。
人力資源怎么支持經(jīng)營？
首先，人力資源部需要做的是在既定的經(jīng)營體系下，保證每一個管理行為、體系建設(shè)都對經(jīng)營行為形成有效支撐。
所謂考核、所謂薪酬，其根本不過是員工怎樣干活就怎樣考核，員工怎樣創(chuàng)造價值就怎樣分配價值，這是總的原則。
而如果連要求員工怎么干活都不清楚、或者朝令夕改，那么考核、薪酬就很容易流于扯淡，或者各種各樣所謂理論、所謂設(shè)計的無厘頭。
很多企業(yè)的問題是經(jīng)營出了問題，卻要讓管理吃藥，特別是讓人力資源部門吃藥，因?yàn)槠髽I(yè)里的任何問題都可以很方便地歸結(jié)為人的問題，總之是人的素質(zhì)不行、員工不愛學(xué)習(xí)、高素質(zhì)的人又離職……
其次，企業(yè)沒有有效的經(jīng)營模型，學(xué)什么是個問題，學(xué)了而沒有效果，讓員工根本提不起興趣去學(xué)習(xí)。
這是很多企業(yè)所謂的人才發(fā)展始終處于困境的重要原因，給員工大量的、龐雜的內(nèi)容去學(xué)習(xí)，其有效性卻無從保證，結(jié)果是上下之間互相應(yīng)付。這樣，很多企業(yè)人力資源管理者異常難受，而且又束手無策，只能承認(rèn)無能。
很多企業(yè)，不斷有骨干離職，老板就要求考核人力資源部或各業(yè)務(wù)部門離職率；然而，考核離職率就有用了么？面對年底洶涌的離職潮，老板也不得不按照市場水平增加工資，但是可持續(xù)嗎？
最后，回到留人的問題上來。總結(jié)一句就是：對于那些沒有有效經(jīng)營的企業(yè)，留人不僅不可能，也是沒有太大意義的。
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7)宣揚(yáng)低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。
5. 不實(shí)信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實(shí)性錯誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實(shí)夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導(dǎo)他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機(jī)構(gòu)或個人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運(yùn)、使用迷信方式治?。?br /> 2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風(fēng)水等問題進(jìn)行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運(yùn)勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標(biāo)題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導(dǎo)用戶；
2)內(nèi)容與標(biāo)題之間存在嚴(yán)重不實(shí)或者原意扭曲；
3)使用夸張標(biāo)題，內(nèi)容與標(biāo)題嚴(yán)重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費(fèi)、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點(diǎn)」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當(dāng)評述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當(dāng)一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴(yán)重程度，對帳號進(jìn)行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當(dāng)涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺管理經(jīng)驗(yàn)的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護(hù)本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
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